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2- Ahora bien, esta postura jurisprudencial debe necesariamente ser correlacionada con la que el mismo Tribunal Cimero precisó en autos «Pellejero, María Mabel s/ ampara s/ apelación. En efecto, en ese caso la CSJN resaltó: «(…) es preciso puntualizar que el desarrollo argumental del pronunciamiento recurrido partió de la premisa de que el despido dispuesto por la institución bancaria importó un «acto discriminatorio», en perjuicio de la actora, que encuadraba en el marco normativo de la ley 23592″.
3- Así, las directrices de análisis probatorio sentadas, que se comparten, corresponde señalar que en autos se observa que la parte actora logró sobradamente cumplir con su carga procesal: la referida acreditación de hechos que prima facie resulten idóneos para inducir la existencia de la situación en cuestión; frente a lo cual la accionada no arrimó a la causa elementos probatorios que ni tan siquiera permitan esbozar la acreditación de los extremos en los cuales postuló la fundamentación de su decisión resolutoria. En efecto, de la documental acompañada por ambas partes al proceso, se observa que la demandada procedió en principio dentro de los parámetros sindicados por el art. 245, LCT, al despido de la actora, haciendo uso de las facultades que el sistema laboral argentino contempla en la normativa referida y abonó la indemnización pertinente.
4- Ahora bien, también se ha acreditado que el despido de la actora fue tomado luego de su licencia psiquiátrica. La sola constatación de esos hechos conforman sin hesitación los indicios que jurisprudencialmente originan la mentada inversión de la carga probatoria del actor a la accionada, ante el acabado cumplimiento en los extremos sindicados de la acreditación de hechos que prima facie resulten eficaces a tal fin. Frente a ello, la actividad procesal de la demandada resultó francamente ineficaz al fin propuesto. En efecto, a tenor de las declaraciones de sus propios testigos –los cuales, por otra parte, continúan prestando servicios para ella–, se destaca que ninguno de ellos pudo acreditar la afirmación de la demandada. Así, el gerente de la sucursal en la que la actora trabajaba, no sólo no pudo dar razones de por qué dejó de trabajar la actora, sino que agregó que era «buena vendedora». Otro testigo recordó que «la mayoría de los despidos ocurrían cuando se reintegraban al trabajo» luego de las carpetas psiquiátricas, y agregó que «en esa época no hubo reducción de personal». Al igual que otro testigo, también propuesto por la demandada, afirmó que la actora era «excelente empleada». Así, la demandada no pudo acreditar la invocada «reorganización de recursos humanos», que fue el motivo por ella sindicado.
5- En tal sentido, cabe señalar que la dignidad «…se relaciona directamente con la condición humana del trabajador, quien para ejecutar la prestación a su cargo en el contrato de trabajo involucra su persona misma, y ello lo hace un sujeto particularmente protegido por las normas sobre derechos humanos. Concepto este que se encuentra reforzado por un sinnúmero de Convenios y Tratados Internacionales. Así, se comparten absolutamente los argumentos vertidos por el Dr. Horacio Rosatti, en cuanto señaló que «La relación de trabajo muestra una especificidad que la distingue de manera patente de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de uno de los celebrantes, el trabajador, está constituida nada menos que por la actividad humana, la cual resulta, per se, inseparable de la persona humana y, por lo tanto, de su dignidad…».
6- Siendo ello así, corresponde encuadrar el despido dentro de los términos del art. 1, ley 23592, que textualmente reza en la parte pertinente: «Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados», ordenando reparar a la actora el daño ocasionado por el comportamiento abusivo de la accionada, en cuanto excedió los términos de la extinción de la relación contractual precisados por el art. 63, LCT. Ello, en el convencimiento de que la tutela de situaciones especiales –en particular, cuando la extinción obedece a razones como la considerada en autos– no altera los límites determinados en la legislación para lograr una armónica consideración de las dos partes involucradas en una relación laboral. Por el contrario, logra el fortalecimiento de los mismos, al exigir el debido respeto a los derechos de sus titulares, sancionando toda conducta violatoria, pero sin suprimir la posibilidad de extinción unilateral del contrato de trabajo adoptada dentro de tales delimitaciones, que en modo alguno menoscaban el ejercicio de derechos y garantías constitucionales. Es que ha quedado plenamente acreditada la concurrencia de un supuesto de discriminación.
