Recalculando 2021: ¿qué está pasando con los salarios jerárquicos en Córdoba?

En el ámbito laboral, el efecto final de la pandemia todavía es muy difícil de cuantificar. En la provincia, los sueldos de jefes y gerentes se encuentran por debajo de los del mercado general, según un sondeo privado en el país

A más nueve meses del comienzo de la pandemia, las empresas siguen mostrando dificultades para reorganizar sus esquemas de remuneraciones. Algunas han llevado a cabo acciones para poder compensar la situación, mediante cambios de turnos, reducción de jornadas laborales, adelanto de vacaciones, negociaciones salariales e incorporación del teletrabajo, entre otras. [privado]

Según la última actualización realizada por PwC Argentina, en noviembre, a su encuesta de remuneraciones a escala nacional, Córdoba muestra variaciones de sueldos si se los compara con el mercado general.

Del sondeo de la consultora, se desprende: “Tanto en las gerencias como en las jefaturas, supervisiones y cargos de analistas, el promedio en los salarios se encuentra por debajo del mercado general. De todos modos, es importante destacar que se ha manifestado una mejora en la relación de los puestos de nivel jerárquico, ya que hace algunos años, la brecha salarial entre estas posiciones frente a los resultados de Mercado General era mucho más marcada”.

Beneficios

En cuanto a los beneficios otorgados en 2020 a los trabajadores, se destacan como los más valorados prepaga, flexibilidad laboral, vacaciones adicionales, comedor en planta (por la pandemia, algunas compañías están cubriendo este beneficio con el otorgamiento de una suma mensual para compensar la prestación). En otros casos se está analizando la posibilidad de enviar viandas a domicilio.

Un desafío dentro del mercado laboral cordobés que divulgó la encuesta es el solapamiento salarial: 50% de empresas con casos de achatamiento en la pirámide remunerativa. Los principales puestos y áreas en los que se presentaron estos casos son: primera línea de supervisión, administrativos, analistas, jefaturas, operaciones/producción, logística, administración y finanzas, comercialización y recursos humanos (RRHH). En este contexto, 32% es el promedio de personal fuera de convenio registrado por las empresas participantes.

Para mitigar el solapamiento, algunas han optado por otorgar los mismos incrementos al personal fuera de convenio, brindar ajustes puntuales, aumentar los beneficios y otorgar incrementos mayores, entre otros. Asimismo, todavía están evaluando medidas para poder trabajar en ello.

“Entendemos que la apertura progresiva de las actividades debería conducir a una gradual recuperación de la economía, seguramente lenta y, además, de cara al 2021, no debemos olvidar que puede reactivarse la presión sindical para revisar incrementos, especialmente sabiendo que, en los últimos periodos a nivel general, muchos rubros quedaron por debajo de la inflación. Este año mostró un entendimiento general de la situación, se hizo foco en preservar las fuentes de trabajo pero nuevamente se profundizó la pérdida del poder adquisitivo”, afirmó Mariela Rendón, gerente de People & Organization de PwC Argentina.

En tanto, Damián Vázquez, socio de PwC a cargo de Management Consulting, agregó: “Si bien las estimaciones para 2021 indican ajustes promedio de 39% para el personal fuera de convenio, sabemos que será muy importante monitorear el mercado permanentemente para contar con información actualizada, especialmente en un escenario dinámico, cambiante y también, por qué no decirlo, un poco incierto”.

Previsiones versus realidad

Entre otros resultados de la encuesta, se destacan datos como el 40% de inflación estimada para 2020 por las empresas que participaron del sondeo, y 33% y 34% de aumento salarial promedio para el personal fuera de convenio, a diferencia del 39% que estimaban otorgar previo a la declaración de la pandemia.

De acuerdo con los datos recolectados por PwC Argentina, 53% contestó haber dado aumentos menores que los presupuestados, con un promedio de 9% de reducción frente a lo estimado inicialmente. Por otro lado, 33% no sufrió modificaciones y 14% otorgó un incremento mayor que lo presupuestado, con un promedio de 7% de aumento frente a lo estimado inicialmente.

Bonos

En lo que respecta a las políticas de bonos y gratificaciones, 66% de las empresas encuestadas respondió que no hará cambios, mientras que 32% sí los realizará bajo las siguientes alternativas:

Redefinición de metas e indicadores de cumplimiento de bonos o gratificaciones de 2020. Reducción de bonos o gratificaciones de 2020 a pagarse en 2021. Suspensión de bonos o gratificaciones de 2020 a pagarse en 2021. Análisis de los ajustes a incorporar en la política de pago de bonos correspondiente a 2020.

Según el informe, las áreas de RRHH son las que más desafíos tendrán en la nueva normalidad: gestionar el clima organizacional en las distintas modalidades de trabajo, adoptar el uso de nuevas tecnologías de e- learning y procesos de selección, reforzar las comunicaciones internas, impulsar el desarrollo de habilidades digitales en los equipos (upskilling) y rediseñar las estructuras y puestos de trabajo.

“La mayoría de las organizaciones se vieron afectadas no sólo a nivel económico, sino también en los cambios que el área de RRHH tuvo que incorporar de cara a las nuvas modalidades de trabajo que se presentaron, incorporación de tecnologías y rediseño de políticas y procedimientos”, describió Vázquez.

¿Qué se puede esperar para 2021?

Ésa es la pregunta que se hizo la Fundación Mediterránea en el último informe del año, titulado "Motores de las economías regionales”.

Éstas son algunas de las conclusiones:

Luego de la fuerte caída de 2020, subsisten interrogantes de cara a 2021. Existen oportunidades para una recuperación significativa pero la política económica que se adopte decide si habrán de ser aprovechadas. La amenaza inflacionaria puede derivar en más controles o en una política cambiaria y/o comercial que termine desalentando las exportaciones. El rebrote de covid también jugará en contra. Y, a pesar de las elecciones y la tentación del gasto de los oficialismos, las restricciones financieras limitan el impulso fiscal.

Hay riesgos vinculados con que el beneficio de las vacunas no llegue a tiempo. Otro interrogante está en las rigideces impuestas en el mercado laboral. La doble indemnización y la prohibición de despedir no alientan a contratar trabajadores en forma masiva, aun con costos salariales relativamente bajos en dólares.

Hay condiciones para un 2021 de mayor actividad, esperando mejores condiciones sanitarias y un mundo en recuperación. En ese contexto, estaría más favorecida Buenos Aires (mayor movilidad de personas, flujo de fondos fiscales nacionales por motivos electorales), el resto de la Región Pampeana (al ser más exportadora), y en parte la Patagonia (con mejores precios de petróleo).

El esperado repunte de la economía en 2021 debería contribuir a un incremento de la recaudación impositiva y, por ende, de las transferencias de fondos nacionales a provincias. Las regiones NEA y NOA son las más dependientes de recursos coparticipados y podrían beneficiarse pero de un modo limitado por los problemas del Gobierno nacional en materia de déficit fiscal y financiamiento.

Iniciada la cuarentena, cayó la actividad en todas las regiones, con una posterior recuperación, primero rápida y luego más lenta. En promedio, a fin de 2020 la actividad está 7% por debajo del nivel prepandemia. Buenos Aires sufrió mayor caída inicial, relativa a una mayor restricción. Más fuertemente disminuyó la actividad en la Patagonia, en parte explicada por los bajos precios petroleros. El NEA presenta mejor desempeño e indicadores de actividad. [/privado]