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Esta ponencia tiene por objetivo fundamental
plantear un marco general para poder
dilucidar si el diálogo social con la representación
de los trabajadores en el lugar de trabajo
puede ser realidad o simplemente una utopía.
En ese orden de ideas, corresponde señalar
que el diálogo social, genéricamente, es abarcativo
de todo tipo de negociaciones entre los
representantes gubernamentales, sindicales y
de los trabajadores sobre cuestiones de interés
común concernientes a las políticas económicas
y sociales. Y para que exista es imprescindible
que participen todos los actores en un marco
de igualdad y libertad, despojados de egoísmos
ideológicos y con la plena conciencia de
que dialogar significa renunciamientos en pos
del bien común. Caso contrario se transformará
en una mera manifestación retórica.
Por otra parte, cabe destacar que para definir
el diálogo social, la OIT incluye todos los
tipos de negociación, consulta e intercambio
de información entre representantes de
gobiernos, empleadores y trabajadores sobre
temas de interés común; y la forma en que funciona
varía de acuerdo al país y la región.
La meta principal del proceso de diálogo
social es impulsar el logro de consensos y la
participación democrática de todos quienes
integran el mundo del trabajo, pues el buen
funcionamiento de su estructura puede ser
considerado como un factor esencial que contribuye
a la resolución de problemas económicos
y sociales, así como a favorecer la paz
social y promover el desarrollo.
Además, también puede ser un medio sustentable
para ser utilizado en la promoción de
las políticas de empleo y de protección social,
los derechos laborales fundamentales y la
mejora de otras condiciones de trabajo.
El intercambio de información es uno de
los elementos indispensables e ineludibles
para un diálogo social fructífero; aunque en sí
mismo no conlleve ni discusiones reales ni
acciones respecto a los temas que lo tienen
como un instrumento válido, constituye una
parte esencial de los procesos en los cuales se
establece y se toman decisiones, siempre que
las partes asuman el compromiso inquebrantable
de aceptar las diversas opiniones que
pudieren existir sobre el tema objeto de debate,
pues ello puede llevar a profundizarlo y
lograr el objetivo que se tuvo en mira.
El otro elemento esencial y que tiene íntima
relación con el antes señalado es la negociación
colectiva, pues se constituye en un
indicador de vital importancia para verificar si
el diálogo social se pregona o se plasma concretamente
en los hechos, y la eficacia de esta
negociación depende de que las partes de buena
fe se hayan intercambiado la información
necesaria para que el acuerdo que pueda
lograrse sea, efectivamente, un beneficio para
las partes intervinientes.
Respecto a la eficacia del diálogo social,
ésta depende del respeto de los derechos fundamentales
de libertad sindical y negociación
colectiva; de la existencia de organizaciones de
trabajadores y empleadores fuertes e independientes
con la capacidad técnica y los conocimientos
necesarios para participar en el diálogo
social y con la firme voluntad y compromiso
de tener un diálogo fructífero, serio y sin
dobles discursos; de la voluntad política y el
compromiso efectivo de todos los participantes;
y finalmente, de un respaldo del Estado
que le otorgue seriedad, pero sin que éste trate
de inducir a que se adopte un rumbo determinado.
Si no, esa libertad a la que se hizo alusión
se verá resquebrajada y aparecerán las
cuestiones ideológicas, con lo cual se puede
llegar a una desvirtuación total de los objetivos
buscados.
Estos parámetros para dotar al diálogo
social de una eficacia concreta y no teórica,
están condensados en la Recomendación N°
198 sobre la “Relación de Trabajo”, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo
en el mes junio del año 2006.
En esa Recomendación se destaca el diálogo
social como el medio idóneo para lograr el
consenso en la búsqueda de soluciones para
las cuestiones relativas al ámbito de la relación
de trabajo a escala nacional. A tal fin,
ilustra con ejemplos concretos la utilidad que
tiene en su forma tripartita y la negociación
colectiva en la formulación y ejecución de las
políticas nacionales. Señala, además, que las
organizaciones de empleadores y de trabajadores
más representativas deben ser consultadas
y estar representadas en un pie de igualdad
en cualquier mecanismo nacional de
seguimiento de la evolución del mercado de
trabajo y de la organización del trabajo. Este
esfuerzo implica la creación y el fortalecimiento
de un mecanismo de diálogo y de
redes entre las partes involucradas, así como
la creación de alianzas y asociaciones que permitan
abordar de manera más efectiva los
complejos fenómenos que existen en torno a
la relación de trabajo.
