Dani “Nicky Jam” rompe prejuicios y da una lección de inclusión laboral en empresas

Tiene 23 años y es un “guardia versátil” que se desempeña en el Sanatorio Allende Cerro. Hace seis meses superó un proceso de selección y uno de adaptación con sus compañeros, quienes recibían por primera vez a un par con síndrome de Down. Una historia de enseñanzas y aprendizajes

Por Carolina Klepp – [email protected]

Para Dani ayer fue un día distinto. Salió por unas horas de su rutina que tiene desde hace seis meses como guardia en el ingreso del Sanatorio Allende Cerro. Fue el día en que contó a la prensa lo que lo que hace. Tiene 23 años, trabaja de 9 a 13, se toma dos colectivos de ida y dos de vuelta para llegar a su trabajo. Su misión es acompañar en el ingreso a pacientes, desalojar habitaciones y hacer rondas cuando concluye el horario de visita. También controla el correcto estacionamiento en la playa, informa al paciente ante alguna inquietud y hasta realiza el denominado “control de óbito” con personas fallecidas, su último gran desafío.
Antes supo sortear otros desafíos: un proceso de selección y un proceso de adaptación con sus compañeros que recibían por primera vez a un par con síndrome de Down.
Mientras cuenta lo que hace se cuela su pasión por el reguetonero “Nicky Jam”, a tal punto gana terreno la admiración que quiere que lo llamen como a él. “Dani no, decime Nicky Jam. Hoy vine escuchando ‘El ganador’ antes de llegar”.

Se trata de una canción que parece haber sido elegida para darse aliento. En una de sus partes dice: “No fue fácil llegar hasta donde estoy. Ustedes saben que fueron muchos sacrificios (…) Ya mi tiempo llegó, le doy gracias a Dios, siempre tuve la fe, y por eso cedió (…) Como ya me caí, ya no tengo miedo. Que venga lo que venga, me siento un ganador(…)”
Lo acompañan a su lado el jefe y sus compañeras de trabajo. Emanuel Ordóñez, Constanza Mosquera y Romina Acuña. Al primero Dani le dice “Papi”, con ternura y también en clave reguetonera, con acento centroamericano. A ellas las bautizó “princesas”. Los tres reconocen que Dani cambió su lugar de trabajo y derribó prejuicios. “Es cambiar un paradigma, entender las capacidades de cada uno, darle tiempo a que se exprese y enseñarle. Él nos ayudó a naturalizar la discapacidad y los pacientes valoran mucho la iniciativa inclusiva”, dice Mosquera.
“Él nos enseña cada día y se supera cada día. Hace poco, por ejemplo, tuvimos una situación donde un paciente sobrepasado por una situación particular se puso agresivo con el personal de recepción y conmigo, y Dani se le acercó y le pidió a esa persona que -por favor- no le gritara a su jefe, él puso los puntos educadamente y la persona reflexionó y pidió disculpas”, cuenta orgulloso Emanuel.

Las historias de empleabilidad inclusiva no abundan en lo cotidiano; por ello, la de Dani es una iniciativa para contar y contagiar, para alentar a que otras empresas incorporen a sus plantillas a personas con discapacidad.
Dani forma parte de la división Óptima Seguridad del Grupo Consultores de Empresas, la empresa de seguridad tercerizada del Sanatorio Allende donde trabaja también Federico, ambos con síndrome de Down.

El rol de las empresas
Alejandro Lanzaco, gerente General de Consultores de Empresas, destacó primero lo gratificante de la empleabilidad inclusiva. “Empezamos hace dos años a insertar chicos discapacitados en Mendoza, donde hubo una primera experiencia. Después pensamos cómo ayudar a que esto se reproduzca más fuertemente, entonces todos nuestros selectores fueron capacitados para poder detectar sus habilidades y con la ayuda de nuestros clientes lograr insertarlos laboralmente. Era necesario que nuestros selectores supieran interpretar de estos chicos sus habilidades para poderlos foguear y convencer a nuestros clientes de la importancia de insertarlos en la vida laboral. Es un trabajo en conjunto que lo hemos logrado”, explicó.
Por su parte, el director General del sanatorio, Tomás Allende, fue enfático al describir las ganancias de la experiencia: “Aceptamos el desafío que es muy grande. Los guardias de seguridad no son Rambo, hacen muchas tareas administrativas y aceptamos muy contentos ayudar a personas con síndrome de down. Y la verdad es que nos salió al revés, nos ayudan más ellos a nosotros. Es grande el impacto que tienen en nuestros empleados”.

