El capital humano es uno de los principales activos que toda empresa debe fortalecer para posicionarse en el mercado; su buena administración permite un rendimiento operativo acorde a los resultados esperados.
La productividad es lo que valoriza la empresa pero también es fuente de conflictos, uno de ellos viene dado por la puja de titularidades en las invenciones laborales.
Partimos de la idea de que la mayoría de las patentes que se solicitan surge de una relación laboral debido al alto costo que, por lo general, su creación devenga. Ahora bien, la pregunta de a quién pertenecen los derechos sobre ella surge de forma inmediata.
Nuestra legislación en la materia, a saber, la Ley de Propiedad de Patentes de Invención y Modelos de Utilidad -Nº 24481- y la ya conocida Ley de Contrato de Trabajo -N° 20744- parecen agotar todas las alternativas, sin embargo dejan amplio margen a la vacilación.
Estas “zonas grises” son las utilizadas por las empresas para, muchas veces, arrogarse la titularidad de derechos que le corresponderían al trabajador.
Las leyes citadas en forma concurrente establecen tres situaciones especificas: a) invención laboral en el curso de un contrato de trabajo cuyo objeto parcial o total sea la realización de actividades inventivas, la cual no deja lugar a dudas de que le corresponde la titularidad al empleador, pero a paso seguido establece que “el trabajador autor de la invención tendrá lugar a una ‘remuneración suplementaria’ si su aporte personal a la invención y la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explicito o implícito de su contrato o relación de trabajo”.
Sin mayores conocimientos, se puede llegar a la conclusión de que no sólo la remuneración suplementaria es excepcional sino que la ley deja a cargo del mismo empleador el juzgamiento sobre si el aporte personal del trabajador y la importancia de su invención excede o no el contenido de su contrato, lo cual claramente peca de parcialidad y puede vaciar de contenido el espíritu y objetivo de la ley.
La siguiente situación viene dada por (b) invención que no forma parte del objeto del contrato, pero realizada en relación con su actividad profesional en la empresa, utilizando conocimientos adquiridos en su seno, o mediante medios proporcionados por ésta. En este caso la legislación establece que el empleador tendrá derecho a la titularidad o a reservarse, a su opción, el derecho a su explotación. Al optar por una de ellas genera un derecho al trabajador a obtener una “compensación económica justa”. En este caso, se vuelve a dejar en manos del empleador la libre interpretación de justicia en la compensación, si bien la ley da ciertos parámetros para estipularla, utiliza términos vagos o de difícil cuantificación, como lo son la importancia industrial y comercial del invento, el valor de los medios o conocimientos facilitados por la empresa, los aportes del trabajador, etcétera. Por hacer mención, muchas empresas optan por incluir en sus contratos cláusulas en las cuales se fijan de antemano el concepto de regalías a otorgar al trabajador que, a simple vista, parecen un impulso o fomento a su creación, pero terminan siendo leoninas cuando se compara la invención lograda con los valores manejados en el mercado, como sucedería con una creación que permita a la empresa monopolizar el mercado.
La tercera situación -relegada, por cierto- deja en manos del trabajador la exclusividad de los derechos de autoría en las invenciones (c) laborales en cuya realización no concurran las circunstancias previstas en las situaciones anteriores.
Está claro que los empleadores fomentan la creación e innovación de sus trabajadores, siendo conscientes de que el intelecto y la creatividad genera progreso, pero no podemos desconocer que el tema en cuestión interesa al sector público. La regulación legal, en un primer momento, debe lograr un equilibrio lo más certero posible entre los sujetos en juego, a modo de que la relación laboral no se transforme en un medio para socavar los derechos inherentes a la invención; y en segundo lugar, debe dar pautas claras con un vocabulario sencillo, práctico y preciso, a modo de que no existan vaguedades susceptibles de ser utilizadas en forma abusiva por parte de los empleadores.
* Agente de la Propiedad Industrial. ** Abogado