Finalmente, en esta Recomendación se
sostiene que el diálogo social refleja las necesidades
y aspiraciones de los mandantes de la
OIT, y su eficacia depende de la medida en que
todos los segmentos de la sociedad pueden
hacer oír su voz.
Con base en estos conceptos, puede señalarse
que el diálogo es un medio y un fin en sí
mismo, toda vez que, como fin, se reconoce
que el acuerdo y el disenso son igualmente
válidos como resultado final de aquél. También
se reconoce que si existe una búsqueda
exhaustiva y real de consenso, se logran resultados
permanentes y duraderos.
Asimismo, cabe señalar que promover este
diálogo es primero responsabilidad del Estado,
pero también es tarea insustituible de los sectores
empresario y trabajador, mediante la
promoción de alianzas estratégicas hacia el
logro de un desarrollo integral e inclusivo.
Finalmente, corresponde subrayar que el
diálogo social aparece como una herramienta
trascendente:
– En la formulación de una visión estratégica
de país, como parte de una construcción
colectiva hacia una proyección a futuro.
– En la identificación de desafíos y respuestas
a las realidades contemporáneas que plantea
el proceso de globalización.
– En la definición de políticas públicas, tanto
cíclicas como contracíclicas, es decir, aprovechar
los momentos de coyuntura positiva
para plantear estrategias de mitigación y control
en los ciclos menos favorables.
Como corolario de ello, no se debe ignorar
la intrínseca relación que existe entre diálogo
social y cohesión social, ya que es imprescindible
el diálogo social para sostener la cohesión,
habida cuenta que será más productivo si se
realiza dentro de una sociedad cohesionada;
es necesario que sea efectivo e institucionalizado,
y que se dé en el marco de un clima
constructivo de cooperación y de buena fe.
El diálogo social puede tratarse de un proceso
tripartito en el que el Estado interviene
como parte oficial, o bien, en relaciones bipartitas
amplias que involucran a las entidades
sindicales y empresariales, con o sin la participación
estatal indirecta; y finalmente en un
ámbito más reducido en el que sólo participen
los dos factores esenciales de la relación laboral
como lo son el empleador y sus empleados.
Los órganos bipartitos o tripartitos pueden
entablar negociaciones y suscribir acuerdos.
Muchas de estas instituciones recurren a la
consulta y al intercambio de información,
mientras que otras tienen atribuciones para
alcanzar acuerdos que pueden ser vinculantes.
Las entidades de diálogo social que carecen de
dicho mandato suelen actuar como órganos
consultivos de los ministerios, los legisladores
y otras autoridades y órganos decisorios.
El trabajo decente puede definirse como el
respeto patronal respecto de los derechos
esenciales del trabajo y de la legislación que lo
rige en todos sus aspectos; es decir, no sólo el
salarial y la igualdad de oportunidades para
hombres y mujeres, sino también la protección
y seguridad en el cumplimiento de las
tareas y de las obligaciones con el sistema de
seguridad social, teniendo siempre presente
que el trabajo no registrado o “en negro” es un
hecho reprochable desde todo punto de vista.
El trabajo decente, que generalmente está
presente en toda negociación colectiva, sea el
ámbito que fuere –general o de empresa– no
significa de manera alguna un diálogo social
sino simplemente el cumplimiento de la sagrada
obligación que tiene el empleador de cumplir
con la legislación laboral, pues dialogar
significa mucho más que las pautas establecidas
en un convenio colectivo de trabajo.
Asimismo, bien sabido es que un elemento
indisociable del concepto de trabajo decente
es la promoción de una participación de los
directamente interesados del mundo laboral,para que puedan dar a conocer su opinión.
Por lo tanto, es necesario consolidar la
capacidad del gobierno de concebir y aplicar
estrategias de trabajo decente, pero es igualmente
esencial llevar a cabo investigaciones
aplicadas sobre el modo de realzar la representación
de los empleadores y de los trabajadores
y lograr su participación en las instituciones
de diálogo social, con miras a promover un
trabajo decente para todos.
