ESCUCHARLas empresas serán “ambidiestras”, esto es, tradicionales y ágiles a la vez. Habrá más tra-
bajadores free lance, quienes interactuarán con empleados permanentes. Un estudio anticipa cinco transformaciones que ya están en curso
Las transformaciones del mundo y del mercado están incidiendo en el trabajo de tres maneras diferentes: primero, en la estructura de la fuerza laboral, cuya morfología y composición va a ser cada vez más diferente de la que se conoce hoy; segundo, las organizaciones van a tener una necesidad más apremiante de ser ágiles y cambiantes, y por último, los individuos y las nuevas generaciones traen al trabajo habilidades y expectativas diferentes. En este marco, la consultora Mercer acaba de brindar datos de un estudio en el que precisa cinco claves para entender estos cambios.
Clave 1
Los especialistas sostienen que “las organizaciones ambiciosas serán ‘ambidiestras’: tradicionales y ágiles a la vez”. La mayoría de las personas está trabajando actualmente en una organización ambidiestra.
Por un lado, se cuestiona el negocio tradicional, y por otro, se está sembrando o construyendo la base de una nueva organización ágil, que va a ser la del futuro.
Tanto para una o para otra, es fundamental empezar a cultivar una mentalidad ágil; generar organizaciones con capacidad de adaptarse a los cambios del mercado, a innovar, con capacidad de aprendizaje permanente, con personas autónomas que tomen sus propias decisiones pero que a su vez se hagan responsables de ellas.
Clave 2
La composición de la fuerza de trabajo cambiará, “más talento free lance se sumará al talento interno”. Mercer sostiene que cada vez habrá más trabajadores freelance, agencias, acuerdos de colaboración entre empleados e incluso robots, y no tantos empleados en relación de dependencia. Por lo que las empresas tendrán que pensar en diferentes tipos de colaboradores con distintas formas de contratación.
Una de las formas es trabajar en una modalidad de células, en las que serán las habilidades y el agregado de valor lo que esté en juego.
Salarios
Clave 3
Las estrategias de compensación se modificarán: más ágiles y personalizadas.
¿Cómo se establecerán los salarios en este nuevo contexto? Existen tres grandes macrotendencias en lo que a compensaciones refiere:
Compensaciones ágiles: van a ser mucho más ágiles y el ciclo anual de incremento iría a contramano de eso. En este caso, habrá mecanismos muchos más ágiles de reconocimiento y de compensación.
• Pago por habilidades: Será por el conjunto de habilidades que se tiene. Si éstas se vuelven obsoletas, el pago será menor.
• Personalización de las compensaciones: los especialistas en recursos humanos (RRHH) sostienen que habrá que olvidarse del puesto y pensar en las habilidades y el agregado de valor. El pago de bonos será por objetivos y se valorará lo colectivo por sobre lo individual.
Otro cambio se relaciona con los incentivos de largo plazo que, por lo general, sólo los puestos altos
los reciben. Los estímulos ahora serán mucho más extensivos y mucho más atados al valor de la persona y sus capacidades que a su puesto en el organigrama.
Otro punto es cómo se va a medir el valor para determinar ese incentivo. Ya no estará únicamente atado al resultado financiero de la compañía sino a su impacto en el medio ambiente, a niveles de seguridad y sus prácticas de gobierno.
Es decir, si es inclusiva, diversa, si tiene una cultura sana y cuida a sus empleados.
Clave 4
Hay dos fuerzas disruptivas de las compensaciones: IA (Inteligencia Artificial) + Responsabilidad/Pago justo. Con los algoritmos y la IA cada vez más las decisiones de compensación van a estar apalancadas en la tecnología, por ende, el rol de los RRHH será más de tutor que de correr estos procesos en sí mismos. “Cada vez más va a haber una tendencia a una compensación más responsable vinculada a un pago justo, a lo necesario para vivir, un salario básico universal que permita una emancipación financiera”, sostiene el estudio.
Clave 5
Se necesita una propuesta de valor atractiva para captar las habilidades más buscadas.
“Ya no se va a hablar más en caminos de carrera sino de entorno, de ambiente de carrera en el que la persona va a poder transitar y dar pasos para adelante pero también para el costado e incluso, por decisión propia, pasos para atrás”, advierte Mercer. Esto desafía a RRHH porque ya no podrán usar se las metodologías tradicionales de evaluación de puestos.
“El futuro del trabajo nos trae desafíos significativos, para los cuales las compañías ya se están preparando. De hecho, según el estudio Global Talent Trends 2019 de Mercer, 99% de las compañías está adoptando medidas para el futuro del trabajo. En general, la preparación tiene que ver con identificar las habilidades futuras y el impacto en los puestos de trabajo, lo cual es un paso fundamental para la transformación; sin embargo, aún vemos mucho camino por recorrer en lo que tiene que ver con estrategia y filosofía de compensación”, concluyó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
