CALL CENTER. Fecha de inicio. CAPACITACIÓN LABORAL. DIFERENCIA DE HABERES. Modalidades contractuales: CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. No configuración. CONTRATO DE TRABAJO DE JORNADA REDUCIDA. Diferencias. Adicional variable por hora. Improcedencia. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO. Incrementos no remunerativos. Inconstitucionalidad. ORDEN PÚBLICO LABORAL1- Si bien es lícito y hasta provechoso que las empresas ofrezcan cursos de capacitación laboral, no cabe distinguir las prácticas de “entrenamiento”, de la prestación de servicios propia de un contrato laboral, máxime cuando, como en el caso, la prueba de autos demostró que la empresa aprovechaba el aporte laborativo del demandante, quien durante esos quince días de entrenamiento también aportó su capacidad de trabajo a favor de la empresa tal como ocurre en toda relación laboral.
2- Se ha sostenido en jurisprudencia que “es preciso distinguir la capacitación genérica, del entrenamiento que corresponde a la actividad empresarial individual, sólo aprovechable por ésta y encarado en función de las propias necesidades empresarias. Por ello, si en el caso la beca fue sólo la capacitación indispensable que la accionada debía brindarle a la promotora y las tareas realizadas durante los “entrenamientos” redundaron en beneficio de la actividad de la accionada, no cabe sino concluir que ello constituyó la prestación de servicios a la que hace referencia el art. 22 de la LCT”.
3- En el caso de autos corresponde confirmar lo resuelto en la anterior instancia en cuanto consideró demostrado que el ingreso del trabajador se produjo con fecha 15/11/08, esto es, el día en que el actor suscribó con el empleador el contrato de reclutamiento de personal para encarar el proyecto «Best Buy» que consistía en 17 días de 6 horas diarias.
4- Arriba firme a la alzada que el actor trabajó un jornada semanal de 35 horas. El art. 92 ter, LCT, dispone que “El contrato a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso, la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa”. Los términos de las pretensiones esgrimidas por las partes en el caso bajo estudio conducen a ponderar la cantidad de horas diarias laboradas, siendo ésa la variable de ajuste.
5- En tal contexto, el límite de la jornada contractualmente establecida en siete horas supera el límite de dos tercios de la jornada habitual diaria por lo que se considera que resulta aplicable, en el caso, lo dispuesto en el art. 198, LCT y no en la norma del art. 92 ter, LCT.
6- “El análisis armónico de las normas reseñadas – arts. 92 ter y 198, LCT y la Res. 381/09 MTESS– permite determinar la existencia de dos modalidades contractuales disímiles: el contrato de trabajo a tiempo parcial y el contrato de jornada reducida. Dicha diversidad surge no sólo de la redacción vigente a la época de los acontecimientos del sub lite sino que, además, se encuentra corroborada con la Res. 381/09 que, si bien no despeja la eventual contradicción que podría advertirse entre ellas, reivindica la existencia de los dos regímenes analizados. Asimismo, se advierte que el art. 92 ter sufrió una modificación, principalmente en lo referente al exceso de la jornada estipulada en la norma (conf. incs. 1 y 2), que no resulta aplicable al caso de marras”. “Ello así, sin perjuicio de las consideraciones jurídicas que pudiesen haber efectuado las partes en los respectivos escritos constitutivos de la litis, se entiende que, en atención a los presupuestos fácticos señalados y las normas analizadas, no se trató de un contrato a tiempo parcial del tipo previsto en el art. 92 ter, LCT, por cuanto la jornada pactada era superior a los 2/3 de la de la actividad. En cambio, resultan aplicables las previsiones del art. 198, LCT, en tanto de los dichos de la propia actora surge que se habría pactado una jornada de 35 horas mensuales. Lo que constituye objeto de análisis es, entonces, si corresponde abonar por tal jornada el sueldo correspondiente al trabajador que cumple jornada completa a la actora, quien percibía su salario por siete horas diarias más el adicional variable por hora”.
