PERIODO DE PRUEBA. Trabajadora embarazada con hija menor a cargo. EMERGENCIA SANITARIA. Prohibición de despidos: DNU Nos. 329/2020 y 487/2020: necesaria compatibilización con la LCT. Constitucionalidad de las normas de emergencia. Nulidad del distracto. MEDIDA AUTOSATISFACTIVA. Reincorporación. Procedencia. ASTREINTES. PERSPECTIVA DE GÉNERO. Aplicación. «Lenguaje claro» o Clare Loqui: Discurso centrado en interlocutora. COSTAS. Costas por su orden
1- No se puede desconocer que la reglamentación operativa sobre el principio constitucional de protección contra el despido arbitrario resulta facultad del Poder Legislativo, y excepcionalmente, puede el Poder Ejecutivo legislar a través de los DNU en situaciones de emergencia como la que estamos transcurriendo. Así, indagados los argumentos de los decretos 329 y 487/2020 expuestos en sus considerandos, se coincide con la valoración efectuada por destacado doctrinario en cuanto expresa: «…la prohibición de despedir en forma incausada y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, garantiza de manera adecuada la protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis, Constitución Nacional), dentro del marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social (ley 27541, DNU 260/2020 y DNU 297/2020), pues se verifica como necesaria para garantizar las fuentes de trabajo (…). Y ello, precisamente, evidencia una de las pautas de valoración de las razones de necesidad y urgencia de la prohibición temporaria de despedir: inexistencia de otros medios alternativos adecuados para lograr los fines buscados…».
2- Con respecto al período de prueba, se trata del lapso caracterizado como el primer tramo del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, donde cualquiera de las partes tiene la facultad de extinguir el vínculo sin expresión de causa y sin obligación de abonar una indemnización. Es decir que las personas que se encuentren atravesando los primeros tres meses de la relación laboral no gozan aún de estabilidad impropia –protección contra el despido arbitrario– consagrada en el art. 14 bis de la Constitución Nacional (art. 92 bis, LCT). Su implementación en tiempos de normalidad se enmarca en facilitar la contratación de nuevo personal por parte de los empleadores a los efectos de que este último pueda verificar si el nuevo trabajador aplica para el puesto en cuestión y poder elegir el mejor equipo de trabajo, excepcionalmente sin consecuencias indemnizatorias.
3- Ahora bien, en el contexto de emergencia, se debe analizar cómo se compatibilizan esas disposiciones de la LCT con los DNU 329 y 487/2020 que expresamente disponen la prohibición de despedir. En materia de resolver este dilema asoman dos claras posturas que básicamente oscilan sus argumentos entre si prevalece o no el artículo 92 bis sobre el decreto 329/2020. La postura que afirma que prevalece el artículo 92 bis por sobre el decreto 329/20, se denomina postura restrictiva y, la postura que sostiene la prevalencia del dto. 329/20 de prohibición de despedir por sobre el artículo 92 bis se denomina postura tuitiva. Atento los fundamentos dados por quienes sostienen las diferentes posturas, no se puede adoptar de manera absoluta y general una u otra posición, sino que debe efectuarse un particular análisis del caso concreto para luego arribar a una decisión ajustada a derecho.
4- En el caso, se considera en primer término que la notificación del despido incausado, si bien fue cursada con anterioridad a la vigencia de la prohibición, ingresó en la esfera de conocimiento de la actora estando vigente la prohibición de despedir dispuesta por el DNU. Aquí se considera que el acto se perfecciona cuando la declaración llega a la esfera jurídica del destinatario, de manera que, según la experiencia normal, sea puesto en condiciones de tener conocimiento de ella. En forma pacífica y reiterada la jurisprudencia de nuestro TSJ adopta en sus pronunciamientos la teoría de la recepción. En segundo lugar, no se pueden soslayar las condiciones personales de la actora, en tanto resulta sostén de hogar, que además es madre de una menor de edad y se encuentra cursando un embarazo, lo que la ubica en una situación de vulnerabilidad,
5- Merece resaltar que las sentencias tienen un poder individual y colectivo que impacta en la vida de las personas y conforman la identidad del Poder Judicial como un actor imprescindible en la construcción de un Estado Democrático de Derecho, por lo que los jueces, en aquellos procesos donde se encuentra amenazado o vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación de las mujeres, tienen la obligación de fallar con perspectiva de género.
