Discriminación: Ofensas por razones de género. PÉRDIDA DE CONFIANZA. Generación de consecuencias negativas en el ámbito laboral. PRINCIPIO DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO. Desplazamiento. Art. 84, LCT: Violación
1- La Sala ha sostenido en forma reiterada que la valoración de los hechos y la prueba que califican la entidad de una injuria son de resorte exclusivo de los tribunales de mérito. Pero también ha señalado que la ley impone pautas a las cuales deben atenerse, siguiendo el criterio de la prudencia y en función del carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo y las particularidades de cada caso (art. 242, LCT).
2- Siguiendo tales directivas, se desprende que en el subexamen la juzgadora efectuó una incorrecta ponderación de las circunstancias que aparecían como relevantes para evaluar la conducta del trabajador, por lo que se estima que las impugnantes logran demostrar los vicios que endilgan al decisorio, verificándose fundamentación aparente y arbitraria de los elementos en que basó su análisis para concluir del modo en que lo hizo.
3- En efecto, tal como se indicó, el decisor tuvo por verificados los actos del reclamante en la comunicación del cese, a los que calificó como violatorios de deberes impuestos por el art. 84, LCT, y otorgó carácter de ofensas discriminatorias y reprobables las inferidas contra otra dependiente de su área; pero luego, de manera contradictoria, les restó entidad para fundar la ruptura sin que los argumentos que brindó luzcan hábiles para basar su derivación en la que concluyó que no existió pérdida de confianza. Ello, a pesar de que hizo mención a los criterios de análisis referidos y normativamente impuestos.
4- Pues bien, los testimonios que constan en el decisorio y a los que se les otorgó plena validez, comprueban los epítetos empleados por el actor que en concreto fueron “negrita barata, oreja, chupamedias que clava puñales por la espalda”, los que en la nota del actor impugnado a su superior resume a “negras ordinarias”. Asimismo, en el instrumento se invocó pero no se acreditó la presencia de actitudes, dichos airados y ofensivos de parte de la víctima –compañera de trabajo–. También emerge de esta prueba que la supuesta postura en términos conciliatorios no fue tal, pues en primer término hizo mención a que estaba dispuesto a “aceptar las disculpas del caso”, y luego a ofrecer las suyas, en caso de que sus dichos hubiesen generado involuntariamente alguna ofensa. Así también, el a quo, pese a reseñar la prueba oral, omitió tener en cuenta que los dichos de uno de los testigos corroboraron que el clima en el área de trabajo impedía laborar con comodidad luego del suceso ya que siguió tenso, que fue escuchado por los demás dependientes del sector, relatando la deponente otros momentos en los cuales el actor se dirigió en forma discriminatoria a las mujeres.
5- Lo anterior pone de manifiesto la interrupción de la necesaria concatenación del proceso lógico de inducción, deducción y comparación del contenido de los elementos probatorios referidos, que afectan el basamento de la conclusión arribada. La actitud discriminatoria asumida por el actor resultó claramente injuriante, cfr. 242, LCT, por cuanto los parámetros de proporcionalidad y oportunidad debieron adecuarse a las condiciones de tiempo, lugar y personas, que en el subexamen revistieron una gravedad de tal magnitud que desplazaban el principio de conservación del empleo -art. 10 ib.- invocado por el a quo como vulnerado.
6- Ello es así por cuanto se acreditó la conducta reiterada de expresiones ofensivas por razones de género, lo que excede los límites aceptables en el ámbito de trabajo, siendo indiferente que se hayan dirigido a un par o a un superior jerárquico, porque se afectó el clima de convivencia tolerable en el ámbito de trabajo. Ante ello, aparecen desprovistas de razón suficiente las exigencias del empleo previo de la potestad disciplinaria, el hipotético traslado del reclamante y la referencia a la legitimidad de la afectada para ejercer acciones en otro ámbito. Luego, cabe concluir que la ruptura dispuesta por la empleadora, fundada en la pérdida de confianza derivada de las conductas asumidas por el accionante, resultó legítima.
7- Lo anterior impone la anulación del pronunciamiento, y entrando al fondo del asunto (art. 105, CPT), corresponde rechazar la demanda en cuanto persigue el pago de las indemnizaciones derivadas del despido con causa dispuesto por la empleadora.