7- Dice la jurisprudencia: «La circunstancia de que la modalidad contractual no fuera eventual sino que las partes estuvieran vinculadas por un contrato por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas, si bien otorga a la trabajadora el derecho a la estabilidad relativa en caso de extinción del contrato, no le da derecho a reclamar la percepción del básico de convenio en su totalidad si su jornada de trabajo y los días de prestación fueron inferiores a los necesarios para ser acreedora a ese monto. Lo mismo sucede con el SAC y vacaciones, ya que no procede que se calculen sobre el básico de convenio en su totalidad, sino sobre las sumas realmente percibidas por la dependiente en función de la jornada de labor cumplida». En definitiva, en el caso de autos resulta de aplicación lo dispuesto en el art. 198, LCT y la doctrina citada, por lo que no se verifican diferencias salariales a favor del actor y, en tal contexto, se deja sin efecto la condena a abonar diferencias por jornada completa.
8- La demandada se queja, asimismo, de la decisión de la sentenciante de grado que consideró inconstitucionales los acuerdos colectivos que establecieron incrementos salariales, en el marco del CCT 130/75. Así, liminarmente cabe puntualizar que la pretensión inicial se encontró dirigida a la descalificación de los acuerdos colectivos que contemplan los rubros cuyo carácter salarial se discute, por contrariar normas de superior jerarquía.
9- En efecto, el hecho de que el rubro se origine en un convenio colectivo no priva al órgano jurisdiccional de la posibilidad de analizarlo en su legitimidad, porque la disponibilidad colectiva no puede avanzar sobre garantías consagradas por la Constitución Nacional y por los Tratados Internacionales. Desde tal perspectiva, si bien la disposición convencional pudo ser homologada –en ejercicio de control de legalidad que le compete al poder administrador– ello no constituye un obstáculo para que, si se corrobora su ilegitimidad, el dispositivo cuestionado no sea aplicado en el caso concreto.
10- En autos, pretende la quejosa que, habiendo sido homologados los acuerdos colectivos en cuestión, se apliquen sus disposiciones por no haber sido impugnadas las actas en tiempo oportuno. No se comparte dicho criterio puesto que no se les puede exigir a los trabajadores individualmente afectados que recurran al mecanismo previsto en la ley 19549 para obtener la nulidad de la homologación ministerial –de cuya existencia y alcances incluso pueden no haber tomado razón en tiempo oportuno– y que tampoco es necesario para plantear la invalidez de la norma con base constitucional, que previamente se declare la nulidad del acto administrativo que la homologó, porque también ese procedimiento sujetaría al dependiente a los plazos y formas previstas en la legislación adjetiva. Así, la invalidez de una norma (legal o convencional) por resultar repugnante a la Constitución Nacional puede ser declarada en el caso concreto aun sin cuestionarse su génesis (trámite parlamentario, validación administrativa, etc.).
11- En definitiva, no corresponde aceptar por imperio de un acuerdo sindical que se atribuya carácter no remunerativo al pago de sumas de dinero en beneficio de los dependientes, ya que la directiva del art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, presenta carácter indisponible, sin que la posterior homologación emitida por el Poder Ejecutivo purgue un acto viciado, por cuanto «los convenios colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en tanto no violen el orden público laboral”.
CNTrab. Sala II Bs. As. 14/11/14. SD 103956 – Expte. N° 30186/2012 – “Olivera, Franco Emmanuel c/ Teletech Argentina SA s/despido”
VISTO Y CONSIDERANDO:
La doctora Graciela A. González dijo:
Contra la sentencia de la instancia anterior se alza la parte demandada a tenor del memorial obrante a fs. 225/231. También apela el perito contador sus honorarios por considerarlos reducidos. Se agravia la demandada Teletech Argentina SA en primer lugar de la decisión de la judicante de grado que tuvo por acreditada la fecha de ingreso indicada en el inicio y, consecuentemente, concluyó que el trabajador comenzó a laborar a sus órdenes en noviembre de 2008. Sostiene la quejosa que era el actor quien tenía a su cargo la prueba de tal afirmación, lo que –a su criterio– no se advierte cumplimentado. El demandante manifestó en el escrito de inicio haber ingresado a laborar a las órdenes de la accionada el 15/11/08, pese a