7- Corresponde destacar que la particular situación en la que se encontraba la actora y las condiciones en las que se extinguió la relación laboral no pueden soslayarse al momento de pronunciarse en casos como el de autos, en los cuales el análisis con perspectiva de género se impone enfáticamente. Es que no debe omitirse considerar el estado de vulnerabilidad de una mujer trabajadora que luego de lograr retomar sus labores después de atravesar la necesidad de gozar de una carpeta médica psiquiátrica, se vio desvinculada en los términos señalados, ya que ello importaría irremediablemente omitir juzgar con tal perspectiva, lo que conduciría de modo inexorable a un apartamiento no sólo del marco regulatorio que contiene el sistema legal argentino en esa materia, sino de todo elemental estándar que obliga tanto a las entidades estatales cuanto a las privadas «a garantizar al colectivo de mujeres una protección eficaz contra la discriminación a través de políticas orientadas a prevenir y erradicar esta violencia».
8- Sentado ello, esclarecida la insoslayable traza que debe evidenciar el análisis del caso de autos, se advierte que el despido dispuesto sin causa y en los términos del
Córdoba, 18 de junio de 2021
DE LOS QUE RESULTA:
Que a fs. 1/6 comparece la Sra. Mónica Cecilia Díaz, DNI N°xxx, a fin de promover formal demanda en contra de «Garbarino S.A.I.C.I.», pretendiendo el pago de los conceptos y montos que detalló en la planilla de fs. 6. Señala que ingresó a trabajar a las órdenes de la demandada el día 23/10/2007 en relación de dependencia jurídica, laboral y económica, desempeñándose a lo largo de toda la relación laboral de modo correcto, sin recibir queja alguna, y cumpliendo sus deberes con corrección, lealtad y buena fe. Que dicha relación se desarrolló en forma continua e ininterrumpida hasta el día 16/2/2016, fecha en que fue despedida sin causa. Relata que prestaba tareas en la sucursal 36, que se encuentra en calle Rivera Indarte 171 de esta ciudad, en el horario de lunes a viernes de 8.30 a 18.00 y sábados de 8.00 a 15.00, estando registrada dentro de la categoría Vendedor B del CCT 130/75; y que su principal tarea era la venta de productos electrodomésticos para clientes que ingresan al local, y que además realizaba tareas de cajera y gestiones de crédito. Refiere que a principios de 2015 le cambiaron su horario de trabajo, cambio que aceptó por temor a perder su fuente de trabajo. Destaca que este cambio fue informado únicamente a las mujeres de la sucursal y produjo cuadros depresivos en diferentes compañeras. Que a principios de marzo de 2015 y por cuestiones de fatiga y cansancio mental, concurrió a su médico particular Dr. Mario Cirilo Sassi, Doctor en Medicina y Cirugía y Especialista en Psiquiatría, con quien comenzó a tener sesiones semanales y le prescribió medicamentos. Que el 27/3/2015 le suscribió certificado donde se le ordena mantener sesiones semanales y reposo laboral por el término de 20 días, por encontrarse en proceso psicoterapéutico; que a partir de ese día comenzó su licencia por enfermedad, diagnosticándosele un cuadro ansioso depresivo; que la licencia continuó, y periódicamente presentaba los certificados extendidos por su médico particular. Relata que luego de transcurrido cerca de un año su médico particular le indica el alta laboral y se incorpora a sus tareas habituales definitivamente el 13/2/2016. Que, a los tres días de su incorporación a sus tareas normales y habituales, el 16/2/2016 el gerente de sucursal, Sr. Sebastián Ramírez junto al gerente zonal Sr. Máximo Paz, la llevaron a un café próximo al lugar de trabajo, específicamente Bar Bonafide, y la dejan para que conversara con el Sr. Carlos Pittano Jones. Que, luego de sentarse, comenzó sus tratativa de intentar convencerla para que renunciara y, a cambio, le ofrecía una suma de dinero. Asevera que ella se negó rotundamente ya que necesitaba de su fuente laboral, puesto que el salario mensual le resultaba imprescindible para vivir con su familia. Que finalmente, ante su negativa, la despidieron arbitrariamente. Manifiesta que la demandada era consciente de que si la despedía sin causa tendría que asumir los costos de las indemnizaciones