TSJ Sala Lab. Cba. 25/8/16. Sentencia Nº 80. Trib. de origen: CTrab. Sala Sala III Cba.»Martín, Víctor Hugo c/ Disal SA – Ordinario – Despido”- Recurso de Casación 158549/37
Córdoba, 25 de agosto de 2016
¿Es procedente el recurso deducido por la parte demandada?
El doctor Luis Enrique Rubio dijo:
En autos, la demandada interpuso recurso de casación en contra de la sentencia N° 2/13 dictada por la Sala Tercera de la Cámara Única del Trabajo, constituida en Tribunal unipersonal a cargo del señor juez doctor Federico Guillermo Provensale -Secretaría N° 5-, cuya copia obra a fs. 108/122, en la que se resolvió: “I) Hacer lugar parcialmente a la demanda en cuanto el Sr. Víctor Hugo Martín reclama contra “Disal SA” el pago de indemnizaciones por despido y sustitutiva del preaviso y desestimar la excepción de falta de acción interpuesta al respecto por la demandada. II)… III) Costas a cargo de la demandada…”. I.1. Las impugnantes se agravian porque se concluyó que el despido con causa resultó arbitrario. Refieren que el juzgador tuvo por acreditados los hechos atribuidos al accionante –insultos y ofensas a una compañera de trabajo– a los que consideró violatorios de los deberes de diligencia y colaboración del art. 84, LCT, y reprochables ética y jurídicamente. Sin embargo, privó de legitimidad al cese con base en la falta de antecedentes disciplinarios a lo largo de trece años de antigüedad y en que el actor solicitó una reunión para ofrecer sus disculpas. Las recurrentes entienden que este discurso no deriva de la prueba analizada. Incurrió en una errónea valoración de los testimonios, por cuanto los dichos de Maldonado, Manzanelli y Pernitchi estuvieron contestes respecto de la personalidad del accionante en cuanto mantenía un trato peyorativo, xenófobo y discriminatorio hacia las mujeres, que estalló el 28 de abril de 2010, al sostener un altercado donde profirió consideraciones referidas al género y color de piel de su compañera que le recriminó falta de colaboración. Acusan, además, que se ponderó en forma equivocada la nota presentada por el Sr. Martín a la empresa, a modo de informe. De su lectura surge la absoluta falta de arrepentimiento por los acontecimientos relatados, ya que en primer término dijo que estaba dispuesto a aceptar la disculpa de Maldonado, para luego hacer lo propio, si sus dichos hubiesen provocado una ofensa. Aseveran que se trató de un hecho grave, con trascendencia a todo el ámbito de la empresa, por lo que no se podían tolerar actos de discriminación de género, antiéticos y antijurídicos, so pretexto de que la víctima podía acudir a denunciarlos ante el Inadi. Por ende, debió convalidarse la ruptura. Plantean además que se transgredió el principio de congruencia. El actor en su demanda se limitó a afirmar que el despido se fundó en una supuesta e inexistente causal, transcribiendo la pieza postal remitida a la empresa donde efectuó una negativa íntegra y puntual de los agravios atribuidos. Ninguna defensa opuso, ni aun en forma subsidiaria, para tachar la extinción como desproporcionada o excesiva ni que, eventualmente, sólo justificara una sanción disciplinaria menor. Por lo tanto, medió un apartamiento de los términos de la litis, impidiéndose el ejercicio adecuado de su derecho de defensa y rechazando sin basamento la falta de acción articulada. Objetan por carecer de coherencia con las constancias de la causa lo argumentado por el a quo en torno a que, en forma concomitante con una sanción disciplinaria menor, se pudo disponer el traslado a otra área. No fue una cuestión sometida a decisión y se le impidió la demostración de la imposibilidad de realizarlo. 