lo cual la empleadora registró el vínculo con posterioridad a dicha fecha (1/12/08), abonando el salario del período clandestino mediante la entrega de tickets y con la argumentación de que se trataba de una capacitación. Por su parte, la accionada negó la fecha de ingreso denunciada por el actor y sostuvo que éste ingresó el 1/12/08, fecha en la que suscribió el formulario de ingreso, la declaración jurada de su domicilio, la carta de aceptación de normas y políticas de la empresa y los formularios de alta a los organismos de la Seguridad Social. El perito contador informó que, si bien consta como fecha de ingreso del trabajador el 1/12/08, el actor realizó las tareas de reclutamiento durante 17 días en 6 horas diarias. Dio cuenta de tal circunstancia por cuanto pudo constatar que el 18/11/08 Teletech Argentina SA suscribió con Olivera un contrato de reclutamiento de personal para encarar el proyecto Best Buy, que consistía en 17 días de 6 horas diarias, aunque de los registros no surge pago de ticket alguno. Si bien los dichos de García guardan contradicciones respecto a la fecha de ingreso, el testigo refirió, al explicar el método de ingreso a Teletech, que al ingresar tenían una capacitación (en la que los interiorizaban de los productos que iban a atender) de dos semanas que no se pagaba en efectivo, sino a través de tickets canasta. Dicha manifestación fue corroborada por los testimonios de Buzzi y Álvarez que dijeron que antes de empezar a trabajar, hacían un training de dos semanas, luego del cual firmaban un contrato. Buzzi especialmente explicó que la primera semana, el entrenamiento tenía vinculación con todo lo relativo al idioma (que era en inglés) y la segunda semana se ponía en práctica lo aprendido: los llevaban al piso, les ponían una persona que estaba atendiendo llamadas para que ellos escucharan y luego les preguntaban si se animaban a hacerlo y así comenzaban a atender llamadas. Les pagaban con tickets que canjeaban en los supermercados. Asimismo, el testigo dio cuenta de haber ingresado en diciembre de 2008 y saber que el actor había entrado, con otro grupo, quince días antes. Ahora bien, como ha sostenido esta Sala en supuestos de aristas similares, si bien es lícito y hasta provechoso que las empresas ofrezcan cursos de capacitación laboral, no cabe distinguir las prácticas de “entrenamiento”, de la prestación de servicios propia de un contrato laboral, máxime cuando, como en el caso, la prueba de autos demostró que la empresa aprovechaba el aporte laborativo del demandante, quien durante esos quince días de entrenamiento también aportó su capacidad de trabajo a favor de la empresa tal como ocurre en toda relación laboral (“Ruiz Starrantino Fernando A. c/Orígenes AFJP SA s/ despido”, Sent. Def. Nº95.224 del 12/9/07 del registro de esta Sala). Se ha sostenido que “es preciso distinguir la capacitación genérica del entrenamiento que corresponde a la actividad empresarial individual, sólo aprovechable por ésta y encarado en función de las propias necesidades empresarias. Por ello, si en el caso la beca fue sólo la capacitación indispensable que la accionada debía brindarle a la promotora y las tareas realizadas durante los “entrenamientos” redundaron en beneficio de la actividad de la accionada, no cabe sino concluir que ello constituyó la prestación de servicios a la que hace referencia el art. 22, LCT” (CNAT Sala III Expte N° 10141 sent. 87427 29/12/05 “Montes, Ana c/ Previsol AFJP SA s/ diferencias de salarios”, con similar criterio, entre otros CNAT, Sala VI, sent. 50143 6/11/98 “Capitán, Ana c/ Activa AFJP SA s/ despido” y CNAT, Sala X, sent. 552 31/10/96 “Goncalves, Juan c/ Activa AFJP s/ despido”). Sentado lo expuesto, propicio confirmar lo resuelto en la anterior instancia en cuanto consideró demostrado que el ingreso del trabajador se produjo, como sostuvo en el inicio, con fecha 15/11/08. Se agravia, asimismo, la parte demandada por cuanto la judicante de grado condenó a su parte a pagar diferencias salariales, a su entender, en una equivocada y desacertada interpretación del derecho aplicable al caso. Contraría lo dispuesto por la Dra. Patricia Russo en cuanto refirió que el contrato de trabajo que unió a las partes se encontraba sujeto a la modalidad del art. 92 ter, LCT, y que su jornada laboral superaba los 2/3 de la jornada habitual de la actividad, por lo que debía ser retribuida conforme un trabajador de jornada completa. Sostiene la recurrente que, como es sabido, la jornada normal