Tanto Lanzaco como Allende hicieron referencia a un paso fundamental -quebrar la resistencia al cambio, convencer a los que piensan que significa trabajo extra o que habrá problemas-.
“A las empresas les digo que se animen, que no pierdan ni un minuto. Vale mucho la pena, muy por encima de lo que estamos acostumbrados. Los empresarios solemos estudiar a los empleados como un costo y tiene que ser una inversión, miramos cuánto me agrega y cuánto cuesta, y siempre miramos cuánto cuesta, y esto sin ninguna duda es una inversión”, concluyó Allende.

Encuesta
Personas con discapacidad, sin las mismas oportunidades

Nueve de cada 10 ejecutivos consideran que las personas con alguna discapacidad no cuentan con las mismas oportunidades laborales que el resto de la población. El dato surge de un relevamiento que difundió esta semana la consultora de Recursos Humanos Adecco, del que participaron 1.100 compañías, de distintos tamaños y origen, que producen o brindan servicios en el país.
Respondieron la encuesta 65,5% de personas que se desempeñan en puestos de mandos medios, gerencias y altas gerencias, en empresas nacionales, de entre las cuales un 29% son empresas familiares. El 34,50% restante se desempeña en las mismas posiciones, pero de empresas multinacionales con operaciones en el país.
El relevamiento indagó también sobre las causas por las que las empresas no contratan: 59% aseguró que toma personal con discapacidad y 41% no lo hace. Una amplia mayoría, el 56.76% (de ese 41%) expresó porque “nunca se planteó el tema”. Que la empresa no tenga infraestructura accesible o no disponga de puestos de trabajo adaptados es la segunda causa de no oferta de empleo, e impacta en 29,33% de las compañías que no toman empleados con discapacidad.
Un 3,81% está “pensando emplear” al término del próximo año y la decisión por sí o por no, gira en torno a causas exógenas y endógenas de las compañías: la coyuntura económica y reformas internas, fueron las más mencionadas.
El 3,24% manifestó querer evitar incomodidad a sus clientes o querer evitarse “incomodidad” en el proceso de reclutamiento que “no sabría cómo abordar”. El 1,33% de los casos considera que indemnizar a una persona con discapacidad es más caro y prefieren “no tomar el riesgo”. Finalmente, el 1% de este grupo manifestó que espera de estas personas menor rendimiento laboral y mayor ausencia por motivos médicos, por lo que prefiere no contratarlos.
Otra de las cuestiones que reveló el sondeo es la idea generalizada acerca de que la discapacidad es un “menor rendimiento y mayor esfuerzo”; al menos ése es el principal significante para un 24,50% de las firmas encuestadas.
Cabe acotar que 3% de las personas que respondieron la encuesta posee algún tipo de discapacidad – son 33 personas. A su vez, el 63,64% -14 personas- referenciaron tener alguna discapacidad motriz, un 27,27% discapacidad auditiva, y un 13,64%, visual. De quienes a su vez más del 61% surgieron por causas de nacimiento y/o genéticas, y un 38% por un accidente.

Áreas de desempeño

El relevamiento que acaba de difundir Adecco también indagó respecto de las áreas en las que se desempeñan o eventualmente se desempeñarían las personas con discapacidad. Casi la mitad (49%) de los casos se desempeña en el área Administrativa; 3%, en Recursos Humanos; luego los porcentajes son menores y repartidos en todas las áreas de la empresa incluidos Recepción, Producción, Atención al cliente, Logística, Limpieza y Depósito.
Aunque 94,82% está de acuerdo en incluir personas con discapacidad en su espacio laboral, la mayoría de los empleados con capacidades específicas ( 63,32%) desarrolla tareas de nivel inicial (cadetes, auxiliares, asistencia, maestranza, u otras tareas simples). Otro 41,38% se desarrolla en puestos que pertenecen a la órbita de mandos medios, (responsabilidad en trabajos específicos, mando medio, profesional con título terciario o de grado). Y en un nivel alto de la organización, jefatura, coordinación de sector con personal a cargo, sólo se ubica el 12,23%.
Con relación a los criterios que primaron para la contratación de personas con alguna discapacidad se desprenden los siguientes: social- incluir diversidad en la compañía- 47,06%, corporativo-la compañía dispone de políticas de inclusión-24,51% técnico- conocimiento del postulante-24,18%, económico-beneficio impositivo-2,94%.