CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. Art. 92 ter, LCT. Reforma de la ley 26474. CONVENIOS COLECTIVOS. CCT N° 56/75. Art. 18°. Sistema de «Garantía Horaria». Reducción de la jornada laboral máxima. Jornada habitual de la actividad. RECURSO DE APELACIÓN. Desempeño del trabajador a «tiempo parcial». RechazoEl art. 92 ter de la LCT regula el denominado «contrato de trabajo a tiempo parcial». Esta modalidad de contratación –utilizada en muchos países– fue puesta en duda por cierta parte de la doctrina local por diversos motivos en la medida que podría ser utilizada, por ejemplo, para legitimar un fraude frecuente a la seguridad social, consistente en hacer figurar trabajos en horarios reducidos a quienes cumplen jornada total. Sin embargo, es considerada por un importante sector de la doctrina nacional como altamente beneficiosa en la medida que posibilita la inserción laboral de trabajadores con diferentes obligaciones, que no podrían –o no desean– acceder a un trabajo de jornada completa. Del mismo modo, esta modalidad da respuesta a las necesidades operativas de ciertas actividades comerciales en donde no resulta necesaria o resulta excesiva la jornada completa de ocho o nueve horas diarias o cuarenta y ocho semanales.
2- En el contrato de trabajo a tiempo parcial, el trabajador se desempeña en una jornada inferior a la que le correspondería según las disposiciones legales, convencionales o estatutarias que regulen la actividad. «Para visibilizar una contratación a tiempo parcial, se utiliza como parámetro la jornada habitual de la actividad de la empresa en la que se desempeña el dependiente; y la cantidad de horas de trabajo pactadas en el marco de esta figura contractual especial debe ser inferior a las dos terceras partes de esa jornada habitual. De lo contrario, el contrato no podrá ser considerado «a tiempo parcial». Es decir, el módulo de referencia del contrato a tiempo parcial es la jornada habitual de la actividad, concepto que no sólo comprende la establecida legalmente, sino también aquella jornada determinada por los convenios colectivos o por los estatutos particulares. Para que se pueda tener por configurado un contrato de trabajo a tiempo parcial la ley establece imperativamente que el número de horas trabajadas al día o en la semana debe ser inferior a las dos terceras partes de esa jornada habitual. «Una duración de las tareas, aunque fuera levemente superior a esas dos terceras partes, no permitiría hacer aplicable los efectos del contrato a tiempo parcial».
3- La actual redacción del art. 92 ter, reformado por ley 26474, permite que el tiempo pactado puede medirse solamente en horas diarias o semanales, suprimiendo la posibilidad de efectuar el cómputo en horas mensuales (como lo hace el actor en su demanda) y, siguiendo con el criterio de la ley 11544 solo que autoriza a que se practique en horas diarias o semanales, por lo cual la prestación de servicios puede cumplirse de manera continua (horizontal) o discontinua (vertical). Así, es posible que el trabajador cumpla tareas todos los días en horarios reducidos o que lo haga alternadamente durante ciertos días de la semana en jornada completa o en parte de ella. Nada impide que se combinen ambas alternativas, en tanto no se supere el límite máximo que la ley considera definitorio de la modalidad contractual.
4- Si la jornada diaria o semanal pactada entre las partes superase las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, el trabajador tendrá derecho a la remuneración por la jornada completa (art. 92 ter, inc. 1°, cfr. ley 26474, B.O. del 23/1/2009). En esta norma funda el actor su pretensión afirmando que trabajó 140 horas por mes, lo que significa haber trabajado más de dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, respecto de la cual dice que era de 200 horas mensuales, y que por ello se le debió abonar la remuneración por jornada completa que es lo que reclama en autos. En el caso, la pretensión resulta inadmisible puesto que el actor siempre se desempeñó como trabajador de jornada completa conforme a la actividad regulada por el CCT N° 56/75, norma convencional cuya aplicación no se encuentra discutida en el proceso.
5- Los Convenios Colectivos de Trabajo pueden fijar una duración menor del tiempo de trabajo, esto es, reducir la jornada laboral máxima (art. 198, LCT), y lo que disponga la norma convencional será la jornada habitual de la actividad.
