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La señora crisis es una vieja ciclotímica, avara y nada querida compañera de ruta del Derecho del Trabajo. Cada tanto retorna su ominosa presencia para cargarse variadas instituciones protectorias y, por supuesto, el empleo. La estabilidad laboral es su bocado más apetecible, si antes no se ha engullido jornada o salarios. Y claro, se justifica entonces que esta rama del derecho la haya tratado siempre con especial tirria. Es que ¡vaya si es conocido que los trabajadores siempre perdieron ante su presencia!
En Argentina, durante sus incursiones más frenéticas de los años 1989/90, 1997/8 y 2001/2, la crisis asestó fuertes golpes a los índices de ocupación. En 2008/9 la emergencia incursiona con un impacto de carácter general mediante la reducción de un número importante de trabajadores cotizantes a la seguridad social
y la iniciación de procesos de crisis en sectores y áreas geográficas ligadas a la producción metalmecánica. En la provincia de Córdoba, sede de una fuerte industria automotriz, se registraron desde octubre de 2008 a julio de 2009, 232 pedidos de procedimientos colectivos de negociación de crisis que afectaron a 9.147 trabajadores
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A partir de que los sindicatos fueron incorporándose al “contrato social”, abandonaron –o al menos postergaron o adormecieron– su original condición de sujetos de disputa de poder político, es decir, el original rol revolucionario. Sus programas han girado hacia el reconocimiento como sujetos colectivos, la autodefensa, la reivindicación y la participación social. Pero la negociación de crisis y la pérdida masiva de puestos de trabajo enfrenta a los sindicatos con sus propios fantasmas. Sus posturas al respecto son diversas: el abstencionismo, la derivación hacia la controversia individual, el involucramiento en la negociación, la cogestión y hasta la directa gestión de la empresa, como es el caso de las llamadas “empresas recuperadas” o cooperativizadas.
Los sistemas de negociación de crisis y la negociación colectiva en general ponen a disposición de los sindicatos los medios de información que se verán sintéticamente más adelante. Difícilmente puedan permanecer pasivos, sin involucrarse en el destino del establecimiento en emergencia y sin asumir formas de participación y cogestión. De hecho, la negociación colectiva de crisis ya las comprende.
A partir de la crisis de 2001, ha estado presente en los planes de muchos sindicatos el planteo de “estrategias empresarias” con la directa asunción de la “recuperación” de las empresas. En algunos casos, se verificó la práctica de la “toma” de sus instalaciones; en la mayoría, el procedimiento significó la transferencia de establecimientos con acuerdo de los empresarios, la expropiación estatal, la estatización o la “declaración de utilidad pública”, la compra directa o la adjudicación en los procesos de quiebra. Esta alternativa fue inducida a partir de la modificación de la ley 24552, de 2002, en la medida en que permitió la continuidad cooperativizada de las empresas
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La envergadura del área de producción social consolidó un “Movimiento de Empresas Recuperadas” que agrupa cerca de 200 establecimientos cooperativos fabricantes de tractores, cerámicos, vestido, etc. Tuvo repercusión internacional a través del documental
Un sector particularmente sensible a esta alternativa es el de comunicaciones, en el que existen unas cuatro mil emisoras radiales comunitarias, y tan sólo en la provincia de Córdoba funcionan con particular éxito dos diarios cooperativos
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Este fenómeno ha hecho dar una voltereta impensable al eslogan neoliberal que auguraba convertir a los “proletarios en propietarios” mediante la adquisición de acciones corporativas. Hoy no es una simple consigna. A partir de la crisis financiera de 2008, estas soluciones se han diversificado, como es el caso de General Motors de EE UU, empresa en la cual el sindicato presenta una alta participación
. Las experiencias se han extendido en países como Reino Unido, Irlanda, Canadá, Polonia y Francia
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Más allá de ese movimiento en particular, el Estado argentino ha asumido en la última década un rol más activo y de mayor intervencionismo con la implementación creciente de planes de salvataje que aseguren la continuidad de las fuentes de trabajo. Entre los numerosos planes de asistencia se destaca el Programa de Recuperación Productiva, que completa salarios de miles de trabajadores en dificultades
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En síntesis, el tratamiento de los casos de crisis empresaria ha evolucionado desde su consideración individualizada y contractual hacia la negociación colectiva para, finalmente, asumir un tratamiento claramente público y social.