6- En el caso, en virtud de la excepcionalidad de la situación de emergencia sanitaria y la jerarquía del bien jurídico tutelado constitucionalmente –el trabajo–, sumado a la imposibilidad de la trabajadora en el contexto actual de obtener un nuevo empleo, cobertura de obra social, máxime si se tiene en cuenta su estado de embarazo, sostén de su grupo familiar, todo lo cual provocaría un daño inmediato a la pérdida del derecho causado por el riesgo de la demora en la tramitación de un proceso ordinario, lo que exige poner acento en el valor de eficacia de la función jurisdiccional, permiten concluir que existen elementos probatorios positivos que demuestran que el despido producido debe enmarcarse dentro de la prohibición establecida por el DNU N° 329/20. Por consiguiente, se hallan constatados los requisitos de procedencia para el despacho de la medida autosatisfactiva impetrada.
7- En consecuencia, corresponde declarar la nulidad del despido decidido por el empleador y ordenar que en que en el plazo de dos días de notificada la presente, reincorpore a la accionante a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que se encontraba al momento de despedirla, bajo apercibimiento de aplicar astreintes a razón de un jus por cada día de demora (art. 804, CCyC). Asimismo, en el término de cuatro días le deberá abonar los salarios caídos desde la fecha del distracto anulado, a valores vigentes de acuerdo a su categoría, por aplicación analógica del art. 128, LCT, bajo apercibimiento de habilitar ejecución en autos.
8- Las costas se imponen por su orden (art. 28, ley 7987). Ello así, atento lo novedoso de la cuestión, que la medida se despacha sin la intervención de la contraria, y que conforme los extremos analizados, en cuanto a que no resulta pacífica ni la doctrina ni la jurisprudencia, la demandada pudo entender que le asistía razón en su manera de obrar.
Juzg. 4.a Conc. Cba. 26/6/20. Sentencia N° 43. «Z., M. E. c/ C. S.A. – Medida Autosatisfactiva»
Córdoba, 26 de junio de 2020
Y VISTOS:
Estos autos caratulados: (…) comparece la Sra. M.E.Z. DNI xxx promoviendo en los presentes autos medida autosatisfactiva en contra de C. S.A. (CUIT xxx) teniendo especialmente en cuenta que la naturaleza de la acción pretendida justifica su inmediato tratamiento, pues el solo hecho del paso del tiempo sin una respuesta jurisdiccional implicaría per se un deterioro en la situación económico-financiera de la trabajadora. Que con fecha 10/2/2020 ingresó a prestar tareas a las órdenes de la empresa accionada en forma presencial en sus instalaciones, de lunes a sábados de 14 a 19, realizando ventas telefónicas de Planes de Ahorro de automotores por las que se encontraba encuadrada como «Vendedora de Planes de Ahorro» del CCT 776/19 de Smata – Acara. Agrega que la existencia de la relación laboral se acredita mediante el recibo de haberes del mes de febrero (el único que le fue entregado). Manifiesta que el 9/3/2020 por dolores en zona uterina y un sangrado vaginal realizó consulta médica y mediante la ecografía respectiva, constataron que se encuentra embarazada (en esa ocasión de seis semanas y media de gestación) con fecha probable de parto para el 28/10/2020 (se acompaña Cartilla de Embarazo). Que conforme lo relatado, le prescribieron unos días de reposo, presentó el certificado médico pertinente en la empresa, notificando en forma fehaciente su estado de gravidez. Luego de agotado el reposo, con motivo del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio ordenado por DNU 297/20 de fecha 19/3/2020, continuó realizando las mismas tareas, pero desde su domicilio, hasta que el día 3/4/2020 recibió en su domicilio la Carta Documento OCA CDN0059898(9) que se acompaña en copia, en los siguientes términos: «Por decisión de la empresa a partir de la fecha queda resuelta la relación laboral, liquidación final, certificación de remuneración y servicios y Aportes LCT a su disposición en la empresa. Córdoba, 30 de marzo de 2020». Que dicha medida –el despido sin causa– ha sido notificada una vez dictado –y publicado en el B.O. – el DNU N° 329/2020 (DECNU–2020–329–APN–PTE), por el que expresamente se prohibió la medida dispuesta por la empleadora, teniendo especialmente en cuenta que la comunicación del despido es un acto jurídico de carácter recepticio, sin importar el momento en que el emisor del mensaje lo exterioriza, lo cierto es que surte sus efectos a partir de que llega a la esfera de conocimiento del destinatario. Máxime cuando por su estado de embarazo la actora se encuentra dentro de los grupos de riesgo exceptuados de prestar tareas en virtud de la Res. MTYSS 207/2020. Manifiesta que mediante telegrama N° 911967580 impuesto el 28/4/2020, que en copia acompaño, procedió a rechazar la medida en los