6- El CCT N° 56/75 en su art. 18° optó por el sistema de «Garantía Horaria», sistema por el cual la empresa empleadora debe pagar al trabajador un mínimo de setenta horas por quincena, las haya trabajado o no. Traducido ello en el mes, el empleador debe pagar al trabajador un mínimo de ciento cuarenta (140) horas por mes. Lo dicho es el mínimo garantizado en forma mensual, haya trabajado o no esa cantidad de horas en el mes. Ciertamente, si el empleado trabaja más horas, las que haya trabajado por sobre dicho mínimo garantizado deben ser cobradas normalmente, sea como horario ordinario u extraordinario según corresponda.
7- En el caso, a partir mayo de 2010 se le liquidó el sueldo mensualmente respetando el régimen de «garantía horaria» (140 horas mensuales) establecido por el art. 18° del CCT N° 56/75 que rigió la relación laboral entre las partes, y aplicable a todos los trabajadores del frigorífico, cuestión no controvertida. En el establecimiento de la demandada se trabaja de lunes a viernes (aunque en los días que no había faena no se trabajaba); así lo afirmó el actor en su demanda y surge de las tarjetas horarias agregadas al proceso. Se desconocen los motivos por los cuales la empresa modificó el criterio remunerativo optando por el régimen de la «garantía horaria», pero ciertamente la nueva modalidad de liquidación de los haberes mensuales, que se presume consentida por los trabajadores y el sindicato, no convirtió a la relación de trabajo que desde el inicio fue de jornada completa como de tiempo parcial en los términos del art. 92 ter de la LCT.
8- Encontrándose acreditado que el actor cobró su remuneración conforme a la norma convencional referida y que corresponde a jornada completa, debe descartarse por completo que el actor se haya desempeñado como un trabajador a tiempo parcial. Debe tenerse en cuenta que los contratos de trabajo a tiempo parcial constituyen una modalidad de excepción que, como tal, está sujeta a una prueba estricta, y quien pretenda ampararse en las previsiones del art. 92 ter de la LCT debe acreditar cabalmente la delimitación del horario de labor. El actor no probó que se haya obligado a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Desde el inicio de la relación laboral, y aun después de que se comenzó a liquidar sus haberes de acuerdo con la «garantía horaria» prevista en el art. 18 del Convenio Colectivo, nunca se le liquidó su sueldo teniendo en cuenta el principio de proporcionalidad, esto es, teniendo en cuenta la remuneración que percibía un trabajador de jornada completa de la misma categoría o puesto de trabajo, proporcionalidad que es un elemento caracterizante del contrato a tiempo parcial.
9- Durante largo tiempo, con fundamento en el art. 198 de la LCT, se aceptó la existencia de la jornada reducida y el abono proporcional del salario correspondiente a la jornada efectivamente cumplida. Con la nueva redacción del art. 92 ter de la LCT se ha puesto en duda no sólo aquella pacífica interpretación sino la subsistencia misma de la figura de la jornada reducida. Dicha cuestión parece introducirla el apelante en su expresión de agravios que, en el caso, no corresponde tratarla en virtud de que no nos encontramos ante un contrato de tiempo parcial regulado por el art. 92 ter, ni con el instituto de la jornada reducida regulada por el art. 198 de la LCT.
