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Al cierre del año, las áreas de recursos humanos junto a los jefes y gerentes deberían detectar dificultades de motivación y soportes que necesiten los comerciales. Además, afianzar actitudes grupales y estilos.
En esta época del año y tras varias reuniones, ya se fijaron las metas comerciales para 2012, se discutió sobre la factibilidad de cumplirlas y ya asoma la incertidumbre y el suspenso sobre cómo se hará para mostrar resultados. Para que no haya sorpresas, éste también es un momento propicio para evaluar el equipo comercial, tener un panorama claro de su potencial y tomar decisiones para poner en marcha los planes del año que se avecina.
En este sentido, Viviana Liptzis, directora de la consultora Action Group, dijo a Comercio y Justicia que las áreas de recursos humanos se deben acompañar a los gerentes y jefes del área comercial “detectando dificultades de motivación, problemas interpersonales y ayudando a los responsables del equipo a resolverlos”.
Hay una serie de preguntas que sirve de disparador para evaluar los equipos. Entre ellas: ¿Quiénes tienen las habilidades necesarias para el trabajo? ¿Quiénes tienen posibilidades de hacer mejor lo que hacen? ¿Quiénes no podrán, aunque quieran, desarrollarse y cumplir los objetivos? ¿Qué soporte necesita nuestro equipo comercial para alcanzar y exceder las expectativas?
Para poder responder a estas preguntas, Liptzis señala que existen métodos y técnicas que ayudan a definir las características de personalidad más adecuadas, a conformar el mejor equipo, a desarrollarlo y entrenarlo con la idea de usar de la mejor forma los recursos.
Mapa y comparativos
La especialista sugiere un diagnóstico integral del equipo de ventas, en el cual el análisis aborde el grupo en su conjunto y permita ver las interacciones y sus resultados. En ese campo se requiere descubrir los motivadores individuales, las actitudes grupales y qué y quién domina el grupo comercial.
“Las conductas o comportamientos comerciales corresponden al ‘¿cómo vende?’ ‘¿qué estilo de venta tiene?’, analizando fortalezas y debilidades individuales y grupales, asociación de conductas y resultados. El resultado final es un estudio completo con mapas de equipo y comparativas, una reunión con el grupo para presentar conclusiones individuales y grupales y la recomendación de planes de acción”, subraya.
Asimismo, apuntó a los gerentes como responsables de que los planes no sean «letra muerta»; es decir, que son ellos quienes deben monitorear qué sucede, qué hace falta corregir o modificar. “No es cuestión de planificar y luego sorprenderse a fin de año porque los objetivos no se alcanzaron”, advierte.
Finalmente, recalca que si se habla de un “equipo de venta” hay que evaluarlo como tal y no sólo en forma individual. “Así podremos verificar su potencialidad como grupo e implementar acciones tendientes a generar sinergia entre las características individuales en pos de las metas organizacionales”, concluyó.
