ESCUCHARLa innovación está en el centro de la conversación de toda empresa. Sin embargo, pese a lo que se suele creer, el éxito en la materia no radica tanto en el presupuesto destinado a investigación y desarrollo sino en la creación de una cultura organizacional que la aliente, según se indica en el informe realizado por la consultora KPMG.
Por Mariano Sánchez * – Exclusivo para Comercio y Justicia
“Con la velocidad de cambio que hay en el mundo potenciado por el desarrollo tecnológico, los planes de negocios se han convertido en ejercicios dinámicos, lo que fuerza a las organizaciones a ser innovadoras para adaptarse exitosamente a los cambios y crecer. Para que una organización logre ese objetivo es fundamental el papel que desempeñan los departamentos de Recursos Humanos”, indicó Mariano Sánchez, socio a cargo de Management Consulting de KPMG Argentina.
El mercado pide ahora una reconversión del enfoque de las áreas de capital humano hacia la construcción de una organización innovadora, porque sólo las organizaciones innovadoras van a ser exitosas.
“Casi nadie puede ser Apple. Pero sí es conveniente ver qué hizo Apple para ser innovadora y adaptarlo a las características propias de cada organización”, agregó Sánchez.
Según indica el estudio, hay determinadas acciones que los departamentos de Recursos Humanos pueden llevar a cabo para integrar la innovación al ADN de la organización:
– Gestión del desempeño: transmitir constantemente las señales correctas sobre las expectativas de innovación a cada empleado de la compañía.
– Recompensa y reconocimiento: reforzar la importancia de la actividad de la innovación y el uso de sistemas de reconocimiento de resultados que alienten e inspiren a los empleados a compartir y desarrollar ideas, incluso si esas ideas fallan.
– Gestión del talento para los individuos: ayudar a los empleados a desarrollar habilidades y comportamientos particulares que son necesarios para innovar exitosamente en la organización.
– Gestión del talento para los equipos: derribar los compartimentos estancos y promover el intercambio de ideas mediante el desarrollo de un plan de carrera que aliente compartir recursos.
– Gestión del talento para el liderazgo: desarrollar líderes que continuamente miren hacia el futuro y adopten una estructura mental de insatisfacción con el statu quo.
– Identificar roles críticos: detallar qué perfiles impulsan más el valor de la innovación, orientar el desarrollo de los empleados hacia esos roles y asegurarse una competencia total en los procesos de innovación.
– Diseño organizacional: Estructurar la organización de manera que apoye la estrategia de innovación. Acelerar el ciclo de vida de las ideas mediante la promoción de la colaboración.
– Comunicación interna: aprovechar la tecnología para alentar la colaboración y las redes que atraviesen la organización.
– Gestión del cambio: facilitar la implementación de nuevas prácticas de trabajo que impulsen la innovación.
“En un mercado como el argentino, que cambia permanentemente, la innovación debería estar en la agenda del directorio en forma casi constante. Las crisis fuerzan a ser innovador todo el tiempo. La innovación no tiene mucho futuro si recae en la cabeza de una persona; tiene que ser la organización la que de alguna manera le dé apoyo al directorio en este tema, porque es la que está más en el día a día”, concluyó Sánchez.
* Socio a cargo de Management Consulting de KPMG Argentina.