En la redacción original de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) de 1974 ya se procesalizaba, con participación sindical, los casos objetivos de cesación de la actividad de la empresa, la suspensión de actividades y de los contratos de trabajo y la modificación de planteles, jornadas o condiciones de trabajo
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La dictadura de 1976 dio cuenta rápidamente de esta institución para liberalizar e individualizar la crisis. Sin embargo, la invocación de falta o disminución de trabajo expuso tradicionalmente una consideración estrecha. En tal sentido, opera, respecto de la admisibilidad de los despidos, la rigidez de reglas interpretativas de carácter formal y sustancial. En el primer orden de cosas: la notificación por escrito, la expresión suficiente de causa y orden de antigüedad, cargas de familia de aplicación y agotamiento de los procesos previos (arts. 243 y 247, 2º y 3er. párr., LCT; arts. 98 y sig., ley 24013; decr. 328/88). En los aspectos de fondo se aplican, por su parte, los principios de prueba estricta de la causal invocada (justificación fehaciente del art. 247); ajenidad o no imputabilidad del empleador respecto del hecho generador de la causal invocada; nexo de causalidad entre la cuestión invocada y la necesidad del despido; excesiva onerosidad y persistencia en el tiempo de la situación económica que funda la decisión extrema. Es decir, la pretensión teórica de un esfuerzo compartido frente a la crisis se encuentra cercada, absorbida y neutralizada por la responsabilidad del riesgo empresarial aun en condiciones de emergencia económica
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No obstante, este tratamiento individualizado o contractualizado dentro del microcosmos de la relación individual de trabajo soporta una fuerte codificación. La modificación de las condiciones de trabajo frente a la crisis –uno de los recursos más usuales– no parece facilitada por la LCT en el orden particular. El art. 66 de la LCT
, ha estabilizado el nexo laboral en situación de crisis si importa alternación sustancial e injuriosa de las condiciones de trabajo.
Las modificaciones, aun fundadas en razones objetivas económicas, tienen que superar el estándar de ausencia de irrazonabilidad; de alteración de modalidades esenciales del contrato; de perjuicio material y/o moral al trabajador, de abuso del derecho y de sanciones disciplinarias encubiertas. Además, la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y la no discriminación arbitraria (art. 1, ley 23592) deben enderezarse a la satisfacción de las exigencias de la organización empresarial.
Este plano de conflicto individual incluye la posible externalización y judicialización mediante la acción de reinstalación con la medida no innovativa automática del art. 66, LCT –eventualmente el art. 1, ley 23592–, lo que lleva a acotar fuertemente el margen de actuación empresarial en el orden contractual individual. Ciertamente, el art. 66 parece exceptuar la generalización de las alteraciones dentro del establecimiento o sección. Pero difícilmente impida acciones pluriindividuales que obliguen a la prueba sobre la superación de los condicionamientos frente al derecho de variación empresarial.
A partir de la vigencia del decr. 328/88, de 1988, y de la Ley Nacional de Empleo (LNE) Nº 24013, de 1991, se consolidó la procesalización y colectivización de las situaciones de crisis empresarial.
Los procedimientos preventivos de crisis adquirieron tal magnitud que se instituyeron en la forma de negociación colectiva más transitada, aunque negada por las estadísticas oficiales. Es que los sindicatos llegaron a convertirse en involuntarios cortesanos de un cotidiano –momentáneo o definitivo– entierro o recorte de derechos laborales irrenunciables. De qué otra forma se pueden explicar las reducciones de jornada, suspensiones consentidas (aunque pagas total o parcialmente), los despidos masivos con indemnizaciones negociadas, etc., en muchos casos mediante negociación necesaria y casi excluyentemente cumplida en el ámbito provincial.
