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Por Luz Saint Phat / [email protected]
Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres perciben ingresos 20% menores que los de los hombres, en promedio. En un informe, la entidad precisa cuáles son las políticas públicas más innovadoras en el mundo. Cómo se encuentra Argentina en esta materia
En un contexto global de agudización de las problemáticas económicas debido a la pandemia de coronavirus y al conflicto bélico que mantienen Rusia y Ucrania, pensar nuevas políticas salariales para disminuir las brechas de género en el mercado de trabajo constituye todo un desafío.
Aun así, fomentar la igualdad en esta materia puede convertirse en una herramienta válida para mejorar la incorporación de las mujeres al ámbito laboral, fortalecer la producción y mejorar los índices generales de actividad.
Existe un concepto que viene tomando fuerza en materia de recursos humanos y economía, que se denomina transparencia salarial y define el conjunto de normativas o legislaciones que posibilitan establecer mecanismos que garanticen la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.
El documento tiene en cuenta datos mundiales sobre la problemática de género en el mercado de trabajo y observa con inquietud cómo aspectos negativos fueron profundizados durante los años 2020 y 2021, en el marco de la emergencia sanitaria por el covid-19.
“Las medidas de transparencia salarial pueden ayudar a exponer las diferencias salariales entre hombres y mujeres e identificar las causas subyacentes”, indicó el parte de prensa de la organización al referirse a la importancia de que los Estados tomen una posición clara sobre este tema.
Además, advirtió de que “las mujeres cobran 20% menos que los hombres en todo el mundo” y que, “si bien las características individuales, como la educación, el tiempo de trabajo, la segregación ocupacional, las habilidades y la experiencia, explican parte de la brecha salarial de género, una gran parte se debe a la discriminación por razones de género”.
Específicamente con relación al contexto de los últimos años, la OIT indicó que “las mujeres han sido de las más afectadas por la pandemia, incluso en lo que respecta a la seguridad de sus ingresos, la representación desproporcionada en algunos de los sectores más afectados y la división desigual y de género de las responsabilidades familiares”. Así, alertó sobre que “estos factores afectaron negativamente el empleo, amenazando con revertir décadas de progreso hacia la igualdad de género”.
Concepto y beneficios
Según la OIT, “las medidas de transparencia salarial abarcan un conjunto bastante diverso de herramientas, desde la divulgación periódica de las remuneraciones (hasta) informes periódicos sobre la brecha salarial de género o las evaluaciones salariales de las empresas”. En detalle, dice el reporte, “todas estas medidas están orientadas a posibilitar y facilitar la aplicación de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor mediante un mayor acceso a la información.”
El objetivo de la implementación de estas normativas es, principalmente, develar el sesgo o la discriminación contra las mujeres que se manifiesta en sus ingresos.
En relación con los beneficios y como argumento económico de por qué es importante desarrollar estas legislaciones, la OIT refiere a un estudio efectuado en 2020 por el Parlamento Europeo, el cual concluyó que estas medidas pueden “dar lugar a un aumento de la participación en la población activa y de las horas de trabajo de las mujeres (ya que hay más incentivos cuando la remuneración es mayor)».
Además, otra investigación -realizada en 2014 por la Comisión Europea- reveló que “la presentación obligatoria de informes periódicos por las empresas sobre los niveles salariales generaría un beneficio económico neto anual en toda la Unión Europea (UE) de 18.000 millones de euros y unos costes anuales de cumplimiento de sólo 108 millones de euros. Al utilizar estas cifras, el superávit neto total de la promulgación de medidas de transparencia salarial basadas en la notificación periódica de los niveles de remuneración ascendería a 17.892 millones de euros anuales, lo que indica los importantes beneficios sociales de la legislación sobre transparencia salarial.”.
Por otro lado, mencionó el organismo, las principales críticas están relacionadas con los procedimientos de transparencia salarial, que pueden generar más cargas laborales y administrativas para las firmas empleadoras.
Al mismo tiempo, “otra de las preocupaciones que suele mencionarse es la confidencialidad de la contratación o el dato salarial como información privada entre un individuo y su empleado”, según se explicó en el documento.
Casos exitosos y situación nacional
El documento publicado por la OIT describe 18 casos de países con legislaciones implementadas sobre transparencia salarial.
El listado comprende a Alemania, Australia, Austria, Bélgica, Canadá, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Islandia. Italia, Lituania, Luxemburgo, Noruega, Países Bajos, Portugal y Suecia.
En la región de América Latina y el Caribe, sólo se destaca el caso de Chile, cuya normativa aún se encuentra pendiente.
Ésta se aplicaría para compañías del sector privado con más de 50 empleados en su nómina, las cuales deberían publicar cada seis meses un registro salarial anónimo por puesto de trabajo, desglosado por género. En detalle, según consigna el reporte, la información debería publicarse en el sitio web de la empresa y enviarse a la Dirección de Trabajo. Mientras, se contemplarían multas y sanciones significativas para las firmas incumplidoras.
En el caso de Argentina, el reporte no detalla normativas específicas sobre el tema. No obstante, es de destacar que en materia de empleos públicos y de actividades formales con fuerte presencia sindical, las escalas salariales están más claras.
Al respecto, se pueden consultar distintos portales, como el del Convenio Colectivo de Trabajo para el Personal del Sistema Nacional de Empleo Público (Sinep), homologado por decreto Nº 2098/08; el portal Transparencia Activa del Poder Judicial de Córdoba; y el de transparencia de la Municipalidad de Córdoba (a modo de ejemplos).
No obstante, la situación es diferente para el sector privado, en el que los honorarios de los profesionales o colaboradores se establecen sobre un salario básico, con retribuciones/beneficios por desempeño.
Aunque las consultoras -en general- revelan algunas escalas, también en general no se aplican herramientas de publicación de las nóminas,
La iniciativa, que lleva 920 días de su presentación y se encuentra en comisiones de la cámara de origen, según el portal De Qué se Trata, tuvo la adhesión de varios legisladores al momento de su elevación, el 10 de marzo de 2020.
Básicamente, la normativa impulsa la implementación de una nómina con las escalas salariales internas de cada compañía, que sea accesible a todo el personal, y establece la prohibición de la discriminación en esta materia, fundada en el género del trabajador.
“En aquellos casos que se detectare discriminación salarial, el/la empleador/a no podrá subsanar el incumplimiento de la presente ley mediante una reducción salarial del trabajador mejor pago”, determina.
Para tener en cuenta
Enfoques posibles a implementar
Según la OIT, éstos son los enfoques usualmente utilizados por los países para la elaboración de legislación sobre transparencia salarial
- Informes de transparencia salarial.
- Auditorías de igualdad salarial.
- Derechos de los empleados a solicitar información sobre la retribución.
- Compromiso/consulta entre empleadores y trabajadores sobre las medidas adoptadas.
- Herramientas digitales para mejorar la transparencia salarial.
