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La supermercadista busca nuevas formas de comunicarse con los jóvenes menores de 30, que conforman 35% de la dotación. Es la generación más cuestionadora, prioriza tiempos personales y rompe con esquemas de adaptación a moldes preestablecidos.
Los jóvenes de la denominada generación Y, que tienen menos de 30, están generando varios dolores de cabeza en las empresas porque empujan a un cambio de paradigma de lo que un trabajo debería ser. El problema, que es un desafío mundial para los profesionales de recursos humanos, tiene su caja de resonancia local y varias firmas analizan qué hacer para retener y motivar a este grupo para el que lo que más importa no es el sueldo sino la libertad para disponer del tiempo extralaboral. Una de las compañías que en su plantel cordobés cuenta con 35% de generación Y es Walmart, que ha comenzado a trabajar, junto con la consultora local Talentos en Acción, sobre un nuevo diseño comunicacional con los jóvenes.
“El reclamo más fuerte de la generación Y es que ellos quieren su tiempo (para su vida personal). Son jóvenes que se van rápido y que no guardan las formas a la hora de pedir, piden todo como exigiendo”, describe a Comercio y Justicia Analía Chitaro, coordinadora Regional de Recursos Humanos de Walmart, quien tiene a su cargo una dotación que supera 5.000 empleados, distribuidos en las tiendas de Córdoba, Salta, Jujuy, Santiago del Estero, Tucumán, Catamarca y La Rioja.
A diferencia de su antecesora, la denominada generación X, los jóvenes Y no se quedan ni un minuto más del horario laboral establecido porque no les interesa hacer horas extras.
En este sentido, Magdalena Scarpatti, directora de Talentos en Acción, sostiene que ellos hacen reflexionar a las otros generaciones. “Nos enseñan que hemos dejado mucho de nuestra vida personal por una vida profesional, nos enseñan que lo que vale la pena es el equilibrio en la vida porque el trabajo es una oportunidad para realizarnos, pero también tener la vida personal, de salud física y de hobbie, algo que la generación X ha dejado; para ésta última todas son obligaciones y ahí es donde podemos aprender de la generación Y”, reflexiona.
La apuesta que está haciendo Walmart, basada por primera vez en el asesoramiento de una consultora cordobesa con fuerte impronta en la inteligencia emocional, es la implementación de una comunicación que otorgue gran peso a la veracidad de quien comunica y que, sobre todo, rompa con el esquema de adaptar los jóvenes a un molde preestablecido, a partir de la escucha y conocimiento de sus modos de expresarse.
Otros códigos
Tras la experiencia en distintas empresas, Scarpatti advierte sobre miradas que considera erróneas: “Estamos viendo que la generación Y se adapte a nuestra forma, códigos, sistemas, pedimos que se meta en un molde preestablecido y como no se meten en ese molde, nos quejamos y no podemos comunicarnos. Lo que tenemos que hacer es cambiar nosotros, adaptarnos a su manera de comunicarse. La generación Y es transparente y fiel a sí misma y es lo que le falta a la generación X que está más pendiente del qué dirán y tiende a masificarse”.
Aunque es conocido que los procesos de inducción a la cultura de la compañía supermercadista son muy fuertes, con ritos como los meetings diarios (reuniones con todo el plantel en las que informan datos económicos y procedimentales), Chitaro explica que la empresa “está reinventándose cada año”.
“Es difícil adecuar toda la cultura a las dos generaciones (X e Y), porque la generación Y es como que no le importa mucho más que su bienestar. Walmart tiene muchos beneficios pero, a la vez, puede que sean más atractivos para una familia y no necesariamente para un joven. Hace poco hemos incorporado para ellos la realización de un torneo de ping pong, descuentos en un gimnasio y en un instituto de inglés que queda cerca”, agrega.
Desafíos
“A la generación Y no vamos a poder encasillarla en el modelo, lo que hay que tratar es de escucharlos e ir viendo cómo podemos adaptarlos sin irnos de las reglas porque, por ejemplo, la opción de que vayan al horario que quiera es sólo para empresas como Google u otras que trabajan por objetivos. En una empresa de supermercadismo es muy difícil que lleguemos a hacer eso. Los desafíos pasan por escucharlos, tratar de respetar lo que se pueda con sus tiempos y sus formas. Abrir un poco la cabeza y pensar que no los vamos a poder encasillar y empezar a hacer el cambio”, resaltó Chitaro.
Entre las modificaciones que la compañía ya implementó en el ámbito mundial está el de una mirada más abierta a la diversidad.
“Antes no se aceptaba gente con piercing ni barba pero eso fue cambiando y lo único que pedimos hoy es que sea prolijo”, dijo. En cuanto a la diversidad, las tiendas del mundo ya cuentan con porcentajes del plantel para gente con discapacidad, gente de color y homosexuales.
En Argentina, por ejemplo, Walmart ya tiene el caso de un matrimonio igualitario y en el ámbito local también tienen una pareja del mismo sexo -convivientes- entre la dotación.
El dato
En Talentos en Acción subrayan que trabajar con los “Y” requiere mayor esfuerzo y gestión, pero a partir de escucharlos y comprenderlos se encuentra un gran potencial. En contraste, grafican que hay otras empresas que tomaron la decisión de no incorporar más generación Y. Según trascendió, una de las automotrices radicadas en Córdoba decidió que desde marzo tomará “generación X”(mayores de 30) con carga de familia porque sostienen que está parametrizado que esas personas se quedan en las empresas.