y habitual de la actividad (call center o contact center) es de hasta 36 horas semanales, por lo que no resulta de aplicación lo normado en el art. 92 ter, LCT, máxime cuando –como fue reconocido por las partes– la jornada pactada fue de 35 horas. Menciona lo dispuesto en la Resolución 782, MT, en apoyo de su postura. En forma preliminar, cabe puntualizar que arriba firme a esta alzada que el actor trabajó un jornada semanal de 35 horas. El art. 92 ter, LCT, dispone que “El contrato a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso, la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa” (texto según reforma introducida por la ley 26474 (BO 23/1/09). Sobre el punto en análisis creo necesario señalar que, sin perjuicio de las soluciones suscitadas en casos de aristas similares –en los que se resolvió atendiendo a las particularidades de las cuestiones y planteos concretos introducidos en cada caso– los términos de las pretensiones esgrimidas por las partes en el caso bajo estudio conducen a ponderar la cantidad de horas diarias laboradas, siendo esa la variable de ajuste. En tal contexto, el límite de la jornada contractualmente establecida en siete horas supera el límite de dos tercios de la jornada habitual diaria, por lo que considero que resulta aplicable, en el caso, lo dispuesto en el art. 198, LCT, y no en la norma ut supra transcripta. Con este criterio me expedí in re“Canciani, Silvina Marcela c/ Actionline de Argentina SA s/ despido” (S.D. 98.144 del 16/6/10, del registro de esta Sala). En dicho precedente, tras analizar las disposiciones de los artículos 92 ter y 198 de la LCT y la Res. 381/09 MTESS sostuve que “El análisis armónico de las normas reseñadas permite determinar la existencia de dos modalidades contractuales disímiles: el contrato de trabajo a tiempo parcial y el contrato de jornada reducida. Dicha diversidad surge no sólo de la redacción vigente a la época de los acontecimientos del sub lite sino que, además, se encuentra corroborada con la Res. 381/09 que, si bien no despeja –a mi juicio– la eventual contradicción que podría advertirse entre ellas, reivindica la existencia de los dos regímenes analizados. Asimismo, se advierte que el art. 92 ter sufrió una modificación, principalmente en lo referente al exceso de la jornada estipulada en la norma (conf. incs. 1 y 2), que no resulta aplicable al caso de marras”.“Ello así, sin perjuicio de las consideraciones jurídicas que pudiesen haber efectuado las partes en los respectivos escritos constitutivos de la litis, entiendo que, en atención a los presupuestos fácticos señalados y las normas analizadas, no se trató de un contrato a tiempo parcial del tipo previsto en el art. 92 ter de la LCT, por cuanto la jornada pactada era superior a los 2/3 de la de la actividad. En cambio, resultan aplicables las previsiones del art. 198 de la LCT, en tanto de los dichos de la propia actora surge que se habría pactado una jornada de 35 horas mensuales. Lo que constituye objeto de análisis es, entonces, si corresponde abonar por tal jornada el sueldo correspondiente al trabajador que cumple jornada completa a la actora, quien percibía su salario por siete horas diarias más el adicional variable por hora”. “Sobre el particular, tuve oportunidad de expedirme en los autos ‘Rao, Verónica Celina y otros c/ Nuevas Fronteras SA s/ despido’ (S.D. 97.079 del 7/9/09), en los que sostuve que ‘La circunstancia de que la modalidad contractual no fuera eventual sino que las partes estuvieran vinculadas por un contrato por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas, si bien otorga a la trabajadora el derecho a la estabilidad relativa en caso de extinción del contrato, no le da derecho a reclamar la percepción del básico de convenio en su totalidad si su jornada de trabajo y los días de prestación fueron inferiores a los necesarios para ser acreedora a ese monto. Lo mismo sucede con el SAC y vacaciones, ya que no procede que se calculen sobre el básico de convenio en su totalidad, sino sobre las sumas realmente percibidas por la dependiente en función de la jornada de labor cumplida’ (con idéntico criterio, ver in re“Morales, Sandra c/ Hoteles Sheraton de Argentina SA s/ despido” S.D. 95.567 del 20/2/08 del protocolo de esta Sala). “Si bien en aquellos autos se trataba de un contrato de prestaciones discontinuas, lo cierto es que la dependiente también trabajaba jornada reducida y pretendía se le abon[ara]e el salario convencional a jornada completa