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La evaluación de personal en las empresas se aleja del “rating”

recursos humanos

Las nuevas generaciones de empleados pretenden un esquema de conversaciones de desarrollo, entrenamiento para mejorar los resultados y feedback constante

Un estudio mundial sobre la gestión de talento y compensación detectó que siete de cada 10 empresas ya modificaron o tienen pensado cambiar su sistema de evaluación de ratings (puntajes). Respecto de Argentina, tres de cada 10 ya eliminaron esa modalidad y otro tanto evalúa la posibilidad de hacerlo.
Sólo 43% de las grandes empresas relevadas en el país por la consultora Willis Towers Watson (WTW), autora del estudio, aún utiliza ese modelo tradicional para medir la performance de los colaboradores, y a lo sumo piensa en modificaciones evolutivas.
Según advierten los especialistas, la tendencia en Argentina es la misma que en todo el mundo, pero en el país hay un impulso mayor de generar los cambios necesarios.
Muchas empresas están abandonando la metodología de evaluación de desempeño y rendimiento como forma de gestionar el capital humano y asignar compensaciones o ascensos.
El principal punto, según emergió en el relevamiento, es reenfocar el tiempo invertido con el empleado para que tenga un mejor desempeño. Es muy escaso el tiempo en el que los jefes se dedican a ayudar a los empleados a establecer metas y objetivos, y a proveer una verdadera retroalimentación.

Advierten que hay mucha crítica y falta de conformidad en general de empleados y empresas al sistema de rating.
Los trabajadores en relación de dependencia resaltan que gran parte de la calificación depende de la subjetividad de quien realiza el análisis.
Otra critica importante es que hay un contexto muy cambiante en los mercados y, como se establecen metas anuales, muchas de ellas quedan desactualizadas y es necesario ajustarlas.
También los jefes critican y dicen que entienden que en este sistema su tiempo está más abocado a juzgar que en brindar entrenamiento y ayudar a que la gente se desarrolle y tenga mejores resultados.
Del análisis se desprende que la dedicación de los gerentes a la gestión de desempeño es como máximo de seis horas al año, y una gran proporción de éstas está dedicada a un proceso administrativo como es el de llenar formularios.
El uso de “ratings” para evaluar los recursos humanos de una organización sirvieron para dar orden a un universo corporativo que hoy ya no es lo que era, y que -de la mano de nuevas generaciones- quiere pasar de un esquema de conversaciones de desarrollo que como mucho ocurrían un par de veces al año, a otro de feedback constante.
Un ejemplo concreto de ello es lo que hará a partir de 2018 el Banco Galicia. Ya no tendrá más el sistema evaluación de rendimiento y desempeño. La firma informó que cambiará la vieja modalidad por una que permite comunicación en todo momento y en 360 grados; es decir, los subalternos y los pares también podrán evaluar el desempeño.