ESCUCHARCon motivo del Día de la Mujer se difundieron ayer las claves para establecer procesos de reclutamiento neutros al género en las organizaciones.
“En los procesos de reclutamiento de RRHH, las barreras para la equidad de género tienen que ver con mandatos culturales que se encuentran muy arraigados en la sociedad, que están relacionados con prejuicios y preconceptos, con sesgos inconscientes que son inherentes a la naturaleza humana y que inciden en la mirada de quienes llevan adelante esos procesos. Si bien esos sesgos no pueden eliminarse, lo que se busca es ponerlos en el plano de conciencia y reconocerlos para impedir que incidan en la toma de decisiones de contratación”, afirmó la consultora Randstad. .
La brecha salarial de género, el techo de cristal y otros indicadores que muestran la deuda pendiente en materia de equidad de género en el ámbito laboral están interpelando a las organizaciones para concretar cambios concretos en el corto plazo. En este contexto, lanzaron una “Guía práctica para implementar procesos de reclutamiento neutros al género en las organizaciones”.
Definición del perfil del candidato/a
Al generarse una vacante en la estructura de una organización, es necesario realizar el relevamiento del perfil en conjunto con la persona que lidera dicho equipo de trabajo y definir los requisitos excluyentes del puesto. Es recomendable evitar el exceso de requisitos “deseables” que no son excluyentes para el trabajo como un buen camino para favorecer una mayor postulación de mujeres, ya que las mujeres tienden a autoexcluirse de búsquedas en las que se piden requisitos que ellas no cumplen. Además, se deben tener en cuenta cuestiones centrales como no asignar un género al puesto vacante; evitar asociar un área con un género; flexibilizar los requisitos asociados al desarrollo de carrera; evitar asociar determinadas modalidades de trabajo a un género.
Redacción de la oferta de empleo
En esta instancia, es importante incorporar algunas pautas para lograr la redacción de un aviso no sexista, como no asignar un rol de género al puesto vacante. Los requisitos de la búsqueda deben estar alineados con el relevamiento del perfil y no deben incluir ninguna apreciación respecto al género. Se deben redactar frases de manera inclusiva, sin manifestar implícita o explícitamente preferencia por algún género.
Se pueden utilizar vocablos abstractos, como el uso de sustantivos colectivos o palabras o expresiones abstractas (“grupo”, el “personal”, el “equipo”) o recurrir al uso de artículos y pronombres para omitir las referencias personales (“quien”, “quienes”, “la mayoría”, en lugar de decir “el”, “los”, “aquel”, “aquellos”). La comunicación audiovisual también debe mostrar diversidad de patrones estéticos, identitarios, étnicos, de disidencias de género, de personas con discapacidad, de personas mayores.
Entrevistas neutras
Al momento de la entrevista, se debe ser lo más objetivo posible de modo que el foco esté puesto siempre en las competencias del candidato/a y no en el género u otros atributos de la persona o la afinidad cultural con quienes llevan adelante la entrevista. También es bueno que el equipo que desarrolla las entrevistas esté compuesto por personas de diversos géneros, ya que hombres y mujeres suelen realizar valoraciones diversas sobre los perfiles.
La estructura y el formato de las entrevistas también pueden ayudar a mitigar el sesgo de la contratación. La combinación entre métodos, por ejemplo, entrevistas estructuradas y no estructuradas, puede ayudar a una mayor diversidad en las contrataciones.
Al momento de la entrevista, se recomienda establecer previamente un criterio de evaluación y utilizarlo para todos los candidatos/as; armar una lista estándar de preguntas para hacerla a todas las personas que se entrevisten; evitar preguntas sobre cuestiones que no estén relacionadas con los requerimientos del puesto como estado civil, responsabilidades familiares, orientación sexual, que puedan inducir a una decisión discriminatoria basada en prejuicios y estereotipos.
La “Guía práctica para implementar procesos de reclutamiento neutros al género en las organizaciones” elaborada por Randstad brinda claves, tips y consejos prácticos para evitar los sesgos y otros comportamientos que condicionan las posibilidades de un acceso igualitario de las mujeres a las oportunidades laborales en las diferentes instancias del proceso de reclutamiento de una organización, bajo la premisa de que un proceso neutro favorecerá la equidad de género y la diversidad y, por ende, los resultados económicos de esa organización.
Preguntas que ya no se hacen
“A lo largo de los años, las mujeres han debido compaginar su carrera profesional con su tarea de cuidado de la familia y el hogar, en un modelo de “doble presencia” que aún hoy persiste. Este desdoblamiento provoca una duda en quienes deben contratar o ascender a dos personas con igual preparación pero diferente género: ¿Podrá una mujer brindarle al puesto la atención necesaria cuando seguramente también tenga que pensar en la tarea de sus hijos y en lo que comerán a la noche? El día que esa pregunta ya no sea parte de la ecuación que determina decisiones de contratación o ascensos, habremos avanzado hacia la plena igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral”, sostuvo Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina en relación a los sesgos que inciden en las brechas de género en el mundo del trabajo.
