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Entre diferencias, discriminación y estereotipos

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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) asigna la culpa de la constante discriminación a los prejuicios, los estereotipos y las instituciones sesgadas que resisten los esfuerzos legislativos y políticas emprendidas por gobiernos, trabajadores y empleadores contra la desigualdad de trato en el trabajo.

La prohibición de la discriminación en el trabajo, por sí sola, no puede dar lugar a la erradicación de esta práctica. Se requiere además de instituciones que garanticen la observancia de la ley, medidas positivas, una formación sin prejuicios y fortalecimiento de la cultura del trabajo, venida a menos por las políticas de gobierno como la perpetuidad de planes sociales y dádivas.

La discriminación puede ser tomada de dos formas: discriminación positiva, que significa reconocimiento o diferenciación por mérito, por ejemplo; y la discriminaron negativa (DN), que comprende una situación en la que una persona es tratada de forma desfavorable y/o degradante, ubicando al trabajador en una posición de inferioridad e ilegitimidad respecto de sus pares y/o superiores jerárquicos.

Esta última no es sino una forma de violencia que menoscaba la integridad psicofísica del trabajador en las relaciones laborales, produciendo alteraciones en las condiciones de trabajo y privándolo de la posibilidad de defenderse por temor a perder su empleo.

La DN en la relación laboral tiene consecuencias contraproducentes tanto para el empleado como para la empresa. Aunque las primeras se consideran como frecuentes y se le consigna como víctima al empleado, cuando padece entre otras conductas las de moobing, discriminación por sexo, por enfermedad, por condición social, entre otras; mientras que las referidas a la empresa y/o miembros directivos se presentan bajo otras formas, como extorsiones a quienes ocupan un rol de poder dentro de la organización de las cuales también pueden resultar víctimas, ya que no sólo pueden involucrar a la propia persona sino la imagen, la trayectoria de la empresa a la que pertenece y a la que le ha costado años desarrollar el proyecto empresarial, construir imagen, y permanecer en el mercado.

¿Cómo es la relación empleado-empresa?
La relación humana que transcurre en el contexto laboral es de dependencia y reciprocidad mutua. Sin embargo, la participación de los recursos humanos es más compleja y no sólo se limita al intercambio de labores realizadas y remuneración recibida, sino que también en ella están contenidas variables psicológicas personales y otras de tipo organizacionales.

Entre las primeras correspondientes al empleado tales como la motivación, la identidad en el trabajo, el compromiso, también las relaciones institucionales por medio de representantes, y/o sindicatos capaces de influir en algunas decisiones que se adoptan en los diferentes niveles de la empresa.

Las segundas tienen relación con las tecnologías de gestión soft, tales como los estilos de liderazgo, la gestión de la participación, es decir cómo se integra a los trabajadores a la empresa, las condiciones laborales, los sistemas de selección y capacitación, entre otros.

La industria del juicio: cuando los empresarios son víctimas
Uno de los estereotipos más intrínsecos en nuestra cultura del trabajo que como tal se mantiene y se reproduce socialmente es el pensamiento compartido de que sólo las empresas tienen obligaciones y deberes con el trabajador y que han llegado a ser empresa consecuencia de la “divina providencia”. Es decir, se invisibilizan aquellos factores positivos que le han llevado a ser tales y que tienen relación con el esfuerzo, la dedicación, la motivación, el aprendizaje constante mediante los conflictos y las crisis con el solo uso de la autogestión como capacidad principal y sin las regularidades de las que dispone el trabajador medio, tales como la remuneración constante, las licencias, las horas preestablecidas etcétera, según lo establezca la ley, de la que disponen los trabajadores empleados formalmente.

La conflictividad laboral es un problema creciente que desemboca en juicios laborales -excluyendo aquí los juicios generados por justa causa-, esos otros cuyas demandas son de contenidos inconsistentes, tales como empleados que han trabajado dos meses e inician un reclamo por mobbing, o que por el hecho de haber sido despedidos arman una causa por discriminación; también podemos incluir los accidentes in-itinere, que se producen cuando los empleados se dirigen o regresan de sus trabajos, donde el límite que divide el ámbito laboral del privado es borroso. También el personal contratado por medio de empresas de personal eventual, al no tener un sentido de pertenencia con la empresa, puede tener una tendencia al juicio laboral.

Las demandas realizadas contra las empresas cuentan con lo que la ley les otorga: “el beneficio de gratuidad”, por lo que abogado y actor litigan a riesgo “cero”. Esta característica del sistema y los fallos, frecuentemente a favor de la parte trabajadora, donde los condenados en costas son siempre los demandados, obliga a forzar acuerdos para evitar un mayor impacto negativo en costes al dilatarse el proceso judicial.

* Psicóloga judicial multifuero; perito de control

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