2. El a quo tuvo por esencialmente ciertos los hechos atribuidos al accionante que consistieron en una actitud reticente sobre la información requerida por su compañera de trabajo, Srta. María Julia Maldonado, respecto a una orden de pago, que resultó violatoria del deber de diligencia y colaboración establecido en el art. 84, LCT; y además, en el modo y las palabras con que se dirigió a ella, lo que constituyó una conducta reprobable ética y jurídicamente por comportar graves ofensas relativas a su color de tez y en especial a su condición de mujer. Sin embargo, determinó que el despido dispuesto por la empleadora fue arbitrario en atención a los principios de razonabilidad y conservación del contrato de trabajo (cfr. arts. 10, 66, 67 y 68 ib.). Aludió a disposiciones constitucionales y normas inferiores sobre discriminación arbitraria, y expuso que en este caso la directa perjudicada estaba legitimada para ejercer las acciones correspondientes, vgr. denuncia ante el Inadi. Se refirió a los poderes de la empresa para favorecer su desarrollo y satisfacer sus necesidades, y evitar situaciones de caos o anarquía, pero aclaró que deben ejercerse según criterios de legalidad, objetividad, racionalidad, funcionalidad y respeto, excluyendo todo abuso. Expuso que no se acreditaron sanciones del Sr. Martín a lo largo de toda la vinculación, y que el 30 de abril de 2010 presentó una nota a su superior sugiriendo una solución conciliatoria y ofreciendo sus disculpas, pero la reunión nunca se llevó a cabo por el apresurado criterio asumido por la accionada, que el mismo día dispuso el despido. Consideró que en atención a los trece años de antigüedad del reclamante, la carencia de antecedentes disciplinarios y la entidad de las faltas cometidas, en función del ejercicio de la facultad de valoración prudencial de las modalidades y circunstancias personales –cfr. art. 242, LCT– el despido resultó desproporcionado. La empleadora debió hacer uso del amplio margen sancionatorio que le brindaba el art. 220, LCT, sin llegar a la ruptura de la relación. Ello hubiese significado una penalidad que, a la vez de castigar la falta, habría puesto a prueba de manera objetiva la voluntad real del trabajador de rectificar su conducta. Y, en todo caso, si se hubiera agotado la oportunidad conciliatoria solicitada y se estimase irremediable la ruptura de la relación personal del accionante con la Srta. Maldonado, con afectación perdurable de la funcionalidad del área, la sanción hipotética podría haberse completado con el traslado a otra área, sin desmedro de las condiciones esenciales del contrato de trabajo, teniendo su indemnidad económica y moral un claro fundamento de razonabilidad. En tal sentido, descartó lo dicho por el Sr. Pernitchi acerca de que Martín ya había sido trasladado, porque no integró la litis y además por cuanto no coincidía con las certificaciones emitidas por la propia empleadora. A mayor abundamiento, señaló que tuvo en cuenta que la victima de las ofensas no fue un superior jerárquico –lo que habría implicado un necesario análisis del daño hipotético al principio de autoridad– sino a una compañera de labor, reiterando que como afectada tenía legitimidad activa para iniciar las acciones correspondientes. Concluyó entonces, que, de acuerdo con las circunstancias del caso, no existió la irremediable pérdida de confianza que invocó la demandada como justificación del despido con causa. 3. Esta Sala ha sostenido en forma reiterada que la valoración de los hechos y la prueba que califican la entidad de una injuria son de resorte exclusivo de los tribunales de mérito. Pero también ha señalado que la ley impone pautas a las cuales deben atenerse, siguiendo el criterio de la prudencia y en función del carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo y las particularidades de cada caso (arg. art. 242, LCT). 4. Ahora bien, siguiendo tales directivas se desprende que en el subexamen la juzgadora efectuó una incorrecta ponderación de las circunstancias que aparecían como relevantes para evaluar la conducta del trabajador, por lo que estimo que las impugnantes logran demostrar los vicios que endilgan al decisorio, verificándose –a mi juicio– fundamentación aparente y arbitraria de los elementos en que basó su análisis para concluir del modo en que lo hizo. En efecto, tal como se indicó, el decisor tuvo por verificados los actos del reclamante en la comunicación del cese, a los que calificó como violatorios de deberes impuestos por el art. 84 de la LCT, y otorgó carácter de ofensas discriminatorias y reprobables a las inferidas contra otra dependiente de su área; pero luego, de manera contradictoria, les restó entidad para fundar la