En la legislación argentina existe, por lo tanto, un subsistema de negociación colectiva de crisis que se sintetiza en varios procedimientos:
a. Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) de la ley 24013 y del decr. 328/88, reglamentado por el decr. 265/02.
b. Caducidad o renegociación de convenios colectivos (CC) por concurso de empresa (art. 20, ley 24522)
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c. Caducidad o renegociación del CC por quiebra de la empresa (art. 198, ley 24522)
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d. Negociación colectiva en Procedimiento de Reestructuración Productiva (art. 96, ley 24013)
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e. Disponibilidad colectiva en pequeñas empresas (arts. 90, 91 y 93, ley 24467)
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f. Procedimientos especiales como en el trabajo agrario y en CCT
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El PPC de la ley 24013 se mostró especialmente activo durante la década del 90 y en los primeros años de este siglo, hasta la poscrisis de los años 2001/02. Durante el período 2001-2006 se homologó en Córdoba un total de 1.081 convenios de crisis surgidos mediante el art. 98 y siguientes de la LNE N° 24013 y del decr. 328/88. Tan sólo en el año 2002 se celebraron 704 convenios de crisis sobre un total de 764 acuerdos
. Unos pocos se tramitaron dentro de las previsiones del art. 20 de la Ley de Concursos y Quiebras (LCQ) –N° 24522– . En 2008/09 retornaron, como ya se dijo, en sectores industriales determinados.
El art. 16 de la ley 25561, de 2002, que dispuso la suspensión de los despidos prologándose con ímpetu cada vez más debilitado durante un lustro, institucionalizó la procesalización de las suspensiones y despidos económicos (decretos 264 y 265 de 2002 para extremar la colectivización y control estatal de los efectos de la crisis).
La conclusión es que los procesos de crisis han perdido el carácter individualista de otras épocas y sólo pueden encontrar una respuesta en el ámbito del Derecho Colectivo del Trabajo, una rama del derecho que trata sobre la posibilidad de los trabajadores de organizarse en asociaciones sindicales, que se conviertan en legisladores en la negociación colectiva y, de ser necesario, marchar a la conflagración laboral en los conflictos colectivos. Y claro, ello incluye también hacerse cargo del conflicto y la triste, oscura y “negada” negociación colectiva de crisis.
Una cantidad significativa de CCT tiene incorporados sistemas autónomos o paritarios de resolución de conflictos. Naturalmente que sus órganos pueden actuar en situaciones de crisis, como son los casos de las comisiones paritarias y los órganos convencionales de resolución de conflictos individuales y colectivos admitidos por los arts. 13 y 14 de la ley 14250.
El interrogante que surge es si están habilitados para instrumentar convenios colectivos de crisis que suspendan, adecuen, reestructuren o alteren cláusulas convencionales sin transitar por los procedimientos y órganos del ámbito de negociación de la ley 14250. Por supuesto que, en definitiva, cualquier acuerdo de esa naturaleza deberá transitar la vía del art. 20 de la ley 14250 o del art. 98 y sigs. de la ley 24013.
La alternativa autónoma especial fue incluida, por ejemplo, en el CCT 379/04 Smata-Acara. En el CCT 804/06 “E” Fatsa–Procter & Gamble Argentina SC, previo a describir la situación de crisis, indica: “Para tales casos, agotados los recaudos, cuando la empresa deba suspender al personal de acuerdo con las necesidades productivas u organizativas, se ha convenido el pago a los trabajadores afectados de una bonificación equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de su remuneración integral bruta durante el lapso de suspensión laboral, conforme lo dispuesto por la legislación vigente” (art. 20).
Similar previsión se encuentra en el acuerdo colectivo y sus anexos, 26/5/06, suscripto para la industria de la alimentación
, en el que se habilita la negociación empresarial de crisis para pequeñas empresas dentro del marco convencional.