CCC, Lab., y de Min. Sala B, Gral. Pico, La Pampa. 11/12/18. Expte. Nº 6290/18 r.C.A. Trib. de origen: Juzg. Lab. N° 1 Gral. Pico, La Pampa. «Rosales, Ariel Fabián c/ Frigorífico Trenel S.A. s/ Diferencias Salariales»
General Pico, La Pampa, 11 de diciembre 2018
El doctor Alejandro Pérez Ballester dijo:
I. Llegan las presentes actuaciones a este tribunal de alzada en virtud de la apelación interpuesta por el actor Ariel Fabián Rosales a fs. 200, contra la sentencia de fs. 192/196 en donde se rechazó la demanda laboral por cobro de diferencias salariales interpuesta contra Frigorífico Trenel SA. Expresó agravios que fueron contestados por la demandada. II. Antecedentes del caso: a) El actor comenzó a trabajar en el frigorífico de la accionada el día 1/6/1995 y fue despedido con causa el día 24/8/2016. Estando extinguida la relación laboral reclamó judicialmente el pago de diferencias salariales impagas desde el período agosto de 2014 hasta agosto de 2016, reclamando $ 119.511,60. En su demanda dijo que trabajaba de lunes a viernes inclusive, aclarando que cuando la faena era escasa no se trabajaban los días miércoles. Dijo que ingresaba «… a las 5 de la mañana, terminando la jornada aproximadamente entre las 12 a 13 hs…»; que «… su jornada de trabajo era de 140 horas mensuales…» y que se le abonaba su remuneración «de conformidad a las horas trabajadas», pago que se realizaba sobre «… la base de lo estipulado en el Convenio 56/75 que permite la reducción de la jornada laboral que no puede ser inferior a 140 horas mensuales, horario que se había reducido de la jornada de 200 hs, en el año 2011 aproximadamente…» (sic, ver demanda de fs. 29/30). Para fundar su reclamo afirmó que la relación laboral con la demandada se formalizó a través de un contrato «a tiempo parcial», que se encuentra regulado en el art. 92 ter de la LCT. Refirió que el CCT 56/75 estableció una jornada mensual de 200 horas, y que las dos terceras partes de dicha jornada representaban 133 horas y fracción. Como trabajó 140 horas mensuales y conforme a esa cantidad de horas se le liquidó su remuneración mensual, dijo que superó el límite de las dos terceras partes de la jornada de 200 horas, motivo por el cual y por tratarse de una contratación «a tiempo parcial» le surgió el derecho a percibir una remuneración por jornada completa. Con base en ello dijo que «… el pago parcial realizado por la demandada genera una diferencia salarial de 40 hs mensuales que se reclama por los dos últimos años trabajados y sobre liquidaciones correspondientes a aguinaldo, vacaciones y premios…» (sic, ver demanda fs. 30). b) La demandada negó que el actor haya sido contratado bajo la modalidad de contrato de trabajo «a tiempo parcial» en los términos del art. 92 ter de la LCT. Admitió que se abonaban 140 hs. mensuales conforme a la garantía horaria regulada en el art. 18 del CCT 56/75, cantidad de horas que siempre se abonaban (garantizadas) aun en los meses en que hubiera trabajado menos horas. En el caso que se superara el mínimo garantizado de 140 horas, se abonaban a los trabajadores las horas efectivamente trabajadas. Concretamente señaló que durante los últimos dos años, que son objeto del reclamo, al actor se le abonó 140 mensuales pero aclaró que Rosales trabajó realmente menos cantidad de horas, cuestión que surge, dijo, de las tarjetas horarias del trabajador en donde queda registrado el horario de ingreso y salida de cada día trabajado, tarjetas que adjuntó al proceso. Además sostuvo que el actor percibió mensualmente el Repro de parte de Nación, con lo que se completaba la remuneración básica de la categoría que tenía Rosales. A modo de conclusión dijo que si se tenía en cuenta la cantidad de horas que realmente trabajó el accionante por mes para el Frigorífico y se lo compara con las horas que le abonó la empleadora (140 x mes), más los importes que percibió Rosales de Nación por aplicación del Repro, se advierte que la demandada nada le adeuda al actor en concepto de diferencias salariales por los dos últimos años trabajados. Puso a disposición del tribunal y de la contraparte el libro de sueldos y jornales, y adjuntó 25 tarjetas horarias del actor, en original y dos copias (ver contestación de demanda de fs. 54/58). c) La jueza de grado en la sentencia de fs. 192/196 rechazó la demanda laboral por cobro de