siguientes términos: «Por medio de la presente rechazo en todos sus términos el despido sin causa que me comunicaran mediante la Carta Documento OCA CDN0059898(9) que recibiera en mi domicilio el pasado 3/4/2020, por ser totalmente improcedente y carente de efecto alguno; toda vez que dicha medida se encuentra prohibida por el art. 2° del Decreto N° 329/2020, que en su art. 4° establece expresamente su ineficacia jurídica. Por ello es que, tal como surge de mi legajo personal, les ratifico que me encuentro cursando un embarazo de 3 meses de gestación por lo que sin perjuicio del Aislamiento Obligatorio impuesto por Decreto 297/2020 y sus ampliatorios 325/2020 y 355/2020 me encuentro dentro de los grupos de riesgo exceptuados de prestar tareas en virtud de la Res. MTYSS 207/2020. En virtud de la ineficacia del despido, les manifiesto que es mi voluntad continuar con la relación que nos une (Art. 10 LCT) y poniendo mi fuerza de trabajo a su disposición (Art. 103 LCT), los emplazo a que me abonen los haberes del mes de marzo que aún me adeudan. Quedan debidamente notificados y emplazados». Que, pese a que la empresa recibió efectivamente la comunicación el 30/4/2020 a las 10:10, según surge con claridad de la impresión de la consulta a la página web del Correo Oficial que se acompaña, no dio respuesta alguna a la intimación. Encontrándose vencidos en exceso los plazos para el pago de los haberes del mes de abril, sin que hubiera recibido siquiera una llamada telefónica de la empresa, con fecha 21/5/2020 remitió el telegrama CD 749975608 en los siguientes términos: «Habiéndose vencido en exceso los plazos del art. 128 de la LCT, es que los emplazo a que en el término de 48 hs de recibida la presente procedan a cancelar los haberes de los meses de marzo y de abril del corriente año que aún me adeudan; todo ello bajo expreso apercibimiento de su reclamo judicial. Les recuerdo que el despido sin causa que me comunicaran con fecha 3/4/2020 devino en ineficaz por imperio del Decreto 329/2020, y que tal como surge de mi legajo personal me encuentro embarazada, por lo que integro la población de riesgo y me encuentro exceptuada de prestar tareas en forma presencial por Decreto 297/2020 y sus ampliatorios 325/2020, 355/2020, 408/2020 y 459/202. Les recuerdo que es mi voluntad continuar con la relación que nos une (Art. 10 LCT) y mi fuerza de trabajo se encuentra a entera su disposición (Art. 103 LCT)…». Según constancias de la página web del Correo oficial que en impresión acompaño, esa misiva fue efectivamente recibida el 22/5/2020. Que con fecha 3/6/2020 la actora recibió la carta documento OCA CDO0046759(8) por parte de la empresa, en la que rechazaban las intimaciones y ratificaban sus comunicaciones anteriores. Por ello es que, solicita se dicte como medida autosatisfactiva, la nulidad del despido dispuesto por la empleadora y la consecuente restitución inmediata de la actora a su puesto de trabajo con más los salarios caídos y las costas del pleito. Refiere a que el Código de Procedimiento del Trabajo de la Provincia de Córdoba, Ley N° 7987, no prevé específicamente una situación como la presente en su articulado, por lo que debe acudir a esta medida. Que a más del carácter alimentario de los salarios que a la fecha la trabajadora ha dejado de percibir –abril y mayo de 2020– se encuentran en juego otros derechos; ya que actualmente se encuentra embarazada de 19 semanas, casi cinco meses de gestación, por ello debe primar el derecho a la salud y a la cobertura de un sistema de salud a través de una Obra Social, y las futuras licencia prenatal y por maternidad. Agrega que siendo la actora por su embarazo integrante del grupo de riesgo de Covid 19, tiene prohibido eventualmente salir a buscar trabajo, sino también el prestar tareas en forma efectiva. Que todo ello torna nula cualquier posibilidad (de) que a futuro inmediato consiga un empleo formal que le asegure un ingreso, sino también la cobertura de una Obra Social. Expresa que al haberse dispuesto el despido sin causa por la empresa, pone a la actora y su grupo familiar (tiene una hija de seis años a su cargo) dentro del plazo de tres meses de cobertura y posterior pérdida de la misma. Añade que el rechazo de la pretensión, pondría a la trabajadora en situación de desempleo sin goce de beneficios de la seguridad social por la escasa antigüedad, hasta que luego de tramitar un juicio ordinario y ante una eventual sentencia condenatoria, convertiría su pretensión en abstracta, pues a lo largo del tiempo su situación personal se vería empeorada. Cita jurisprudencia. Contracautela: deja ofrecida fianza personal del letrado patrocinante, y la de la cantidad de letrados que sean necesarias, las que serán ratificadas cuando así se requiera. [Omissis].
