Empresas argentinas: el 30% tiene sistema de pensión complementaria

Ana María Weisz, directora de Servicios Previsionales de Mercer

“La insuficiencia de repago de la seguridad social global lleva a las empresas y las personas a realizar un esfuerzo adicional de ahorro para la jubilación y en algunos países el porcentaje de prevalencia de uso puede ascender a 60 ó 70 por ciento. En la Argentina, alrededor de 30 por ciento de las empresas relevadas por Mercer (377) tiene un sistema de pensiones complementarias”, puntualizó Ana María Weisz, de Mercer, una consultora de servicios previsionales. Al mismo tiempo la especialista agregó que “a partir de la sanción de la reforma previsional, a finales de 2008, se triplicaron las consultas sobre esta modalidad de beneficio”.

– ¿En qué momentos las empresas instrumentan este sistema para sus empleados?
– Las empresas ofrecen este beneficio, principalmente, como política de retención de sus ejecutivos y de empleados en puestos claves. El 65 por ciento de los planes tiene como destinatarios a directores y gerentes. Actualmente, existe una tendencia de extender los planes al talento clave de la empresa.

– ¿Quiénes son los empleados que se muestran más interesados en el sistema?
– Las personas que ocupan puestos jerárquicos son quienes se muestran más interesadas en ingresar en algún sistema de jubilaciones complementarias. Esto se debe a que la sustitución del salario a la hora de jubilarse en este segmento es insuficiente. Los aportes previsionales se realizan hasta el máximo salario imponible y consecuentemente la porción del salario que excede al tope salarial queda desprotegida. Paralelamente, se debe tener en cuenta la existencia de la jubilación máxima en Argentina (hoy 6.060,49 pesos). Este tope en la prestación implica que independientemente del cálculo previsional, la jubilación no podrá superar ese importe.

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– ¿El sistema de pensiones complementarias se ajusta a las necesidades de todos?
– Es necesario concentrarse en los distintos segmentos de edad y los diferentes perfiles de las personas. Un esquema de ahorro ilíquido hasta la edad de retiro podría significar atractivo para un “baby boomer” (55 a 68 años), pero no tanto para un integrante de la generación X.
Así, ante la implantación de un plan de pensiones en una empresa habrá un gran atractivo inicial impulsor de la decisión de suscribirse: casi todas las empresas hacen un matching uno a uno; es decir, por cada peso que aporta el empleado (hasta el tope estipulado) habrá otro peso que aporte el empleador. Un rendimiento de la inversión del 100 por ciento al momento de efectuar el depósito. Nada mal.

– ¿De qué manera se implementa?
– Para que el participante no se sienta “encarcelado” en el plan, se aporta al diseño cierto grado de liquidez por medio de un esquema de vesting. “Vesting” significa “dar derecho a” y ese derecho está sujeto en general a segundas condiciones. Así, por ejemplo, a los cinco años el empleado puede acceder a un porcentaje de la contribución realizada por el empleador sujeto a segundas condiciones como la renuncia, desvinculación por restructuración, etcétera.

– ¿En dónde se invierten los fondos?
– Se puede elegir una compañía de seguros de retiro, un fideicomiso o una compañía de seguros de vida con capitalización. La selección del vehículo de financiación puede estar relacionada también con los segmentos etarios y perfiles. En general se aprecia la elegibilidad del riesgo de los ahorros individuales prestando atención a las recomendaciones del proveedor. Aquí la edad interviene nuevamente ya que el mayor plazo para el retiro permite colocarse en carteras algo más volátiles. El plan de pensiones es un beneficio importante. Las empresas deben preguntarse cuál es el objetivo primario y secundario de su implantación, cuáles son los disparadores que la han llevado a pensar y, aún más, a implantar un beneficio de esta envergadura.

– ¿Cuándo es aconsejable implementar un plan de pensiones complementarias?
– Estar acorde con prácticas de mercado puede ser razón suficiente para pensar en un plan de pensiones. Pero una postura que copie literalmente esa práctica sin preguntarse cuál es la problemática de cada segmento de perfiles y edades, cuáles son sus prioridades, qué grupo etario quiere retener, cómo está funcionando el plan de pensiones vigente, por qué razones los empleados no lo aprecian en grado suficiente, cómo puede incrementarse la valorización del plan, podría considerarse incompleta.

Los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de “visualizar” dentro de la compensación total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor. Una estrategia de comunicación exitosa contribuirá a que los empleados comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser tentados por otra empresa.

En síntesis, para diseñar un plan de pensiones que sirva como herramienta de retención, debemos en primer lugar establecer los objetivos primarios y secundarios tanto del empleador como de los empleados. En segundo término, comprender que es fundamental la adaptación a las necesidades de las distintas generaciones para el éxito del plan.

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