ESCUCHARPor Lic. Andrea Queruz Chemes*
En tiempos de hipersensibilización respecto de los comportamientos que conllevan discriminación y violencia, parecería ser que cualquier malestar que padece un trabajador debe encuadrarse en alguna tipología compatible con dicho fenómeno.
Sin bien es importante reconocer en la materia su visibilización -al igual que otros fenómenos nocivos para las relaciones humanas- su apropiación de una manera un tanto superficial por diferentes profesionales sin idoneidad en la problemática, y su repetición casi compulsiva en distintos contextos, acarrea confusión, distorsiones y consideraciones equívocas tanto en el proceso judicial como en las etapas previas y posteriores de su abordaje.
La banalización del término por su uso inadecuado de legos en la problemática genera confusión en su entendimiento y abordaje, lo que a su vez, suele redundar en un aprovechamiento para impulsar causas judiciales.
Como todo comportamiento producto de las interacciones humanas, está atravesado por múltiples variables relativas a la organización, sus procesos de gestión y otras de 18 índole personal y profesional, siempre interactuantes entre sí.
No está de más precisar que el comportamiento de APL o mobbing no es una enfermedad, sino una conducta desadaptada de etiología grupal, dinámica, que conlleva discriminación, violencia y que se desarrolla en un contexto laboral. Si bien existen características personales en la dupla «hostigador» y «víctima» que pueden propiciar la relación tóxica, la misma no puede prosperar sino es con una cultura de la organización y estilo de gestión que lo posibilite.
Por ello, resulta menester considerar la valoración del comportamiento organizacional que permita identificar aquellos indicadores que establezcan condiciones desfavorables luego de un análisis organizacional o corporativo realizado por peritos especialistas en comportamiento laboral – organizacional y en 31 psicología jurídica.
El peritaje del acoso psicológico laboral (APL) en el proceso judicial
La fragmentación que sufre el fenómeno entre víctima y hostigador; entre actora y demandada o entre víctima e imputado según sea el fuero del que se trate, conlleva un riesgo en su investigación: sobrevalorar a la presunta víctima y considerarla como tal antes que se haya probado si pudo haber existido un comportamiento de mobbing o APL.
Esta distorsión muy frecuente hace que se investiguen y valoren de manera abstracta y desvinculada del contexto de surgimiento de la conducta, los indicadores meramente clínicos de victimización por una parte, y de otros que atañen al perfil del presunto hostigador, es decir sin atender a la relación entre ambos y al contexto laboral que participa como condicionante necesario en el desarrollo del APL.
Cuando la atención recae en la presunta víctima, los indicadores psicológicos hallados suelen confundirse con otros que también devienen de la participación en la estructura de trabajo.
Los mismos se pueden relacionar al al estrés laboral, el burnout, los conflictos laborales cotidianos y las exigencias profesionales propias de un espacio de trabajo.
A su vez se deben considerar diferentes aspectos de la organización o empresa en la que se sospecha APL, tales como, el clima laboral existente, los procesos organizativos, los estilos de liderazgo en la gestión, la cultura organizacional entre otros factores, ya que si bien no son determinantes del APL, son condicionantes necesarios en el surgimiento del comportamiento insalubre, ya que o bien pueden propiciar su aparición o bien prevenirle.
Existen estudios empíricos que demuestran la relación entre el comportamiento de las personas que intimidan y factores organizativos que lo permiten tales como la deficiencia en puestos de trabajo o medio ambiente; una cultura que permisiva, mecanismos de control ausentes, canales de comunicación y apoyo ineficientes, etcétera.
El proceso pericial debe incluir la adecuada exploración de los diferentes factores a considerar en la etiología del APL e incluir la explicación de las condiciones laborales que pudieron intervenir en el comportamiento.
A su vez, puede dar cuenta de qué manera la presunta víctima de acoso ha participado de los factores de riesgos psicosociales de su lugar de trabajo -deslindándolo de otros stresores- y que dicha situación ha ocasionado consecuencias psicológicas observables que puedan contribuir a la valoración del daño psíquico y moral.
* Psicología jurídica (de competencia multifuero) – Perito de control – Psicología corporativa