Ello así, pues el trabajo decente resume las
aspiraciones de las personas en su vida laboral,
aspiraciones en relación con oportunidades
e ingresos; derechos, voz y reconocimiento;
estabilidad familiar y desarrollo personal;
justicia e igualdad de género; y las diversas
dimensiones del trabajo decente son pilares de
la paz en las comunidades y en la sociedad.
En definitiva, el trabajo decente puede ser
sintetizado en cuatro objetivos estratégicos:
principios y derechos fundamentales en el trabajo
y normas laborales internacionales; oportunidades
de empleo e ingresos; protección y
seguridad social; diálogo social y tripartismo.
Sin embargo, la reflexión final es que el trabajo
decente es fundamental en el esfuerzo
por reducir la pobreza, y es un medio para
lograr un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible.
En concordancia con esta reflexión, también
es válida la oportunidad para enfatizar
que la OIT desarrolla una agenda para la
comunidad del trabajo, representada por sus
mandantes tripartitos, con el fin de movilizar
sus considerables recursos para crear esas
oportunidades y colaborar en la reducción y
eliminación de la pobreza. Con el programa de
trabajo decente, aporta las bases para un marco
de desarrollo global más justo y estable; y
las prioridades y objetivos se definen dentro
del marco de desarrollo nacional y con el propósito
de combatir sus más graves deficiencias
a través de pautas eficientes que abarcan cada
uno de los objetivos estratégicos.
Sobre esta cuestión, cabe referirse concretamente,
atento el objeto de estas reflexiones,
a la representación de los trabajadores en el
lugar de trabajo, es decir, en la propia empresa:
nos estamos refiriendo a los delegados o
cuerpo de delegados del personal.
En esa dirección, se debe señalar que para
que el diálogo sea efectivo, estos representantes
de los trabajadores deben tener la suficiente
preparación, fuerza e independencia para
sentarse de igual a igual frente a su empleador,
y también que los acuerdos a los pudieren arribar
no sean rechazados por el sindicato al cual
pertenecen.
Lo antes explicitado tiene su razón de ser
en el hecho de que si los interlocutores sindicales
en el ámbito de la empresa no reúnen
aquellos requisitos, mal pueden mantener un
diálogo social como el pretendido, es decir, el
que se mantiene en un ámbito específico y
propio, y que muchas veces no puede responder
a lo que se haya acordado para el universo
del colectivo.
En otros términos, si la representación de
los trabajadores en el ámbito del establecimiento
en el cual cumplen su débito laboral es
lo suficientemente sólida para poder actuar
sin la obediencia debida a la entidad sindical a
la cual pueden o no responder, podrá tener un
diálogo social con el empleador; caso contrario,
su actuación se circunscribirá a tratar
cuestiones meramente domésticas relativas al
desarrollo del contrato de trabajo de sus representados
en la empresa, y nada, pero nada
más.
Por último, también debe tenerse presente
que la representación sindical debe ser coherente,
es decir, que no pueden coexistir delegados
legítimos (los elegidos conforme a las
normas legales) y los líderes “naturales” que
no revisten aquella cualidad, por cuanto se
podrían suscitar colisiones metodológicas o
ideológicas entre los mismos trabajadores.
En las consideraciones precedentemente
realizadas se ha tratado de brindar conceptos
genéricos sobre lo que debe entenderse por
diálogo social, por trabajo decente y sobre la
representación sindical en el ámbito de la
empresa.
Esos conceptos, ahora, deben ser trasladados
al objeto específico de esta ponencia, es
decir, al diálogo social bipartito en el ámbito
de la empresa.
En tal sentido, ya se adelantó una conclusión
respecto a que el trabajo decente no era
sinónimo de diálogo social, ya que era la obligación
primera, esencial e ineludible del
empleador, y es la razón de ser de cualquier
relación laboral que se precie de tal.
El diálogo social, según nuestro punto de
vista, va más allá, toda vez que debe ser sobre
aspectos no comprendidos en un convenio
colectivo de trabajo y por lo tanto, tender a
mejorar las condiciones laborales y sociales de
los dependientes de una empresa.
Para que ello pueda suceder, debe en primer lugar existir una representación gremial
en el lugar de trabajo sólida, coherente y que
tenga como mira lograr el bien común de sus
representados, y por contrapartida, su interlocutor,
es decir la empresa, estar dispuesto a
sentarse a dialogar de buena fe, y no como una
simple cuestión retórica.
