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No es poco habitual que en determinadas circunstancias las empresas acuerden con alguno de sus empleados -generalmente aquellos que ocupan la plana jerárquica- el pago de una gratificación cuyo cobro se encuentra sujeto a que el trabajador continúe prestando servicios en la empresa hasta una fecha determinada. Estas gratificaciones generalmente se denominan premio, bono o gratificación por permanencia.
Se trata de un acto jurídico sujeto a una cláusula condicional. El Código Civil y Comercial de la Nación (CCCN) define las cláusulas condicionales como aquellas por las cuales las partes subordinan su plena eficacia o resolución a un hecho futuro e incierto. Si lo que se condiciona es la eficacia del acto, se denomina condición suspensiva; y si lo que se condiciona es su resolución se la denomina condición resolutoria.
Además, en lo que aquí interesa, el CCCN prohíbe aquellas condiciones en las que el hecho depende “exclusivamente de la voluntad del obligado”, y aclara que no puede invocar el incumplimiento de la condición la parte que con mala fe impide su realización.
En el caso de premios por permanencia, estamos frente a una condición suspensiva ya que las partes sujetan la eficacia del acto jurídico a un hecho futuro e incierto como lo es la circunstancia de que el trabajador siga prestando servicios hasta una fecha determinada. Si el hecho no se cumple -es decir, si el empleado no trabaja en la empresa en la fecha acordada- el acto se torna ineficaz y, por lo tanto, la empresa no está obligada a pagar el premio.
Ahora bien, ¿qué sucede si lo que impide el cumplimiento de la condición de permanencia es una decisión del empleador? Dicho de otro modo, ¿qué ocurre si el empleador despide sin causa al trabajador antes de que se cumpla el plazo acordado?
La situación fue analizada recientemente por la Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, en el marco de los autos “Etcheverry, Carlos Fulvio c/ Servicios Especiales San Antonio y Otro s/ Despido expediente 056087/2011”. De acuerdo con lo que surge de la sentencia, el empleador se había obligado a abonar al trabajador una remuneración por única vez sujeta a la condición de que éste siguiera siendo empleado de la empresa en el mes de abril de 2011. Como el trabajador fue despedido en noviembre de 2010, la demandada no le abonó el premio, lo que motivó el reclamo.
Cabe aclarar que en el convenio en el cual se había establecido aquél, las partes no previeron “cuáles serían las consecuencias que derivarían de incumplirse el recaudo de permanencia en virtud de una decisión de la principal que no resulte ser consecuencia de conducta alguna por parte del subordinado”. En definitiva, qué sucedía si el empleado era despedido antes de abril de 2011.
Sobre las bases de estas premisas, los jueces votantes resolvieron “que el actor no haya continuado laborando para la demandada durante el período exigido para hacerse acreedor al cobro del bono por permanencia no responde a una conducta atribuible a él y, por ende, no puede verse beneficiada la empleadora por el supuesto incumplimiento del requisito cuando éste se debió exclusivamente al actuar de la misma, aun cuando no haya tenido como fin inmediato eludir la obligación que aquí se analiza”.
En definitiva, para los jueces, la circunstancia de que la condición no se cumpliera por culpa de la empresa no puede perjudicar al trabajador, más aún cuando las partes no pactaron que sucedería en este caso. Si bien no sabemos con certeza qué hubieran decidido si el actor y la demandada hubieran acordado algo al respecto, los términos de la sentencia nos permiten inferir que el criterio de los jueces no hubiera cambiado demasiado.
¿Es efectivamente así? Para responder debemos necesariamente analizar si nos encontramos frente a una condición que depende exclusivamente de la voluntad del empleador -en cuyo caso estaría prohibida- o si el empleador actuó de mala fe para impedir el cumplimiento de la condición.
El último punto fue descartado por los propios jueces, ya que en la sentencia revelaron que el despido no tuvo “como fin inmediato eludir la obligación que aquí se analiza”, lo que equivale a decir que el empleador no actuó de mala fe, por lo cual podía invocar válidamente el incumplimiento de la condición pactada para eximirse del pago.
Queda por analizar si nos encontramos frente a una condición que depende exclusivamente de la voluntad del empleador ya que, de ser así, se trataría de una condición prohibida.
A las condiciones que dependen exclusivamente de la voluntad del acreedor se las denomina condiciones potestativas. La doctrina, a su vez, distingue aquellas condiciones potestativas que subordinan la existencia de la obligación al arbitrio del deudor de aquellas en las que el deudor puede practicar, pero no depende únicamente de su arbitrio sino también de un elemento externo. Sólo las primeras son nulas. (1).
Entiendo que esto no ocurre en este caso. Es que para que podamos hablar de una condición puramente potestativa debería depender exclusivamente del arbitrio de una de las partes. Debe tratarse de una situación discrecional.
Si no existe esa discrecionalidad, la condición es válida. En el Código Civil anotado y concordado bajo la dirección de Belluscio y Zannoni se dice que en las condiciones potestativas impropias, el hecho condicionante, aunque dependa de la voluntad del obligado, no deja pendiente la obligación a su puro arbitrio sino de que se decida a hacer algo que en definitiva le costará algún esfuerzo (2). No hay una situación de discrecionalidad si el deudor asume una carga o sacrificio al expresar su voluntad. Un ejemplo sería “te vendo mi casa si decido mudarme”.
En cambio, las condiciones puramente potestativas se presentan cuando el actor material a realizar por el obligado no le reporta ningún sacrificio (3).
En nuestro caso, cuando el empleador dispone el despido del trabajador antes del vencimiento del plazo acordado está asumiendo diferentes cargas, tales como pagar las indemnizaciones previstas por la normativa, asumir las reestructuraciones internas que conllevan este tipo de medidas. No es inocuo para un empleador desvincular a un trabajador. Por lo cual, no estamos frente a una condición puramente potestativa sino frente a una condición potestativa impropia, la cual -como ya vimos- se encuentra permitida.
En definitiva, entiendo que el trabajador no tiene derecho a percibir el bono por permanencia si se desvincula de la empresa antes de que se cumpla el plazo estipulado, esto por más que sea el empleador quien lo hubiera despedido, salvo que quede acreditado que el despido tuvo por objeto evitar el cumplimiento de la obligación. En este último caso, la mala fe del empleador es lo que la torna exigible.
La circunstancia de que en el convenio firmado por las partes no se previera la situación del despido incausado, no cambia lo dicho. Por el contrario, me animo a decir que para que el pago sea procedente debió consignarse expresamente que la condición igualmente se consideraría cumplida en el caso de que la relación se extinguiera con anterioridad a la fecha pactada por decisión del empleador.
De todos modos, al considerar los términos del fallo comentado, aconsejo ser lo más claro y precisos posibles al momento de redactar este tipo de convenios, de modo tal de no dejar lugar a segundas lecturas.
* Maurette & Asociados. www.abogados.com.ar
(1) Garrido Cordobera, Lidia; Borda, Alejandro; Krieger, Walter F. Código Civil y Comercial – Comentado, anotado y concordado. Ed. Astrea, T. 1. Pág. 372, Ed.
(2) Belluscio, Augusto. Código Civil y leyes complementarias, Ed. Astrea, T. 2 pág. 778
(3) Belluscio, Augusto. Op. Cit.