ruptura sin que los argumentos que brindó luzcan hábiles para basar su derivación. Ello, a pesar de que hizo mención a los criterios de análisis referidos y normativamente impuestos. Pues bien, los testimonios de Maldonado, Manzanelli y Pernitchi, que constan en el decisorio y a los que se les otorgó plena validez con excepción de algunos dichos del último mencionado, comprueban los epítetos empleados por el actor con fecha 28 de abril de 2010, que en concreto fueron “negrita barata, oreja, chupamedias que clava puñales por la espalda”, los que en la nota del Sr. Martín a su superior resume a “negras ordinarias”. Asimismo, en el instrumento se invocó pero no se acreditó la presencia de actitudes, dichos airados y ofensivos de parte de la Srta. Maldonado. También emerge de esta prueba que la supuesta postura en términos conciliatorios no fue tal, pues en primer término hizo mención a que estaba dispuesto a “aceptar las disculpas del caso”, y luego a ofrecer las suyas, en caso de que sus dichos hubiesen generado involuntariamente alguna ofensa. El a quo, pese a reseñar la prueba oral, omitió tener en cuenta que los dichos de Manzanelli corroboraron que el clima en el área de Tesorería impedía trabajar con comodidad luego del suceso del 28 de abril de 2010 ya que siguió tenso, siendo escuchado por los demás dependientes del sector, relatando la deponente otros momentos en los cuales el actor se dirigió en forma discriminatoria a las mujeres, con comentarios tales como que no podían acceder a cargos por su honestidad o capacidad. Por otro lado, el jefe de Finanzas a cargo del área de Tesorería (Sr. Pernitchi), indicó que en el lugar donde sucedió el hecho detonante de la situación trabajan Maldonado, Manzanelli, López y el Sr. Víctor Martín, en una oficina vidriada en el primer piso, separada de la suya por un pasillo. Indicó también que hubo discusiones pero no del nivel que tuvo la que generó el cese. Lo anterior pone de manifiesto la interrupción de la necesaria concatenación del proceso lógico de inducción, deducción y comparación del contenido de los elementos probatorios referidos, que afectan el basamento de la conclusión a que se arribara. Entiendo que la actitud discriminatoria asumida por el actor resultó claramente injuriante, cfr. 242 LCT, por cuanto los parámetros de proporcionalidad y oportunidad debieron adecuarse a las condiciones de tiempo, lugar y personas, que en el subexamen revistaron una gravedad de tal magnitud que desplazaban el principio de conservación del empleo -art. 10 ib.- invocado por el a quo como vulnerado. Ello es así por cuanto se acreditó la conducta reiterada de formular expresiones ofensivas por razones de género, lo que excede los límites aceptables en el ámbito de trabajo, siendo indiferente que se hayan dirigido a un par o a un superior jerárquico, porque se afectó el clima de convivencia tolerable en el ámbito de trabajo. Ante ello, aparecen desprovistas de razón suficiente las exigencias del empleo previo de la potestad disciplinaria, el hipotético traslado del reclamante y la referencia a la legitimidad de la afectada para ejercer acciones en otro ámbito. Luego, cabe concluir que la ruptura dispuesta por la empleadora fundada en la pérdida de confianza derivada de las conductas asumidas por el accionante, resultó legítima. 5. Lo anterior impone la anulación del pronunciamiento, y entrando al fondo del asunto (art. 105, CPT), corresponde rechazar la demanda en cuanto persigue el pago de las indemnizaciones derivadas del despido con causa dispuesto por la empleadora. Así voto.
Los doctores Carlos F. García Allocco y María de las Mercedes Blanc de Arabel adhieren al voto emitido por el señor Vocal preopinante.
Por el resultado de la votación que antecede, previo Acuerdo, el Tribunal Superior de Justicia, por intermedio de la Sala Laboral,
RESUELVE:I. Admitir el recurso de casación interpuesto y, en consecuencia, anular el pronunciamiento conforme se expresa. II. Rechazar las indemnizaciones por antigüedad y sustitutiva del preaviso. III. Con costas por el orden causado.
Luis Enrique Rubio – Carlos F. García Allocco■
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