Y CONSIDERANDO:
1. Que la acción intentada se enmarca dentro de los llamados, tanto doctrinaria como jurisprudencialmente, como «procesos urgentes», los que si bien no poseen aún recepción legislativa, han sido objeto de múltiples resoluciones jurisprudenciales. Estas acciones, cuadra sindicar, ponen el acento en el valor eficacia de la función jurisdiccional para hacer efectivos derechos sustanciales, en aquellos casos en que los ordenamientos procesales resultan ineficientes para resolver situaciones de extrema urgencia. En particular, en supuestos donde la demora de los carriles procesales comunes llevaría a la pérdida del derecho o a la irreparabilidad futura del daño causado, ha conducido a tomar respuestas jurisdiccionales inmediatas, inclusive, a veces, a expensas de la garantía de defensa en juicio. Estas medidas, si bien no se encuentran aún reguladas legislativamente, como ya se dijo, poseen fundamento jurídico basados en: 1) el Bloque Convencional incorporado a partir de la reforma constitucional del año 1994, principalmente el Pacto de San José de Costa Rica y Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, donde prevén la necesidad de que los Estados provean una tutela judicial efectiva de los derechos de sus conciudadanos; 2) en el articulado de la Constitución Nacional: artículos 14 en cuanto establece el derecho a peticionar a las autoridades, y el 19 que expresamente instituye todo aquello que no está prohibido por la ley; y 3) en el artículo 3 del Código Civil y Comercial de la Nación que establece el deber de los jueces de resolver los asuntos que sean sometidos a su jurisdicción mediante una decisión razonablemente fundada. En razón de ello, estas medidas pueden fundamentarse en la potestad cautelar genérica o vía interpretación analógica en las disposiciones legales que prevén supuestos que pueden calificarse como acciones de esta naturaleza. 2. Sentado lo anterior, corresponde determinar el sentido y alcance de la pretensión formulada por la actora mediante una «medida autosatisfactiva», la que autorizada doctrina la ha definido como: una providencia dictada en un proceso autónomo, generalmente inaudita parte, que tiene como fin la satisfacción definitiva de una pretensión de urgente necesidad. Requiere un interés tutelable manifiesto y la necesidad de que exista una tutela inmediata imprescindible. (Procesos urgentes: Despacho interino de fondo y medida autosatisfactiva. Dra. Verónica Marcellino, publicado en revista Catorcebis año XV, N° 45). Debemos remarcar, tal como lo señala Riva, citado por Marcellino en la obra referida precedentemente, que las medidas autosatisfactivas no encuadran en la actividad jurisdiccional asegurativa sino en la dirimente, ya que si bien comparte con las cautelares la circunstancia de ser resueltas inaudita pars y con las anticipatorias la de basarse en la cuasi certeza del derecho, significan lisa y llanamente el dictado de una sentencia que resuelve el conflicto. Esta postura comparte el suscripto, habiéndola adoptado en diversas oportunidades, si bien en acciones en que se encontraban en juego otros derechos, en todas con el alcance referido. Así, al solo efecto ejemplificativo, se pueden mencionar los autos «Secretaría de la Niñez, Adolescencia y Familia c/ Monte Yamila y Otro – Amparo Ley 4915 – Expte. N° 305929/37», Resolución N° 411 de fecha 22/12/2015, «Hospital de Niños de la Santísima Trinidad c/ P.L. – Medida Autosatisfactiva – Expte. N° 6380678» Sentencia N° 104 de fecha 16/6/2017, y autos «Hospital Misericordia Nuevo Siglo c/ P.L., – Medida Autosatisfactiva, Expte. 6380684» Sentencia N° 104 de fecha 16/6/2017, entre otros. En definitiva, cuadra resaltar que no estamos ante un anticipo de tutela cautelar o interino, sino que en se trata de un pronunciamiento definitivo, cuyos requisitos para su procedencia resultan sumamente estrictos, donde no sólo debe existir la posible irreparabilidad del perjuicio, sino que debe estarse frente a una tutela inmediata imprescindible. 