Parece obvia la posibilidad de que autónomamente se aborden y resuelvan las situaciones de crisis empresarial, aunque naturalmente, un convenio de crisis que implique limitación de derechos convencionales podría ingresar en conflicto con los intereses individuales de los trabajadores afectados, por lo que, imprescindiblemente en estos casos, debe transitarse la homologación consensuada del acuerdo art. 15, LCT.
A grandes rasgos, los PPC pueden instrumentarse en forma intra o extraconvencional. La primera alternativa –la generación de un convenio colectivo especial de crisis– está prevista en el art. 20 de la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo N° 14250, cuyo procedimiento está derivado, a su vez, al sistema del Título III, Capítulo VI de la LNE N° 24013. El art. 20 de la ley 14250 expresa: “La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III, Capítulo VI de la ley 24013. El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado”.
Si se trata de un convenio de empresa se aplicará directamente el procedimiento del art. 98 y siguientes de la ley 24013, pero la negociación debe llevarla adelante la empresa, el sindicato y, en caso de tratarse de un convenio supraempresario, la parte empleadora (cámara o grupo de empresas) que haya intervenido en la suscripción del convenio que se revisa.
En ese caso se trataría de un acuerdo tripartito, porque el sujeto representativo de los empleadores puede oponerse a la exclusión por razones de competencia desleal o simplemente por manifestarse en desacuerdo. Naturalmente que ello puede significar un obstáculo casi insalvable si existe alguna controversia en el sector empresario o gremial que se disponga a denegar el consentimiento, en el primer caso por razones de competencia en el mercado, y en el segundo, para evitar una pérdida de derechos convencionales.
El texto literal de la norma sólo aceptaría la exclusión de la empresa o la suspensión completa del convenio colectivo y la instrumentación de un convenio de crisis. Sin embargo, podría tranquilamente instituirse la suspensión de algunas cláusulas solamente. En este caso, no debe descartarse la apelación directa al procedimiento normal del art. 98 de la ley 24013 y la suscripción de un convenio de crisis con aceptación del sindicato representativo y los trabajadores afectados. De tal manera podría evitarse la movilización del procedimiento de convocatoria a la comisión negociadora del CCT vigente para resolver la cuestión.
En este caso resulta importante la coordinación de las autoridades administrativas, ya que el procedimiento de crisis del art. 98 se instrumenta en el ámbito de administraciones provinciales que, inclusive, pueden homologar los convenios colectivos que surgen de esta negociación (art. 103, LNE). Como estos instrumentos no tienen limitaciones, existe la tentación y la practicidad de evitarse la complicada negociación del art. 20, ley 14250, para apelar directamente a la negociación de crisis de la ley 24013.
Finalmente, es de destacar que los PPC se pueden instrumentar de forma desarticulada o extraconvencional cuando la empresa denuncia una situación de crisis y pretende la reducción de personal, suspensiones o alteración de condiciones contractuales.
El PPC se encuentra establecido en los arts. 98 al 105 de la LNE N° 24013. En concreto, obliga a su instrumentación con carácter previo a que el empleador disponga “despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten más de 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; más de 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y más de 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo” (art. 98).
Nótese que la norma mide la importancia del conflicto por “empresa” y no por establecimiento y que la ponderación de los zócalos de trabajadores afectados incluye el conjunto de dependientes cualquiera sea la forma de contratación (plazo fijo, eventuales, etc.). El decr. 328/88 dejó de lado esos mínimos para generalizar la aplicación de procedimientos conciliatorios en casos de crisis empresaria con afectación de contratos de trabajo aun en caso de reducción de jornada.
Asimismo, puede ser instado por la parte sindical ante la autoridad administrativa nacional o provincial según los alcances del conflicto, el sujeto empresario, con presentación de los elementos probatorios necesarios, lo que habilita a la convocatoria de una audiencia conciliatoria dentro de los cinco días y previo traslado de las presentaciones a las partes por 48 horas. De fracasar un acuerdo, se abre un proceso de negociación obligatoria por diez días, durante los que se deben incorporar las pruebas que soliciten las partes y que disponga la autoridad administrativa.