nacientes de dicho acto. Advierte que la demandada incumplió de manera flagrante la obligación de actuar de buena fe que impone expresamente a ambas partes el art. 63, LCT. Fundamenta su pretensión, destacando que el derecho de permanencia en el empleo está amparado en el mismo art. 14 bis, CN; y argumenta profusamente en tal sentido, resaltando que la maniobra rupturista y arbitraria perpetrada por la demandada es clara y evidente, dado que hasta la fecha en que su médico le prescribió su reposo laboral la relación se había desarrollado con total normalidad, mientras que luego del alta médica sólo trabajó cuatro días y en forma intempestiva y arbitraria su empleadora la despide. Subraya que la única alteración o novedad que había sufrido su relación fue su enfermedad. Que luego tomó conocimiento que se trata de «una política» de Garbarino. Precisa que a los fines del cálculo de los rubros reclamados, corresponde tomar como base de cálculo la suma de $31.170,65 por ser dicho importe la MRMNH. Reclama, conforme aclara a fs. 9, las siguientes indemnizaciones: por diferencia sustitutiva de preaviso, por despido discriminatorio, art. 2 de la ley 25323 y del art. 80, LCT. Funda en derecho su demanda, y hace reserva del caso federal y de casación. Admitida la demanda por el Sr. juez de Conciliación, se fijó audiencia a tales fines, la cual se celebró conforme constancias de fs. 23. En tal oportunidad, comparecieron la actora junto a su letrado patrocinante, Dr. Gustavo D. Lerussi, y por la demandada lo hizo su letrado apoderado, Dr. Diego Miguel Bono. En tal oportunidad, la accionante ratificó la demanda en todos sus términos solicitando se h[iciera] lugar a la misma con intereses y costas; la demandada contestó y pidió el rechazo de la demanda en todas sus partes con imposición de costas. En su memorial glosado a fs. 19/22, la accionada en primer término negó puntualmente todos y cada uno de los hechos invocados en demanda; y seguidamente [la] contestó reconociendo la relación laboral habida con la actora y ciertas características de la misma, en particular: fecha de ingreso, tareas de vendedora y categoría laboral. Aclaró que, en virtud de la realización de dichas labores, se le aseguraba un salario básico mínimo establecido para su categoría, el cual se incrementaba paulatinamente en función de la antigüedad y de los aumentos salariales fijados por decreto y en forma convencional. Asimismo reconoció lugar de prestación de tareas, e indicó que Díaz cumplió un horario de trabajo rotativo habitual de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, gozando de francos. Refiere que la jornada de trabajo era distribuida por la Gerencia de la sucursal; y que la demandante gozaba además durante la jornada laboral de varios lapsos de refrigerio, uno al mediodía y otros dos distribuidos uno por la mañana y uno por la tarde, de treinta minutos cada uno, durante los cuales no se encontraba a disposición de la empresa. Sostiene que en tales circunstancias, la actora dejó de prestar tareas a partir de abril de 2015 presentando un certificado médico suscripto por el Dr. Sassi, solicitando una carpeta médica psiquiátrica. Que dicha licencia se renovó sucesivamente por el término de un año; y que al momento de cumplirse ese plazo el médico tratante de la actora le otorgó el alta médica y se reincorporó a prestar tareas. Que se mantuvo bajo licencia médica durante doce meses, transcurso durante el cual se le abonaron puntualmente los haberes. Explica que el 16/2/2016, por razones de reorganización de los recursos humanos de la empresa se decidió, mediante telegrama OCA Nº 4YA80588078, haciendo uso de los derechos que le confiere el artículo 245, LCT, extinguir el vínculo laboral con la accionante. Relata que, dentro del plazo de ley, se le abonó su liquidación final conforme detalle que obra a fs. 20 vta., y que asciende en total a la suma de $395.565,49. Asevera que, en definitiva, su mandante hizo uso de las atribuciones que le confiere el art. 245, LCT, sin que exista trato discriminatorio alguno, sino el solo uso de las atribuciones que le confiere el art. 210, LCT. Afirma la improcedencia de los rubros reclamados. Hace reserva del caso federal.