diferencias salariales, con costas. Los principales argumentos esgrimidos para decidir del modo en que lo hizo fueron los siguientes: 1) que la jornada laboral establecida en el CCT N° 56/75 para los trabajadores de la industria frigorífica, aplicable al caso, establece un sistema de remuneración por productividad que se abona quincenalmente a los trabajadores por horas trabajadas, previéndose una «garantía horaria» que representa un mínimo de tiempo laboral que el empleador debe respetar y otorgar a los trabajadores. La cantidad de «horas garantidas» nunca puede ser inferior a setenta (70) horas quincenales (art. 18, CCT N° 56/75). Es decir, si durante la quincena trabajó menos de 70 horas, se le deben liquidar 70 horas por ser el límite de horas garantizado. Si trabajó más de 70 horas durante la quincena, se le abona el salario de acuerdo a las horas efectivamente trabajadas. Afirmó que en ningún caso a los trabajadores de la industria frigorífica se los considera trabajadores de contrato de tiempo parcial que regula el art. 92 ter de la LCT; 2) que la aplicación del CCT N° 56/75 no viola, como lo afirma el actor, el orden público laboral en los términos del art. 13 de la LCT, por cuanto la norma, cuya aplicación se pretende (art. 92 ter de la LCT) se refiere a contratos celebrados a tiempo parcial, y en el caso de autos el actor se trataba de un trabajador mensualizado, relación que no correspondía encuadrar en la previsión del art. 92 ter de la LCT, atento la «jornada habitual de la actividad» de los trabajadores de la industria frigorífica; 3) conforme surgía de los recibos de haberes y de la Certificación de Servicios, Aportes y Contribuciones, hasta la fecha del cese de la relación laboral, tuvo por probado que Rosales se desempeñó bajo la modalidad de tiempo completo, indeterminado/trabajo permanente, con Contrato Modalidad Promovida. Reducción 50% (fs. 10/21 y legajo reservado); que esta última referencia se vincula con el Programa de Recuperación Productiva impulsado por el gobierno nacional a partir de la crisis del año 2002, al que ingresó la empresa demandada accediendo a los beneficios de la resolución 481/02. Recordó que dicho Programa brindaba a los trabajadores de las empresas comprendidas una suma fija mensual remunerativa (Repro) de hasta un monto equivalente al salario mínimo vital y móvil para cada trabajador actualizado a la fecha de su otorgamiento, por un plazo de 12 meses, destinada a completar el sueldo de la categoría laboral, pago que realiza la Anses de manera directa y que fue prorrogado mediante sucesivas resoluciones que superan el período en que el actor y demandada extinguieron el vínculo laboral, habiendo percibido el actor la asignación remunerativa referida hasta agosto de 2016 como lo informó el Banco de La Pampa a fs. 148/166 y 173; pagos que quedaron reflejados en los recibos de sueldo como lo confirmó el perito contador actuante en autos en el Anexo II (ver fs. 125); además tuvo por acreditado que al actor siempre se le liquidó 140 horas mensuales, esto es, respetando la «garantía horaria», percibiendo además el adicional referido; 4) en conclusión, dijo que no resultaba aplicable al caso el art. 92 ter de la LCT al CCT n° 56/75, por lo que las diferencias salariales pretendidas no resultaban procedentes. III. El recurso: La recurrente señala que el a quo analizó el derecho invocado indicando que el contrato a tiempo parcial es una institución distinta de la jornada reducida y que de acuerdo a las disposiciones del CCT 56/75 prevé la reducción de jornada, circunstancia por la cual consideró que no eran aplicables al caso las disposiciones del art. 92 de la LCT, motivo por el cual rechazó la demanda. Al respecto dijo que la resolución no era ajustada a derecho, y que expresamente omitió aplicar «… la ley más favorable al trabajador, los principios de acumulación e integración de la ley, y también la normativa expresa que regía sobre el caso particular…». Se queja porque no analizó «… que el actor trabajaba más de dos tercios de la jornada, circunstancia que hacía por la aplicación del principio de la ley más favorable al trabajador, como así los principios de interpretación, integración y acumulación aplicación de la ley considerar para el caso la misma solución contemplada expresamente para la contrata a tiempo parcial a la