Durante el proceso existe la prohibición de instrumentar medidas de fuerza y de implementar las actos que motivaron el proceso. Es importante que “la violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deban pagárseles los salarios caídos”, es decir, una forma de estabilidad colectiva obligatoria (ver más abajo).
Consumido el plazo conciliatorio y, en su caso, sus prórrogas por imperio de la aplicación supletoria de la Ley de Conciliación y Arbitraje Nro. 14786, la autoridad administrativa podrá, dentro del plazo del diez días:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un CCT;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.
Aquel acuerdo se considera homologado automáticamente en caso de silencio de la administración (art. 103).
Si por el contrario las partes no arriban a ningún acuerdo, quedan liberadas para realizar medidas de acción directa y, en cuanto al empleador, poner en vigencia las suspensiones o despidos que se proponía ejecutar.
Lo real y cierto es que, como la amplia mayoría de los CCT de crisis tienen la expectativa de ser momentáneos, se apela regularmente al PPC y a las reglas del decr. 328/88 y a la homologación de un convenio temporal de igual carácter.
En estos procedimientos, si se afectan condiciones individuales (salarios, jornada, categorías, etc.), necesariamente deberán observarse los requisitos procesales y sustanciales que legitimen el procedimiento que, obviamente, resultará peyorativo respecto del CCT y hasta reglas de orden público laboral general.
He aquí una posible enunciación:
a. Verificación por parte de la autoridad de aplicación de que la presentación cumpla con lo previsto en el art. 99, ley 24013, esto es, ofrecimiento de “todos los elementos probatorios” que se consideren pertinentes y los contenidos en el art. 3 del decr. 265/02 (18), en el art. 4, decr. 328/88 (19) , y en el decr. Nº 2072/94.
b. Convocatoria y participación del sindicato representativo de los trabajadores afectados. En general, no debe distinguirse entre asociación con o sin personería gremial, ya que en la reglamentación del PPC, del decr. 328/88 y sus normas concordantes no se indica discriminación alguna. Por lo demás, los delegados gremiales y comisiones internas de reclamos parecen de necesaria participación dada la naturaleza del conflicto, limitado al ámbito empresario, y con ello aparece la posibilidad de la aplicación de la doctrina de la Corte Suprema en “ATE c/Ministerio de Trabajo” (11/7/08). Al admitirse la elección de delegados gremiales por los no afiliados y la posibilidad de elegir delegados gremiales por las entidades simplemente inscriptas, se amplían los sujetos representativos en este nivel de negociación. Concretamente, ante el pedido de participación de una entidad sindical simplemente inscripta y sus autoridades y delegados, difícilmente la autoridad administrativa pueda negarse.
c. Si se afecta el CCT de empresa o de aplicación en la empresa, el sindicato con personería gremial podría considerarse excluyentemente habilitado, conforme los arts. 1 y 20 de la ley 14250. Empero, conforme el art. 17 de esta ley, si se afecta el CCT de empresa la integración de delegados del personal igualmente podría caer bajo el criterio de la doctrina “ATE”.
d. La autoridad de aplicación debe verificar el mandato concreto de la entidad sindical garantizándose la democracia sindical (arts. 14 bis, CN, 8, ley 23551, y 4 a) II, ley 25346) o bien la participación directa y pluriindividual de los trabajadores.
e. En caso de tratarse de un sindicato de ámbito superior a la empresa debe garantizarse la participación directa de los trabajadores en la comisión negociadora (art. 17, ley 14250)
, con la prevención del punto b.
f. Incorporación de las pruebas que aporten las partes o la autoridad de aplicación como las investigaciones, dictámenes y asesoramiento o cualquier otra medida para mejor proveer (art. 102 inc. b, ley 24013).
