Consideran desproporcionado un despido, al evaluar la hostilidad del ambiente laboral

Al evaluar el ambiente laboral hostil, con malos tratos y presiones constantes que rodeó a la demandante, la Sala 2ª de la Cámara de Trabajo de Córdoba resolvió no convalidar el despido con causa de la accionante, al considerar que su sanción fue desproporcionada e injustificada, por cuanto no se ocasionó perjuicio para la empresa.

El fallo encuadró como discriminatoria la conducta del gerente de la compañía y ordenó su capacitación en cuestiones de prevención de violencia contra las mujeres, mobbing y género.

El juez Cristian Requena indicó que el despido se originó en el reclamo que recibió la empresa por parte de una cliente, por una venta que no solicitó.

Después de valorar la prueba, el magistrado indicó que del reconocimiento expreso de las testimoniales, “ surge ostensible la existencia de un clima laboral hostil, desfavorable para una normal prestación del débito laboral, un ambiente laboral contaminado por maltratos, acoso, hostigamiento y presión ejercida sobre el personal, afectando de distintas formas su dignidad, actitudes todas propinadas por personal jerárquico de la empresa ”, del gerente L. C.

Constancias

El fallo remarcó que las constancias revelan “ la existencia de maltrato psicológico y también de la agresión de la empresa respecto al cumplimiento de los objetivos, ya que si el personal no los cumplía, se los desvinculaba ”.

El tribunal expuso que las prácticas y conductas de L. C. con el personal, en especial la actora, “ transgrede lo dispuesto en el art. 14 bis de la CN en el sentido que se establece allí el derecho a condiciones dignas y equitativas de labor, los tratados internacionales integrantes de nuestro derecho interno y el principio de trabajo decente, propiciado desde el ámbito de la OIT, avasallando en definitiva, la dignidad de los trabajadores ”.

Asimismo, la sala valoró que la testimonial “ también da cuenta de que la empresa, a través de las denuncias efectuadas, era conocedora de que todo esto ocurría dentro de su ámbito de dirección, sin que adoptara ninguna medida al respecto ”, por lo cual la empresa “ no sólo infringe su deber de actuar con criterio de colaboración y solidaridad (art. 62) y buena fe laboral (art. 63) sino que también hace lo propio respecto al deber de seguridad (principio de indemnidad) que le es exigible (art. 75 L.C.T.), debiendo responder por el actuar abusivo de su personal jerárquico ”.

Exigencia

El vocal consideró que todo este contexto de acoso y presión descripto, en el que se les exigía a los empleados cumplir con los objetivos sin importar nada más que lo numérico, los resultados y en donde “ ni siquiera (...) importaba la persona ni la salud de las personas trabajadoras, incidía en la normal prestación de servicios del personal y esto es lo que ocurrió en relación a los incumplimientos verificados respecto a la actora que culminan con su desvinculación ”.

Asimismo, el magistrado aludió también a la falta de proporcionalidad en la adopción de la ruptura laboral, al destacar “ la excelente trayectoria evidenciada por la actora a lo largo de tantos años de trabajo en la empresa; de ello dan cuenta las testimoniales rendidas y las menciones, bonos y premios que le fueron otorgados en virtud de su trabajo, los cuales han sido detallados pormenorizadamente en la pericial contable producida ”.

Por último, el juez valoró que “ no hay en la causa evidencia alguna respecto al juicio abierto por fraude contra la actora al que alude L. C. en su declaración ”.

En consecuencia, y apreciadas las injurias que dice haber sufrido la demandada a través de las pautas que impone el art. 242 LCT, el tribunal consideró que la reacción patronal “ deviene desproporcionada e injustificada, por cuanto no es cierto que surja como injuriante en las condiciones en que se decidió ”.

Reprochable

En resumen, la decisión expuso que “ se torna imperioso ordenar que, como personal jerárquico de la demandada, L. C., que en este juicio declara tener hoy el cargo de director de marketing, realice nuevamente (...) lo ordenado por la sentencia de la Sala 6ª ”, por cuando con su actuación en esta causa, “ se advierte que no terminó de comprender lo reprochable por negativo, de su actuar para con los empleados a su cargo) la capacitación de abordaje y prevención de violencia y mobbing que brinda el Ministerio de Trabajo provincial, a los fines de la concientización cabal de la problemática y cese de la conducta comprobada, debiendo acreditar asistencia y continuidad en el término de diez (10) días desde que la sentencia quede firme, bajo apercibimiento de abonar astreintes igual a treinta (30) jus, a favor de la actora ”.