jornada reducida, en tanto se excediera los dos tercios de la jornada, lo que en el caso de autos ocurría…» (sic fs. 207). Luego citó doctrina que se refieren a los arts. 92 ter y 198 de la LCT en donde se esboza una opinión sobre cómo se deben interpretar y/o complementar ambas normas. Posteriormente calificó de errónea la interpretación que hizo el a quo respecto del programa Repro. IV. 1. El art. 92 ter de la LCT regula el denominado «contrato de trabajo a tiempo parcial», disponiendo que es «… aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado números de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o por convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa» (Texto según ley 26474, art. 1°). Esta modalidad de contratación –utilizada en muchos países– fue puesta en duda por cierta parte de la doctrina local por diversos motivos en la medida que podría ser utilizada, por ejemplo, para legitimar un fraude frecuente a la seguridad social, consistente en hacer figurar trabajos en horarios reducidos a quienes cumplen jornada total (ver Fernández Madrid, Juan Carlos: «Tratado Práctico de Derecho del Trabajo», Tomo I, pág. 892; 3ª. edición actualizada y ampliada; edit. La Ley, 2007). Sin embargo, es considerada por un importante sector de la doctrina nacional como altamente beneficiosa en la medida que posibilita la inserción laboral a trabajadores con diferentes obligaciones, que no podrían –o no desean– acceder a un trabajo de jornada completa. Del mismo modo esta modalidad da respuestas a las necesidades operativas de ciertas actividades comerciales en donde no resulta necesaria o resulta excesiva la jornada completa de ocho o nueve horas diarias o cuarenta y ocho semanales (ver Grisolía, Julio Armando: Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tomo II, pág. 1344; Edit Abeledo Perrot año 2014; ver Domínguez, Roberto J.; «Contrato de trabajo a tiempo parcial en la Ley 26.474»; Cita Online: AR/DOC/2011/2009). En el caso que nos ocupa, el actor en ningún momento mencionó, y tampoco insinuó, que la demandada haya actuado en fraude a la ley al liquidar sus haberes. En el contrato de trabajo a tiempo parcial, el trabajador se desempeña en un jornada inferior a la que le correspondería según las disposiciones legales, convencionales o estatutarias que regulen la actividad. «Para visibilizar una contratación a tiempo parcial, se utiliza como parámetro la jornada habitual de la actividad de la empresa en la que se desempeña el dependiente; y la cantidad de horas de trabajo pactadas en el marco de esta figura contractual especial debe ser inferior a las dos terceras partes de esa jornada habitual. De lo contrario el contrato no podrá ser considerado «a tiempo parcial» (conf. Pirolo, Miguel Ángel: «Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales, Tratado Jurisprudencial y Doctrinario», Tomo I, p. 86; Edit. La Ley 2010). Es decir, el módulo de referencia del contrato a tiempo parcial es la jornada habitual de la actividad, concepto que no sólo comprende a la establecida legalmente, sino también a aquella jornada determinada por los convenios colectivos o por los estatutos particulares. Para que se pueda tener por configurado un contrato de trabajo a tiempo parcial la ley establece imperativamente que el número de horas trabajadas al día o en la semana debe ser inferior a las dos terceras partes de esa jornada habitual. «Una duración de las tareas, aunque fuera levemente superior a esas dos terceras partes, no permitiría hacer aplicable los efectos del contrato a tiempo parcial» (ver Etala, Carlos Alberto: «Contrato de Trabajo…», p. 230; 2ª. edición actualizada y ampliada, Edit. Astrea, año 1999). La actual redacción del art. 92 ter, reformado por ley 26474, permite que el tiempo pactado puede medirse solamente en horas diarias o semanales, suprimiendo la posibilidad de efectuar el cómputo en horas mensuales (como lo hace el actor en su demanda) y, siguiendo con el criterio de la ley 11544 solo que autoriza a que se practique en horas diarias o semanales, por lo cual la prestación de servicios puede cumplirse de manera continua (horizontal) o discontinua (vertical). Así, es posible que el trabajador cumpla tareas todos los días en horarios reducidos o que lo haga alternadamente durante ciertos días de la semana en jornada completa o en