La doctora
Trabada la litis (…), cabe destacar que las partes intervinientes en el proceso acuerdan acerca de la existencia de una relación laboral que unió a la actora, Mónica Cecilia Díaz, con la demandada «Garbarino SAICI» (en adelante, Garbarino), así como respecto ciertas características de la misma –vgr. fecha de ingreso y categoría convencional en la cual se encontraba registrada, tareas y fecha de egreso–, radicando la controversia en las circunstancias que rodearon la extinción del vínculo. Ello, desde que mientras la actora sostiene que su despido fue arbitrario y discriminatorio, por lo que reclama las indemnizaciones que detalla a fs. 6, la demandada se opone a tal pretensión y ratifica en su memorial de responde que encuadra en las previsiones del art. 245, LCT, su decisión extintiva, la que comunicó a la accionante mediante el telegrama (…). Así la litis, corresponde proceder al análisis de los elementos probatorios arrimados [omissis], resulta menester destacar que la pretensión de Díaz, tal como está planteada en demanda y reiterada en los alegatos, se funda en la existencia de una vinculación de carácter laboral mantenida con la demandada Garbarino que finalizó por decisión unilateral de la accionada, la cual tacha de arbitraria y discriminatoria, y en función de la cual pretende reparación en los términos del art. 1 de la ley 23592 junto a otros rubros que detalla a fs. 6; a lo cual se opone la demandada rechazando la calificación del despido y afirmando que obró dentro de los términos del art. 245, LCT, y por razones de reorganización de los recursos humanos. Así los términos de la litis, cabe resaltar que los lineamientos de la carga probatoria a los fines de la resolución de la presente controversia han quedado delimitados por la jurisprudencia sentada por el Máximo Tribunal nacional en autos: «Pellicori, Liliana Silvia c. Colegio Público de Abogados de la Capital Fedral s/ amparo» (Sentencia del 15/11/2011 – Fallos: 334: 1387); la cual fue asimismo recogida por nuestro TSJ en autos: «Ruiz Lacreu, Sebastián c/ Talleres Industriales SBZ SRL – Ordinario – Despido – Recurso de Casación» (Sent. Nº 105/16)». En efecto, en una situación de características esencialmente similares a la presente, la CSJN precisó que «(…) a modo de conclusión, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación». Al tiempo que agregó: «La evaluación de uno y otro extremo, naturalmente, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica». Ahora bien, esta postura jurisprudencial debe necesariamente ser correlacionada con la que el mismo tribunal cimero precisó en autos «Pellejero, María Mabel s/ ampara s/ apelación (7/12/2010; Fallos: 333: 2296). En efecto, en ese caso la CSJN resaltó: «(…) es preciso puntualizar que el desarrollo argumental del pronunciamiento recurrido partió de la premisa de que el despido dispuesto por la institución bancaria importó un «acto discriminatorio», en perjuicio de la actora, que encuadraba en el marco normativo de la ley 23592. Se aprecia, sin embargo (…) que, como lo advierte la apelante, la formulación de tal premisa exhibe una alta cuota de dogmatismo. En efecto, en ningún tramo del fallo se explica de qué modo o mediante qué hechos o circunstancias concretas habría quedado patentizada la alegada conducta discriminatoria de la empleadora. Tampoco se individualizan los elementos de juicio incorporados al juicio incorporados al expediente cuya ponderación podría conducir a tener por probado ese extremo…». Así, las directrices de análisis probatorio sentadas, que se comparten, corresponde señalar que en autos se observa que la parte actora logró sobradamente cumplir con su carga procesal: la referida acreditación de hechos que prima facie resulten idóneos para inducir la existencia de la situación en cuestión; frente a lo cual la accionada no arrimó a la causa elementos probatorios que ni tan siquiera permitan esbozar la acreditación