g. Existe un quietus sobre las situaciones de fuerza verificadas con anterioridad al procedimiento, sean patronales u obreras. Ello importa la abstención, por la parte empleadora, de ejercer las medidas objeto del procedimiento, y por los trabajadores de la huelga u otras medidas de acción sindical (art. 104, LNE), pero en particular, garantizar que la negociación se establezca sobre bases mínimas de equilibrio, sin “hechos consumados” (despidos, suspensiones, alteraciones contractuales
h. Cumplimiento del deber de información por parte del empleador (arts. 4 y 5 A, ley 23546). El punto debe ser motivo de particular atención. En especial las empresas en crisis deben ofrecer información sobre un conjunto muy complejo de temas, como mantenimiento del empleo, movilidad funcional, horaria o salarial, innovación tecnológica y cambio organizacional, recalificación y formación profesional de los trabajadores, reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral, aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados. De una u otra forma, este deber de información obliga a los sindicatos a participar en la crisis empresarial una vez que tienen acceso, como se dice habitualmente, “a los libros” de la empresa. Si la crisis es fundada, el sindicato se ve obligado a comprometerse con la búsqueda de alternativas posibles para superarla.
El decr. 265/02, de aplicación generalizada para los conflictos de crisis, prevé el tratamiento específico en caso de conflicto colectivo. El problema concreto deviene en caso de omisión de los procedimientos del art. 98, ley 24013 y del decr. 328/88, si se han producido suspensiones o despidos colectivos o, si puesto en marcha, el empleador continúa adelante con las medidas objeto del procedimiento.
En el primer caso, el art. 6 de aquella norma permite la intimación para “el cese inmediato de dichas medidas, conforme las facultades previstas en el artículo 8º de la ley Nº 14786 y sus modificatorias”, y su art. 11 habilita a la aplicación del conjunto de facultades de esta ley procesal de composición de conflictos colectivos. En la segunda situación, el art. 104 de la ley 24013 indica que tal violación implica que “los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deban pagárseles los salarios caídos”.
De tal forma, por distintas vías se implanta la intangibilidad de los contratos individuales de trabajo. Es procedente igualmente aplicar la instancia de retrotraer el conflicto o, lo que es lo mismo, implantar una medida no innovativa que restablezca inclusive los vínculos laborales. Así lo indica el art. 10 de la ley 14786: “La autoridad de aplicación estará facultada para disponer, al tomar conocimiento del diferendo, que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto”.
Esta figura procesal colectiva tiene un contenido y efectos realmente fuertes. Se trata de la colisión del orden público general y colectivo alterado por las medidas de crisis, la necesidad y urgencia de la preservación de empleos y enfrentar la crisis y la paz y equilibrio social en emergencia, frente a la liberalidad de la LCT de producir despidos (aun cuando sean de carácter tarifados) y la preeminencia del derecho de propiedad individual. En otras palabras, la protección del derecho al trabajo y frente al despido arbitrario, ya que lo es en la medida en que no se agota el procedimiento especial legal (art. 14
Frente a la implantación de la medida de retrotraer y la contumacia del empleador, no cabe otra posibilidad que considerar los contratos de trabajo plenamente restablecidos, es decir, una especie de estabilidad legal de conflicto o de crisis. Si el empleador no cumple con la intimación administrativa y la medida de retrotraer, podrá acudirse a una acción de reinstalación judicial de los trabajadores por vía del art. 66, LCT, o mediante requerimiento judicial de cumplimiento o ejecución de una medida administrativa autorizada por la ley. Eventualmente, el empleador renuente podrá ser imputado penalmente si desconoce la orden judicial.
Los trabajadores despedidos de la empresa MGR, de Córdoba, y la Secretaría de Trabajo recurrieron a la Justicia en enero de 2003 ante el incumplimiento de la empleadora con la reincorporación ordenada en un procedimiento preventivo de crisis. Frente a la negativa del empleador, se abrió un proceso penal en contra de los administradores. Finalmente, accedieron a la readmisión del personal.