parte de ella. Nada impide que se combinen ambas alternativas, en tanto no se supere el límite máximo que la ley considera definitorio de la modalidad contractual (conf. aporte de Giselle Blanchard en: «Derecho del Trabajo Comentado», Miguel Ángel Pirolo (director), Tomo I, p. 352; edit. La Ley año 2017). Si la jornada diaria o semanal pactada entre las partes superase las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, el trabajador tendrá derecho a la remuneración por la jornada completa (art. 92 ter, inc. 1°, cfr. ley 26.474, B.O. del 23/1/2009). En esta norma funda el actor su pretensión afirmando que trabajó 140 horas por mes, lo que significa haber trabajado más de dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, respecto de la cual dice que era de 200 horas mensuales, y que por ello se le debió abonar la remuneración por jornada completa que es lo que reclama en autos. 2. Sin perjuicio de que el recurso se encuentra al borde de la deserción, la pretensión resulta inadmisible puesto que, como se verá enseguida, el actor siempre se desempeñó como trabajador de jornada completa conforme a la actividad regulada por el CCT N° 56/75, norma convencional cuya aplicación no se encuentra discutida en el proceso. Si bien no se tiene a la vista el libro de sueldos y jornales que la demandada puso a disposición del tribunal y de la contraria, del legajo correspondiente al trabajador que adjuntó al proceso la empleadora y de los recibos de sueldos allí agregados (no todos por cierto), surge que desde el inicio de la relación laboral (1/6/1995) y al menos hasta septiembre de 2009 se le liquidaron hasta 200 horas mensuales, lo que demuestra que desde el inicio del contrato de trabajo Rosales se desempeñó como trabajador de jornada completa y no de «tiempo parcial». De esos recibos de sueldo agregados en el legajo del trabajador, surge que a partir de mayo de 2010 y hasta la fecha del despido (agosto de 2016), en el recibo de haberes consta la liquidación de 140 horas mensuales, liquidación que se hizo conforme a los términos del art. 18° del CCT 56/75. El CCT n° 56/75 que rige la actividad de los Obreros y Empleados de la Industria de la Carne que trabajan en empresas y/o establecimientos dedicados al faenamiento de ganado bovino, entre otros, con respecto a la jornada laboral el art. 34° dispone: «Las empresas fijarán y/o modificarán los horarios de trabajo dentro de los límites y modos de distribución autorizados por las leyes 11.544, 20744 y decretos reglamentarios…». El régimen general en materia de jornada se rige por la Ley 11.544 (reglamentada por Decreto 16.115/33) y por la LCT. Según el art. 1° de la ley 11.544 la duración del trabajo no puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales, lo que debe ser considerado como el límite máximo legal, aunque es posible exceder el límite de horas diarias (se permite hasta 9 horas por día), mientras que no se exceda el límite máximo semanal de 48 horas, debiendo finalizar la prestación de tareas el día sábado a las 13. Es decir, existe un límite semanal de 48 horas de trabajo y un límite diario de 9 horas de trabajo, más allá del cual generan las consecuencias que las normas prevén para un trabajo efectuado en tiempo suplementario o extraordinario, aun cuando no se sobrepase el aludido tope semanal de 48 horas. Los Convenios Colectivos de Trabajo pueden fijar una duración menor del tiempo de trabajo, esto es, reducir la jornada laboral máxima (art. 198, LCT), y lo que disponga la norma convencional será la jornada habitual de la actividad. El CCT n° 56/75 en su art. 18° optó por el sistema de «Garantía Horaria», sistema por el cual la empresa empleadora debe pagar al trabajador un mínimo de setenta horas por quincena, las haya trabajado o no. Traducido ello en el mes, el empleador debe pagar al trabajador un mínimo de ciento cuarenta (140) horas por mes. Lo dicho es el mínimo garantizado en forma mensual, haya trabajado o no esa cantidad de horas en el mes. Ciertamente si el empleado trabaja más horas, las que haya trabajado por sobre dicho mínimo garantizado, las debe cobrar normalmente, sea como horario ordinario u extraordinario según corresponda. Como ya lo señalé, a partir mayo de 2010 se le liquidó el sueldo mensualmente respetando el régimen de «garantía horaria» (140 horas mensuales) establecido