Ese diálogo social, tal como surge de lo
antes señalado, debe estar sustentado en el
principio de la buena fe negocial, pues la buena
fe abstraída de cualquier otra consideración
representa una simple declaración formal
respecto de la forma en que se debe actuar,
pero en lo que aquí interesa debe constituir
una premisa liminar que obligue a las partes a
cumplimentar una actitud de respeto, lealtad y
honradez intelectual, tanto cuando se ejerce
un derecho como cuando se cumple con un
deber.
Consecuentemente, no cabe lugar a ningún
tipo de dudas de que el principio de la
buena fe dentro del marco de un diálogo social
comporta un elemento flexibilizador que es lo
suficientemente maleable para adaptarse a las
circunstancias variables y a la vez limita el
ejercicio de derechos, en el sentido de que
cualquier comportamiento contrario a éste
puede ser tildado de antijurídico, al atentar
contra una premisa general que forma parte
indeleble de un ordenamiento jurídico.
En el marco planteado, cabe preguntarse
cuáles serían los temas que pueden ser objeto
de un diálogo social en el lugar de trabajo, y en
ese orden de ideas se pueden señalar los
siguientes:
– Promover una política orientada a la
modernización y adaptación de las relaciones
laborales a la nueva realidad de la empresa,
junto a una política de recursos humanos de
calidad, tendientes a lograr las mejores prácticas
en materia de igualdad en la integración de
la discapacidad.
– Protección de la salud y reducción de la
siniestralidad laboral profundizando las medidas
que la legislación le impone cumplir al
empleador.
– Profundizar en la conciliación de la vida
laboral y social.
– Incorporar la adaptación y la gestión del
cambio laboral ante los efectos de la globalización
económica, tanto en épocas de crisis
como en las de estabilidad o de progreso.
– Atender la diferente carga de responsabilidades
familiares que puedan tener las mujeres
respecto del cuidado de sus hijos, flexibilizando
sus horarios laborales.
– Tener a la capacitación laboral como un
objetivo esencial, para de esta manera permitirle
lograr al empleado un futuro más sustentable.
Estos simples ejemplos –pueden existir
muchos más–, sirven para marcar la diferencia
entre el trabajo decente, conforme a la distinción
arriba efectuada, y el diálogo social.
En otros términos, el diálogo social de la
forma aquí concebido significa acordar con la
representación gremial en el ámbito de la
empresa, nuevos beneficios a los trabajadores
que no estén previstos en los convenios colectivos
que encuadran su relación laboral.
Este diálogo social así planteado puede ser
el elemento esencial para lograr un futuro
mejor para los dependientes y también, por
qué no, prepararse para soportar una crisis,
pues el diálogo no sólo debe existir para obtener
beneficios sino también para tratar de preservar
la fuente de trabajo.
En este sentido, ese diálogo social sólo será
posible si existe una clara y concreta responsabilidad
de las partes involucradas, una representatividad,
credibilidad y capacidad de convocatoria
de quienes deben llevarlo a cabo y
por sobre todo, la actuación de buena fe y sin
egoísmos, en pos de lograr ese bien común del
cual todos podrán obtener sus beneficios.
Ahora bien, ¿es posible plasmar un diálogo
social de esa índole en el cual, además de la
cuestión salarial, se puedan tratar otro tipo de
cuestiones como las citadas a manera de
ejemplo? Ese es el interrogante que, por lo
menos en Argentina, no se observa como
posible y por lo tanto se convierte en una
cuestión utópica.
Sin embargo, muchas veces las utopías se
convierten en realidades, pero para ello es
necesario actuar conforme al concepto ya
dado de lo que significa un diálogo social, y esa
es la secreta esperanza que cada uno guarda,
pues solamente por el diálogo se puede lograr
convertir el trabajo en un hecho más humano,
es decir que el trabajador no sea solamente un
número dentro de la nómina de una empresa.
Pero para ello debe correr mucha agua bajo el
puente.
Esta visión no es tremendista, sino que surge
de la simple observación de las actitudes
que asumen tanto las entidades gremiales
como empresariales, para las que solamente
existe una cuestión: el salario a pagar. Y ello no
es lo único que debe interesarles, pues una
negociación también debe comprender todos
los aspectos y no sólo los salariales.
Realidad o utopía, es un interrogante que
seguirá sin tener una respuesta uniforme ■
<hr />