de los extremos en los cuales postuló la fundamentación de su decisión resolutoria. En efecto, de la documental acompañada por ambas partes al proceso, se observa que la demandada procedió en principio dentro de los parámetros sindicados por el art. 245, LCT, al despido de la actora, haciendo uso de las facultades que el sistema laboral argentino contempla en la normativa referida, y abonó la indemnización pertinente. Ahora bien, también se ha acreditado que tal decisión fue tomada el día 16/2/2016, es decir, tan solo tres días después de la reincorporación de la trabajadora con fecha 13/2/2016, luego de su licencia psiquiátrica. La sola constatación de esos hechos conforman sin hesitación los indicios que jurisprudencialmente originan la mentada inversión de la carga probatoria del actor a la accionada, ante el acabado cumplimiento en los extremos sindicados de la acreditación de hechos que prima facie resulten eficaces a tal fin. Frente a ello, la actividad procesal de la demandada resultó francamente ineficaz al fin propuesto. Cabe resaltar en tal sentido que al momento de contestar la demanda, la accionada destacó que su obrar obedecía a razones de «reorganización de los recursos humanos de la empresa» (cfr. fs. 20), en función de las cuales adoptó la decisión, «haciendo uso de los derechos que le confiere el artículo 245 de la LCT». Sin embargo, la prueba arrimada al proceso a fin de acreditar sus afirmaciones no sólo resultó ineficaz sino que, por el contrario, refuerza categóricamente la posición de la actora. En efecto, a tenor de las declaraciones de sus propios testigos –los cuales, por otra parte, continúan prestando servicios para ella–, se destaca que ninguno de los tres pudo acreditar la afirmación de la demandada. Así, Moraguez, quien era gerente de la sucursal en la que la actora trabajaba, no sólo no pudo dar razones de por qué dejó de trabajar Díaz allí, sino que luego de explicar que esa decisión es tomada por Recursos Humanos, agregó que él –como gerente– consideraba la performance de cada uno de sus empleados al dar su opinión –la que sí le era requerida–, y que la accionante era «buena vendedora», tenía «buen trato con los clientes y sus compañeros», y que él no recordaba que alguna vez hubiera habido «queja de la actora por su comportamiento». Por su parte, Ramírez tampoco pudo explicar la razón por la cual se decidió despedir a Díaz, pero sí recordó que «la mayoría de los despidos ocurrían cuando se reintegraban al trabajo» luego de las carpetas psiquiátricas, y agregó que «en esa época no hubo reducción de personal». Asimismo, resaltó que «la decisión de despido en ventas era netamente por número, por rendimiento». Y del caso es que, conforme el relato de Cabrera –antigua compañera de trabajo de la actora– en el «ranking de mejores vendedoras mujeres», Díaz siempre se encontraba entre las mejores; manifestación ésta que resulta absolutamente coincidente con la ya sindicada por quien fue su gerente en esa época -vgr., Moraguez-, y con la de Luchi -testigo también propuesto por la demandada-, quien afirmó que Díaz era «excelente empleada», al tiempo que también explicó en forma coincidente con los demás testigos que «Recursos Humanos es la que decide la continuidad de los empleados», sin que él tenga injerencia en tal decisión, para la cual se tenían en cuenta «productividad, actitud» pero también «si el empleado había tomado una carpeta psiquiátrica». Así las declaraciones testimoniales –a todas las que corresponde otorgar pleno valor convictivo, desde el momento en que resultaron coherentes, congruentes, objetivas y veraces–, de quienes no sólo fueron compañeros de trabajo de la actora, sino también sus superiores, se advierte que no pudo acreditar la demandada la invocada «reorganización de recursos humanos», que fue el motivo por ella sindicado en su memorial, más aún con relación a una excelente vendedora como lo era la actora, conforme