correspondiente a la categoría, por lo que la solución adoptada en dicha oportunidad resulta, a mi juicio, aplicable al sub lite”. Con el criterio expuesto, se expidió mi distinguido colega, el Dr. Miguel Ángel Maza en la causa “Tomasetig, Valeria Romina c/ Atento Argentina S.A. s/ despido” (S.D. 102.669 del 27/12/13) con mi adhesión, así como en “Ristenpart, Analía Paula c/ Atento Argentina S.A. y otros s/ despido” (S.D. 102.673 del 27/12/13) con la adhesión del Dr. Miguel Ángel Pirolo, ambos del registro de esta Sala. En definitiva, considero que en el caso resulta de aplicación lo dispuesto en el art. 198, LCT, y la doctrina citada, por lo que no se verifican diferencias salariales a favor del actor y, en tal contexto, propongo modificar este aspecto del decisorio de grado y dejar sin efecto la condena a abonar diferencias por jornada completa (en igual sentido, S.D. 102.832 del 28/2/14 in re“Aranoa, Javier María c/ Atento Argentina S.A. s/ despido”, del registro de esta Sala). Cabe aclarar que no se advierten elementos en la causa que permitan verificar la existencia de diferencias salariales por un eventual incorrecto cálculo del salario básico proporcional a la jornada efectivamente cumplida, en tanto más allá de las genéricas consideraciones vertidas en el libelo inicial, el accionante no solicitó al perito contador información al respecto. La demandada se queja, asimismo, de la decisión de la sentenciante de grado que consideró inconstitucionales los acuerdos colectivos que establecieron incrementos salariales en el marco del CCT 130/75. Liminarmente cabe puntualizar que la pretensión inicial se encontró dirigida a la descalificación de los acuerdos colectivos que contemplan los rubros cuyo carácter salarial se discute, por contrariar normas de superior jerarquía. Dicho esto, destaco que, a mi modo de ver, todas las normas jurídicas, cualquiera sea su fuente y aun las provenientes de un convenio colectivo de trabajo, son susceptibles de ser tachadas de inconstitucionales. Tanto es así que la Corte Suprema de Justicia de la Nación reiteradamente, e incluso en su nueva integración, ha declarado la inconstitucionalidad de normas de ese origen (ver entre otros, “Madorrán Marta C. c/ Administración Nacional de Aduanas s/reincorporación” sentencia del 3/5/07 M. 1488 XXXVI [N. de E. – Vide Semanario Jurídico Laboral y Prev. IV. Tº II, 1/5/2007, pág. 123 y www.semanariojuridico.info] y “Figueroa, Oscar F. c/Loma Negra CIASA” del 4/9/84, Fallos 306:1208). En efecto, el hecho de que el rubro se origine en un convenio colectivo no priva al órgano jurisdiccional de la posibilidad de analizarlo en su legitimidad, porque la disponibilidad colectiva no puede avanzar sobre garantías consagradas por la Constitución Nacional y por los Tratados Internacionales. Desde tal perspectiva, a mi juicio, si bien la disposición convencional pudo ser homologada –en ejercicio de control de legalidad que le compete al poder administrador–, ello no constituye un obstáculo para que, si se corrobora su ilegitimidad, el dispositivo cuestionado no sea aplicado en el caso concreto. Como lo sostuve en anteriores ocasiones, cabe reconocer que generalmente no ha sido necesario recurrir al difícil expediente de confrontar normas provenientes de la autonomía colectiva y homologadas por el poder administrador (con los efectos erga omnes que ello conlleva) en determinado contexto fáctico e histórico con las normas y garantías constitucionales que rigen el instituto en juego. Ello se debe a que, en primer término, se debe analizar su validez y vigencia dentro de la particular distribución de contenidos normativos que establecen los arts. 8, LCT y 7, ley 14250, según los cuales corresponde restar toda eficacia a las disposiciones de los convenios colectivos que resulten menos favorables a las establecidas en la ley. Sin embargo, esa no es a mi juicio la única vía para no aplicar una norma convencional vigente si, como en el caso, la contradicción se planteó respecto de normas de jerarquía superior. Pretende la quejosa que, habiendo sido homologados los acuerdos colectivos en cuestión, se apliquen sus disposiciones por no haber sido impugnadas las actas en tiempo oportuno. No comparto dicho criterio puesto que, como lo he sostenido en casos similares, considero que no se le puede exigir a los trabajadores individualmente afectados que recurran al mecanismo previsto en la ley 19549 para obtener la nulidad de la homologación ministerial –de cuya existencia y alcances