El problema es que la “disposición tendrá vigencia durante el término a que se refiere el artículo 11 de la presente ley” (art. 10, ley 14786). Y este artículo indica: “Desde que la autoridad competente tome conocimiento del diferendo hasta que ponga fin a la gestión conciliatoria, no podrá mediar un plazo mayor de 15 días. Este término podrá prorrogarse 5 días más cuando, en atención a la actitud de las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo”.
Vale decir que, ante la ausencia de un convenio colectivo de crisis o el sometimiento voluntario a un arbitraje voluntario, finalizado el período de negociación el empleador quedará definitivamente habilitado para aplicar las medidas propuestas originalmente y sólo quedará en el horizonte la vía jurisdiccional individual o pluriindividual.
Por su parte, el acuerdo a homologar (art. 103, LNE) deberá además respetar las siguientes pautas:
a. Temporalidad de las restricciones.
b. Consentimiento personal de los trabajadores si se afectan condiciones individuales de trabajo
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c. Acto administrativo fundado o motivado con ponderación de los hechos y el derecho mediante parámetros de razonabilidad, proporcionalidad, verificación de la causalidad, existencia de excesiva onerosidad para el empleador, debida compensación de derechos e intereses y lo establecido en el art. 4 de la ley 14250 respecto a la preservación del orden público laboral. El acto administrativo debe ser fundado ponderando las posiciones de las partes y valorando la solución alcanzada.
d. Respeto por lo establecido en los arts. 7 y 8 de la ley 14250; deben preservarse las instituciones del derecho del trabajo y las condiciones más favorables establecidas en los contratos individuales de trabajo.
e. Posibilidad de ejercicio del debido procedimiento administrativo y judicial. Con respecto al primero, se debe garantizar la actividad recursiva; y en el caso del segundo, la posibilidad de accionar la reinstalación de personal despedido, suspendido o con condiciones laborales alteradas en violación del PPC por parte del empleador.
La valoración judicial de los alcances de cosa juzgada de los acuerdos en situación de crisis ha generado su jurisprudencia. Se ha desestimado el carácter de cosa juzgada individual dispositiva de rubros indemnizatorios estando pendiente un procedimiento preventivo de crisis. Tal lo resuelto por la Sala V de la CNAT, en “Vivas Miguel Ángel c/Peugeot Citröen Argentina SA”, 19/5/06 (22).
Contrariamente, la homologación del CCT de crisis como marco para acuerdos individuales suscriptos sobre la base del art. 241, LCT, ratificados personalmente, sin aparente lesión subjetiva, con aprobación de la asamblea de trabajadores y aval sindical, asesoramiento jurídico y percepción sin protesta de las sumas pactadas, torna irrevisables los acuerdos de crisis.
Ésas fueron las circunstancias que motivaron un amplio debate en las salas de la Cámara del Trabajo de Córdoba, las que desestimaron unánimemente el reclamo de diferencia de indemnizaciones interpuestas por numerosos trabajadores. El TSJCba. se pronunció, finalmente, confirmando los rechazos en los casos del 15/10/08, “Heredia Héctor O. c/ Renault Argentina SA” y “Chocobares, Hugo R. c/ Renault Argentina SA” [
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Es obvio que en estos casos existe un profundo conflicto entre el principio y la regla de la irrenunciabilidad (arts. 12 y 15, LCT) enfocados desde el ángulo individual, por una parte, y la puesta en marcha de medidas negociadas colectivamente que pueden colaborar con la superación de la situación de crisis, por otro.
El intenso ejercicio de la negociación de crisis muestra que se avanzó claramente sobre instituciones básicas de orden público, como salario y jornada (especialmente en cuanto a su reducción y alteración). Naturalmente que deben regir en el caso los principios de causalidad y razonabilidad, es decir, que las alteraciones convencionales tengan relación con la crisis empresarial y contribuyan a salvarla. Otro límite lo constituyen la mencionada temporalidad y la revisabilidad de las medidas de emergencia convencional empresarial.
Por supuesto que una visión estricta y absolutamente restrictiva de