al reconocimiento que hicieron unánimemente todos los que trabajaron con ella cada día. Y, frente a esta orfandad probatoria de la accionada, la actora no sólo produjo prueba a los fines de conformar los referidos «indicios», sino que reforzó su posición a través de las testimoniales de los declarantes propuestos por la empleadora, las que coincidieron en calificaciones con las manifestadas por Gorrochategui Sánchez, Cabrera y Lisnofsky, quienes, por otra parte, tuvieron que atravesar circunstancias parecidas que afectaron decisivamente su dignidad como trabajadores. En tal sentido, tal como en situaciones similares ya ha sostenido este Tribunal, cabe señalar que la dignidad «…se relaciona directamente con la condición humana del trabajador, quien para ejecutar la prestación a su cargo en el contrato de trabajo involucra su persona misma, y ello lo hace un sujeto particularmente protegido por las normas sobre derechos humanos. Así se explica la alusión de varios ministros del Alto Tribunal en la causa «Madorrán, Marta Cristina c. Administración Nacional de Aduanas s/ reincorporación» (Fallos: 330:1989) en el sentido de que dignidad y trabajo «…se relacionan en términos naturalmente entrañables, según lo reconoce con claridad el art. 14 bis de la Constitución Nacional y lo reitera el art. 7.a.ii del mentado Pacto, así como ya lo habían hecho, entre otros antecedentes, los arts. XIV y 23.3 de las recordadas Declaración Americana y Universal de 1948, y la Declaración de los Fines y Objetivos de la Organización Internacional del Trabajo, aprobada el 10 de mayo de 1944, que asienta los principios que debiera inspirar la política de sus miembros: ´todos los seres humanos […] tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades´(II, a)»…» (Fera, Mario S., en «Corte Suprema de Justicia de la Nación – Máximos Precedentes – Derecho Laboral», Ed. La Ley, 2013, Tomo I, págs. 10 y 11). Conceptos estos que se encuentran reforzados por un sinnúmero de Convenios y Tratados Internacionales, de los cuales se destacan la Declaración Universal de Derechos Humanos (Preámbulo), la Declaración de Principios Fundamentales del Trabajo de la OIT (1998), la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos – Pacto de San José de Costa Rica, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.» (ver, entre otros, los autos: «Forjan, Marcos Antonio c/ Ersa Urbano S.A. – Ordinario – Despido (Exp. Nº 3281535)», sent. del 11/6/2021). Por todas estas razones, se comparten absolutamente los argumentos vertidos por el Dr. Horacio Rosatti, en cuanto señaló que «La relación de trabajo muestra una especificidad que la distingue de manera patente de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de uno de los celebrantes, el trabajador, está constituida nada menos que por la actividad humana, la cual resulta, per se, inseparable de la persona humana y, por lo tanto, de su dignidad…» (CSJN, in re: «Varela, José Gilberto c/ Disco S.A. s/ amparo sindical», 4/9/2018, Fallos: 341:1106). Sólo resta agregar a lo ya considerado hasta aquí que la prueba pericial contable ofrecida por las partes no ha hecho sino sólo reforzar todas estas conclusiones, ya que a pesar de ser un medio probatorio también propuesto por la demandada para acreditar las manifestaciones contenidas en su memorial de responde, su actitud al momento de su producción -vgr., no aportar documentación ni información que permita al perito verificar «en los asientos del libro del art. 52 LCT de Garbarino SA, cantidad de empleados que en los últimos 24 meses registran licencias por enfermedad, debiendo indicar los casos en que luego fueron desvinculados en los seis meses subsiguientes a sus respectivas altas médicas…» (punto pericial Nº 4 del cuestionario de la demandada -fs. 137 vta.