por el art. 18° del CCT N° 56/75 que rigió la relación laboral entre las partes, y aplicable a todos los trabajadores del frigorífico, cuestión no controvertida. En el establecimiento de la demandada se trabaja de lunes a viernes (aunque en los días que no había faena no se trabajaba), así lo afirmó el actor en su demanda y surge de las tarjetas horarias agregadas al proceso. Se desconocen los motivos por los cuales la empresa modificó el criterio remunerativo optando por el régimen de la «garantía horaria», pero ciertamente la nueva modalidad de liquidación de los haberes mensuales, que se presume consentida por los trabajadores y el sindicato, no convirtió a la relación de trabajo que desde el inicio fue de jornada completa como de tiempo parcial en los términos del art. 92 ter de la LCT. Encontrándose acreditado que el actor cobró su remuneración conforme a la norma convencional referida y que corresponde a jornada completa, como bien lo destacó el a quo, debe descartarse por completo que el actor se haya desempeñado como un trabajador a tiempo parcial. Debe tenerse en cuenta que los contratos de trabajo a tiempo parcial constituyen una modalidad de excepción que, como tal está sujeta a una prueba estricta, y quien pretenda ampararse en las previsiones del art. 92 ter de la LCT debe acreditar cabalmente la delimitación del horario de labor (conf. Ackerman – Sforsini: «Ley de Contrato de Trabajo Comentada», Tomo I, pág. 850, Edit. Rubinzal Culzoni año 2016; ver Domínguez, Roberto J.; «Contrato de trabajo a tiempo parcial en la Ley 26.474»; Cita Online: AR/DOC/2011/2009). No quedó acreditado de manera alguna que el actor haya sido contratado bajo la modalidad del contrato de trabajo a «tiempo parcial» que regula el art. 92 ter inc. 1° de la LCT, es decir, el actor no probó que se haya obligado a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. De las tarjetas horarias que adjuntó al proceso la demandada, cuya autenticidad no se discute, surge que desde el período agosto de 2014 hasta agosto de 2016, el actor prestó servicios mensuales en la cantidad horaria siguiente: Año 2014: Agosto: 135,40 hs, Septiembre: 114,09 hs; Octubre: 110,00 hs; Noviembre: 105 hs; Diciembre: 91,14 hs. AÑO 2015: Enero: 124,30 hs; Febrero: 151,47 hs; Marzo: 159,50 hs; Abril: 149,35 hs; Mayo: 125,50 hs; Junio: 167,41 hs; Julio: 146,22 hs; Agosto: 114,34 hs; Septiembre: 140,28 hs; Octubre: 135,44 hs; Noviembre: 109,64 hs; Diciembre: 131,17 hs. AÑO 2016: Enero: 89,35 hs; Febrero: 60,07 hs; Marzo: 126,36 hs; Abril: 121,09 hs; Mayo: 116,40 hs; Junio: 120,43 hs; Julio: 128,28 hs; y Agosto: 81,46 hs. En todos los casos se le liquidó 140 horas mensuales. Corresponde tener por acreditado que al actor, desde el inicio de la relación laboral, y aun después de que se comenzó a liquidar sus haberes de acuerdo a la «garantía horaria» prevista en el art. 18 del convenio colectivo, nunca se le liquidó su sueldo teniendo en cuenta el principio de proporcionalidad, esto es, teniendo en cuenta la remuneración que percibía un trabajador de jornada completa de la misma categoría o puesto de trabajo, proporcionalidad que es un elemento caracterizante del contrato a tiempo parcial. 3. Durante largo tiempo, con fundamento en el art. 198 de la LCT, se aceptó la existencia de la jornada reducida y el abono proporcional del salario correspondiente a la jornada efectivamente cumplida. Con la nueva redacción del art. 92 ter de la LCT se ha puesto en duda no sólo aquella pacífica interpretación sino la subsistencia misma de la figura de la jornada reducida. Dicha cuestión parece introducirla el apelante en su expresión de agravios que, en el caso, no corresponde tratarla en virtud de que no nos encontramos frente a un contrato de tiempo parcial regulado por el art. 92 ter, ni con el instituto de la jornada reducida regulada por el art. 198 de la LCT. 4. En virtud de todo lo dicho, la demanda fue correctamente desestimada, debiéndose rechazar el recurso de apelación de fs. 200, con costa de la alzada a la apelante vencida. Así voto.
El doctor Roberto M. Ibáñez adhiere al voto emitido por el señor Vocal preopinante.
En consecuencia, la Sala B de la Cámara de Apelaciones:
RESUELVE: Rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora a fs. 200, con costas.
Alejandro Pérez Ballester – Roberto M. Ibáñez ■
ESCUCHAR