3. Bajo ese prisma se analizará el reclamo de la actora, que plantea como situación fáctica su despido incausado por parte de la patronal, el que le fuera notificado con fecha 3/4/2020, encontrándose vigente la prohibición de despedir prevista por el Decreto de Necesidad y Urgencia 329/2020, publicado en el Boletín Oficial el 31/3/2020, prorrogado por el DNU 487/2020, publicado en el Boletín Oficial el 18/5/2020. Expresamente la norma dictada por el Poder Ejecutivo ha previsto con precisión los alcances, vedando los despidos: «Prohíbense los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de sesenta (60) días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial». Por su parte, el art. 2 del DNU Nº 487/2020, dispone: «Prorrógase la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de sesenta (60) días contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 329/20». Ambos decretos disponen: «Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el art. 2º y primer párrafo del art. 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales» (art. 4). Sentada esa base, en virtud del tipo de tramitación excepcional de que se trata, resulta necesario efectuar un tamiz constitucional de la normativa mencionada para el caso concreto. Para ello, recurriremos a los estándares establecidos por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en situaciones de emergencia para validar los DNU, a partir de lo resuelto en las causas «Peralta Luis y otros c/ Estado Nacional» (La Ley 1991-C,158); «Provincia de San Luis c. Estado Nacional», Fallos: 326:417; «Aceval Pollacchi, Julio Cesar c. Compañía de Radiocomunicaciones Móviles S.A.» (CSJN, 28/06/11 – Número interno A. 996. XLI), entre otros. En cuanto a los requisitos formales se advierte que se encuentran cumplimentados, desde que el decreto en cuestión ha sido suscripto en Acuerdo General de Ministros. Además se ha cumplido con los recaudos previstos por el art. 99 inc. 3° de la Constitución Nacional, pues la materia legislada no trata sobre cuestiones excluidas por dicho precepto (penal, tributaria, electoral o régimen de partidos políticos); por último se la ha comunicado a la Comisión Bilateral Permanente, en cumplimiento de la ley 26122. Respecto de los requisitos sustanciales, adelanto que también los entiendo cumplidos, pues las condiciones que dieron origen al DNU 329/20 y su prórroga poseen una finalidad pública, sobre la necesidad de su dictado, con fundamento en grave situación de riesgo social y sanitario, que afectan intereses vitales para la sociedad, que habilita la delegación legislativa excepcional prevista por el art. 76 de la CN. La urgencia se basa en que deviene imposible someter una norma al trámite ordinario de sanción de las leyes, es decir, que las cámaras del Congreso no puedan reunirse por circunstancias de fuerza mayor que lo impidan, como es la emergencia sanitaria de público y notorio conocimiento –la pandemia que aqueja a la población mundial (Covid 19 – Coronavirus), es decir, la situación requería una solución legislativa inmediata. Por otro costado, al determinarse una duración primigenia de sesenta días de la medida, prorrogada por igual término, se pone de manifiesto su transitoriedad, cumpliéndose de esta manera la temporalidad, otro de los requisitos previstos por el Alto Cuerpo nacional. Analizada desde el punto de vista de las condiciones socioeconómicas reales que nos involucran como sociedad y necesidad ante la situación de emergencia de tomar decisiones basadas en equidad y justicia social, la medida luce razonable. Siguiendo con los requisitos sustanciales, respecto de la proporcionalidad, la CSJN exige para validar los DNU que la norma no altere la esencia de la relación jurídica que legisla. Aquí se encuentra la piedra de toque que nos dilucidará la situación particular de la actora. Pues en virtud de esta premisa, en principio no se podría eliminar el derecho de despedir sin causa, aun en situaciones de emergencia. Nos encontramos ahora frente a una normativa legal que dispone la ineficacia jurídica de tales despidos (acto con objeto ilícito), resultando en caso de tomarse dicha decisión, un acto anulable. Es decir, se confiere una suerte de estabilidad propia a las relaciones de trabajo, que altera lo previsto por la Constitución Nacional – estabilidad relativa – para ese tipo de vinculación, por lo que aquí se debe analizar si se encuentran cumplimentadas las condiciones sobre este requisito, contraponiendo los derechos de propiedad, de ejercicio de industria lícita y libertad de contratar con los principios de protección contra el despido arbitrario, dignidad de la persona, en particular del trabajador, sujeto que a decir de nuestra CSJN resulta de tutela preferente. No se puede desconocer que la reglamentación