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Entrenamiento y compensación al trabajo en equipo, claves de empresas de alto desempeño

Un estudio sobre firmas de tecnología detectó que éstas se ocupan fuertemente fe la cultura organizacional, las habilidades y la experiencia del empleado, en ser ágiles y en generar un ambiente
digital e inclusivo

Siete de cada 10 empresas de alto desempeño impulsan la experimentación; tienen 2,5 veces más probabilidades de invertir en entrenamiento; siete de cada 10 ofrecen opciones diferenciadas de programas de bienestar; tienen dos veces más probabilidades de recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.
Éstos son los resultados de un estudio de la consultora de recursos humanos Mercer, que estudió las empresas de tecnología de alto desempeño y detectó que trabajan fuertemente en la cultura organizacional, las habilidades y la experiencia del empleado, en ser ágiles y en generar un ambiente de trabajo digital e inclusivo.
A partir del estudio, Mercer diseñó un enfoque llamado Ready 4D Future para enseñar políticas ágiles y consistentes que puedan incorporar todas las organizaciones en este contexto cambiante y donde la tecnología y los datos son omnipresentes. Estos son las cinco claves:

Visión y cultura impulsadas para generar impacto
Se identificaron comportamientos que son más probables que estén presentes y sean apreciados en una compañía de alto desempeño: colaboración; innovación; foco en la estrategia, empoderamiento; comportamiento de los líderes.
Esto se logra por medio de la cultura; por ese motivo, se considera importante trabajar en este aspecto, porque la cultura crea valor y no trabajar en ella implica correr un riesgo financiero. “No sólo hay que trabajar en la alineación cultural sino también en buscar que no se habilite un ambiente donde se generen determinados comportamientos que pueden ser considerados discriminatorios, antiéticos o incluso ofensivos y que generen una cultura disfuncional o tóxica”, advierte la consultora.

Diversidad
En materia de equidad de género, el éxito no equivale a una medida 50/50 sino que tiene que ver con una cultura que atraviese la organización, todas las geografías y donde las mujeres no sólo sientan que puedan prosperar sino que efectivamente lo hagan y esto se traduzca en mejores resultados para la empresa. La diversidad no sólo se refiere a la equidad sino a lograr balancear las ideas que permitan integrar los distintos puntos de vista de los distintos segmentos de personas que integran y nutren la fuerza laboral.

Experiencia
La diversidad de personas, a su vez, se relaciona con la experiencia, porque lo que atrae o retiene a una persona a trabajar en una organización difiere por múltiples factores.
Para ello, es importante contemplar los distintos intereses de los distintos segmentos del personal y se logra diseñando una plataforma de escucha continua, que incorpore a la tecnología y a la inteligencia artificial como una manera de tomar ideas de los empleados para satisfacer las necesidades de distintos interesados y de los propios empleados también. “Esto facilita la experimentación al tener un aprendizaje real, cuasi online, de los empleados y para los empleados”, afirma Mercer.

Según el relevamiento realizado, en materia de carrera y bienestar las compañías de tecnología de alta performance tienen como elemento diferenciador la personalización y la flexibilidad, que es justamente lo que le permite captar las distintas necesidades de los distintos segmentos. Estas compañías se caracterizan por recompensar el esfuerzo colectivo y el esfuerzo individual detrás de los equipos.

Habilidades
Para 2022 se considera que la estabilidad de las habilidades va a ser de 58%; esto quiere decir que más de 40% de las habilidades va a cambiar. Las habilidades preponderantes estarán relacionadas con el diseño tecnológico, pero también hay habilidades más humanas que van a mantener su valor o lo van a aumentar. “La verdadera habilidad va a estar en poder aplicar esa tecnología de una manera más empática y humana. El futuro nos plantea decidir cuáles van a ser esas habilidades del futuro y nos desafía a desafiar a nuestro propio sistema de aprendizaje porque tenemos que pasar de ser expertos promedios a expertos en habilidades específicas y renovables”, explicó Rodríguez.
Hablar de la experiencia del empleado implica conocer a la persona y en esto el progreso ha sido moderado considerando que sólo el 5% de la inversión en big data en las compañías se destina a recursos humanos.

Revolución en Recursos Humanos
Para atender las demandas de una organización ágil se requiere desafiar el status quo de las áreas de Recursos Humanos. “Si lo que se busca es mantener la agenda humana dentro del centro del cambio se necesita estar en la mesa de diseño y desafiar lo conocido porque los procesos, las políticas y las tecnologías que se utilizan ya no se adaptan a la organización actual, no importa el grado de extensión ni las células ágiles que estén en funcionamiento”, expresa una de las conclusiones del estudio en cuestión.
Las empresas que más han avanzado en esto reinventaron la estrategia de recursos humanos y algunas de sus capacidades para poder enfocarse en el presente y mirar al futuro. “Hay que ser optimistas en que todavía hay secretos por encontrar en el mundo de recursos humanos y en todo el proceso de transformación siempre debemos enfatizar la singularidad humana y promover su complementariedad con la tecnología.
Considero que sólo de esa manera vamos a lograr que esa revolución se convierta realmente en evolución”, expresó Rodríguez.