-), no hizo sino más que reforzar los argumentos de la actora. Sólo cabe agregar en este sentido que los argumentos intentados por la demandada en sus apuntes de alegatos soslayan que tampoco pudo responder el profesional ciertas preguntas contenidas en su pliego, en especial, desde que no aportó a tal fin el Libro del art. 52, LCT (cfr. fs. 162 vta.), es decir, por su propia conducta. Siendo ello así, corresponde encuadrar el despido dentro de los términos del art. 1 de la ley 23592, que textualmente reza en la parte pertinente: «Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados», ordenando reparar a la actora el daño ocasionado por el comportamiento abusivo de la accionada, en cuanto excedió los términos de la extinción de la relación contractual precisados por el art. 63, LCT. Ello, en el convencimiento de que la tutela de situaciones especiales –en particular, cuando la extinción obedece a razones como la considerada en autos–, no altera los límites determinados en la legislación para lograr una armónica consideración de las dos partes involucradas en una relación laboral. Por el contrario, logra el fortalecimiento de los mismos, al exigir el debido respeto a los derechos de sus titulares, sancionando toda conducta violatoria, pero sin suprimir la posibilidad de extinción unilateral del contrato de trabajo adoptada dentro de tales delimitaciones, que en modo alguno menoscaban el ejercicio de derechos y garantías constitucionales. Es que ha quedado plenamente acreditada la concurrencia de un supuesto de discriminación susceptible de ser encuadrado en el referido art. 1, ib., lo que determina la aplicabilidad de lo decidido por la CSJN en autos «Álvarez, Maximiliano y otros c. Cencosud S.A.» (7/12/2010 – Fallos: 333:2306); y en concordancia con lo establecido por el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art. 1), la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (art. I, V y XIV), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 7, 17 y 26), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 7 y 12), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 5), la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Cap. I, art. 1 y 2), Convenio N° 111 y 190 de la OIT, y la Declaración Sociolaboral del Mercosur (art. 1 y 17). Y, haciendo propias las palabras de la CSJN en los referidos autos «Álvarez», simplemente se agrega que se entiende que corresponde agregar «…aun cuando la República no ha ratificado el Convenio N° 158 sobre la terminación de la relación de trabajo (OIT, 1982), que el mentado Comité no ha dejado de considerar que los alcances del derecho al trabajo del PIDESC son determinables a la luz del instrumento citado, al menos en cuanto «impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido así como el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente» (Observación general N°18, cit., párr. 11).» En tal dirección, asimismo, corresponde destacar que la particular situación en la que se encontraba la actora y las condiciones en las que se extinguió la relación laboral no pueden soslayarse al momento de pronunciarse en casos como el de autos, en los cuales el análisis con perspectiva de género se impone enfáticamente. Es que no debe omitirse considerar el estado de vulnerabilidad de una mujer trabajadora que luego de lograr retomar sus labores después de atravesar la necesidad de gozar de una carpeta médica psiquiátrica, se vio desvinculada en los términos señalados, ya que ello importaría irremediablemente omitir juzgar con tal perspectiva, lo que conduciría de modo inexorable a un apartamiento no sólo del marco regulatorio que contiene el sistema legal argentino en esa materia, sino de todo elemental estándar que obliga tanto a las entidades estatales cuanto a las privadas «a garantizar al colectivo de mujeres una protección eficaz contra la discriminación a través de políticas orientadas a prevenir y erradicar esta violencia» (TSJ – Sala Laboral, en autos: «Dairy Partners Americas Manufacturing Argentina S.A. c/ Taborda Carlos – Procedimiento Sumario» R