operativa sobre el principio constitucional de protección contra el despido arbitrario resulta facultad del Poder Legislativo y, excepcionalmente, puede el Poder Ejecutivo legislar a través de los DNU, en situaciones de emergencia como la que estamos transcurriendo. Indagados los argumentos del decreto 329 y 487/2020 expuestos en sus considerandos, coincido con la valoración efectuada por el Dr. Diego J. Tula en el trabajo «Preguntas prácticas (y sus respuestas) sobre los alcances de la prohibición de despedir en forma incausada y por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo impuesta por el DNU 329/2020» (RC D 1576/2020, pág. 10) expresa: «….la prohibición de despedir en forma incausada y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, garantiza de manera adecuada la protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis, Constitución Nacional), dentro del marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social (Ley 27541, DNU 260/2020 y DNU 297/2020), pues se verifica como necesaria para garantizar las fuentes de trabajo. Dicho de otro modo, la garantía de retribución justa contra el despido arbitrario –aún agravada por el DNU 34/2019– luce temporariamente ineficaz para garantizar el bien jurídico a proteger: preservación de la fuente de trabajo (y con ello la remuneración, la obra social, y demás beneficios de las personas que trabajan en relación de dependencia). La necesidad de proteger a las personas que trabajan de los daños inmediatos que produce habitualmente la extinción del vínculo laborativo (desempleo, ausencia de ingresos económicos, imposibilidad de acceder a un servicio de medicina privado, etc.) en un escenario excepcional de emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social, debe ser seguida por una medida eficaz y contundente en esa protección. Y ello, precisamente, evidencia una de las pautas de valoración de las razones de necesidad y urgencia de la prohibición temporaria de despedir: inexistencia de otros medios alternativos adecuados para lograr los fines buscados…». Por lo cual el requisito bajo escrutinio resulta cumplido. Finalmente, en cuanto al control de legalidad, es justamente la tarea que nos involucra actualmente, por lo que la legislación de emergencia analizada traspone el tamiz constitucional, conforme los extremos planteados por el Tribunal Cimero a nivel nacional. 4. En consonancia con lo expresado, se procederá a analizar las circunstancias fácticas denunciadas para contrastarlas con la prueba ofrecida por la actora a los fines verificar si quedan acreditados los hechos y la existencia del derecho que invoca, para finalmente comprobar si están dadas las condiciones para el dictado de la sentencia autosatisfactiva. Se aclara que respecto a la documental acompañada se omitió el requisito de su compulsa y se admitió bajo la declaración jurada del presentante sobre la concordancia y vigencia de la misma, conforme a lo dispuesto en el punto II.2.a. del Anexo III del Acuerdo Reglamentario N° 1623 serie A» de fecha 26 de abril de 2020 «Protocolo para la actuación de los Juzgados de conciliación mediante la modalidad de teletrabajo durante el «servicio de justicia en la emergencia por razones sanitarias». Que, conforme surge de la documentación acompañada por la actora en demanda (operación N° 2687716) quedan probados los extremos denunciados de la relación laboral, relativos a su inicio (10/2/2020), tal dan cuenta el recibo de haber acompañado como documental d) y las constancias adjuntadas con fecha 19/6/2020, (operación 2705582), que fuera obtenida del Sistema de «Aportes en Línea» de AFIP. Asimismo se encuentra acreditado el modo y fecha de desvinculación, la que conforme Carta Documento OCA CDN0059898 (9) (documental e-), se trató de un despido incausado, notificado a la actora con fecha 3/4/2020. Por otro costado, queda demostrado que la actora se encuentra cursando un embarazo, con la fotografía acompañada (doc. B-) y la cartilla de embarazo (doc. C) y, que en dos oportunidades rechazó el despido incausado, reiteró la notificación de su estado de embarazo y solicitó se deje sin efecto el desahucio, poniendo su fuerza laboral a disposición de la empleadora, solicitando por último el pago de haberes caídos, conforme emerge del Telegrama N° 911967580 del 28/4/2020 (doc. G-) que fuera entregado a la accionada con fecha 30/4/20 (ver impresión de seguimiento), y Telegrama CD 749975608 de fecha 21/5/2020 (doc. H), entregado el día 22/5/2020 (ver impresión de seguimiento). Que obtiene como respuesta un rechazo y negativa genérica de la demandada, del que da cuenta la carta documento OCA CDO0046759(8) (doc. i-), recibida con fecha 3/6/2020. En tales condiciones, el cuadro fáctico demuestra la existencia prima facie del acaecimiento del extremo que prohíbe la normativa del decreto de necesidad y urgencia N° 329/2020. Sin perjuicio de lo cual, corresponde efectuar un análisis jurídico pormenorizado de la situación, con fundamentación lógica y legal, para arribar una decisión ajustada a derecho. Así, se debe inferir que la registración de la relación de trabajo por parte de la empleadora resultó tempestiva y en consecuencia dicha relación se encontraba cursando el periodo de prueba, a tenor de lo dispuesto por el art. 92 bis de la LCT, pese a que no resulta un extremo denunciado por la actora, ni invocado por la empresa al momento del despido. Cabe recordar que el mentado período, se trata del lapso caracterizado como el primer tramo del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, donde cualquiera de las partes posee la facultad de extinguir el vínculo sin expresión de causa y sin obligación de abonar una indemnización. Es decir que las personas que se encuentren atravesando los primeros tres meses de la relación laboral no gozan aún de estabilidad impropia –protección contra el despido arbitrario– consagrada en el art. 14 bis de la Constitución Nacional (art. 92 bis, LCT). Su implementación en tiempos de normalidad se enmarca en facilitar la contratación de nuevo personal por parte de los empleadores a los efectos de que este último pueda verificar si el nuevo trabajador aplica para el puesto en cuestión y poder elegir el mejor equipo de trabajo, excepcionalmente sin consecuencias indemnizatorias. Ahora bien, en el contexto de emergencia, procederemos a analizar cómo se compatibilizan esas disposiciones de la LCT, con los DNU 329 y 487/2020, que expresamente disponen la prohibición de despedir. Vemos así, que doctrinariamente existen posturas encontradas sobre la solución que debería adoptarse, resultando claramente ilustrativo el Dr. Sergio Omar Rodríguez, en su trabajo «Las dos posiciones frente a los despidos en el periodo de prueba (art. 92 bis, LCT), en plena vigencia del decreto 329/2020 que prohíbe los despidos» (Id SAIJ: DACF 200090 de fecha 6/5/2020), en donde expresa: «…¿Aplica la prohibición de despedir para los despidos fundados en la facultad del empleador prevista en la LCT, para el denominado período de prueba? Lamentablemente, no hay una respuesta certera en el marco de este dilema, pero sí dos claras posturas al respecto, las cuales desarrollaré a continuación. III. Dos claras posturas en pugna. En materia de resolver este dilema asoman dos claras posturas que básicamente oscilan sus argumentos entre si prevalece o no el artículo 92 bis sobre el decreto 329/2020. La postura que afirma que prevalece el artículo 92 bis, por sobre el decreto 329/20, la denominaré postura restrictiva. La postura que sostiene la prevalencia del dto. 329/20 de prohibición de despedir por sobre el artículo 92 bis, la denominaré postura tuitiva. a) Fundamentos de la postura restrictiva. La postura restrictiva, tiene fundamentos en una lectura más inclusiva de ambas partes en el contrato de trabajo. Esto quiere decir, que ni bien entiende que adolece un contexto excepcional, interpreta que los efectos lesivos de la pandemia afectan de un lado y del otro de la relación laboral. En tal sentido, se argumenta que bastante daño implicará el esfuerzo de mantenerse abonando salarios el empleador en medio de la caída de su rentabilidad, incluso yendo a pérdida negocial, como para eso sumarle la obligación de mantener un vínculo el cual en tiempos normales no hubiese tenido que sustentar si hubiera despedido en modo previo. El despido en los términos del artículo 92 bis es cierto que implica un daño para ese trabajador, pero muy inferior atento al grado de perspectiva que se puede tener cuando un trabajador sabe que está a prueba. Ese despido, en la mayoría de los casos se sustenta en garantizar el trabajo y el pago de salario de aquellos trabajadores que acompañan al empleador de forma permanente. Esto no sería incentivar los despidos a los trabajadores a prueba,
ESCUCHAR