incluso pueden no haber tomado razón en tiempo oportuno– y que tampoco es necesario para plantear la invalidez de la norma con base constitucional, que previamente se declare la nulidad del acto administrativo que la homologó, porque también ese procedimiento sujetaría al dependiente a los plazos y formas previstas en la legislación adjetiva. A mi entender, la invalidez de una norma (legal o convencional) por resultar repugnante a la Constitución Nacional puede ser declarada en el caso concreto aun sin cuestionarse su génesis (trámite parlamentario, validación administrativa, etc.) y este también parece haber sido el temperamento que en su hora adoptó nuestro Máximo Tribunal. Desde la óptica que sintéticamente he reseñado, he dejado planteada mi posición disidente en numerosas causas anteriores en las que, a través del voto coincidente de mis distinguidos colegas Miguel Ángel Maza y Miguel Ángel Pirolo en los autos “Guajardo Analía Mabel c/ Enrique Martín Rossi S.A. s/ despido” -sentencia Nº 96.675 del 19/5/09- se había sostenido la posibilidad de que un convenio colectivo homologado estableciera el pago de asignaciones con carácter no remunerativo –en la medida en que no se hubiera cuestionado jurídicamente mediante un planteo de nulidad en sede administrativa o, fundadamente, en el reclamo judicial laboral, la validación que la homologación administrativa hiciera de tal acuerdo–, abdicando en tales oportunidades de mi posición personal al respecto por razones de economía y celeridad procesal (ver entre otras S.D. 97.778 del 19/3/10 en la causa “Zunino, Héctor René y otros c/ Telefónica de Argentina SA s/ diferencias de salarios”). Sin embargo, recientemente, a la luz de los últimos precedentes de esta Cámara y de conformidad con lo sostenido a nivel doctrinario en publicaciones relativamente recientes, estimé conveniente apartarme del principio de economía y celeridad procesal y en tal sentido senté mi posición en la causa “Barille, Roberto Eduardo y otros c/ Telefónica de Argentina SA s/ diferencias de salarios” (S.D. 99.208 de fecha 5/5/11, del registro de esta Sala) que, finalmente, fue compartido por mis colegas, los Dres. Miguel Ángel Maza y Miguel Ángel Pirolo. Como sostuve en tal oportunidad, y lo enfatizó el Dr. Fernández Madrid al emitir su voto in re“Gómez Gastón Darío c/Telecom Argentina S.A. s/diferencias de salarios” (SD 62701 del 11/3/11) “en coincidencia con lo decidido por la Sala X in re“San Martín José Luis y otros c. Telecom Argentina SA s. diferencias de salarios” SD Nº 17289 del 26/2/10, no corresponde aceptar por imperio de un acuerdo sindical que se atribuya carácter no remunerativo al pago de sumas de dinero en beneficio de los dependientes, ya que la directiva del art. 103 bis, LCT, presenta carácter indisponible, sin que la posterior homologación emitida por el Poder Ejecutivo purgue un acto viciado, por cuanto los convenios colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en tanto no violen el orden público laboral”. En igual sentido se ha expedido la Sala IV de la CNAT in re“Sánchez Pablo M. c/ AEC S.A.” –sentencia del 20/11/10 y, con igual criterio se expidió la Sala III de esta Cámara in re“Jaluf, Jorge L. y otros c/Telecom Argentina S.A.” (sentencia del 30/9/10). No desconozco que la invalidación de normas de origen convencional debidamente homologadas ofrece justificados reparos porque, como lo puntualizó la doctrina especializada “justamente se considera que la negociación colectiva –en la que participan los representantes de los actores sociales y la autoridad estatal– es la que mejor garantiza el avance de la legislación social y, en esa línea de pensamiento, la revisión judicial de lo acordado por las partes colectivas que, a su vez, obtuvo la homologación de la autoridad ministerial, conlleva admitir la intromisión de la autoridad jurisdiccional en el ámbito de la autonomía colectiva y por fuera de la vía recursiva prevista para cuestionar los actos de la administración” y que “en el ámbito negocial inciden otros factores –además de los técnico- jurídicos– que las partes signatarias y, en especial, las entidades representativas del sector trabajador han debido considerar (y en su caso, aceptar, repeler, debatir y/o consensuar) para arribar a los acuerdos cuestionados, y no es posible considerar la inadvertencia de los actores sociales al momento de adecuar sus pretensiones” (conf. García Vior, A, “Aplicación del Convenio 95 de la OIT por los tribunales argentinos” en RDL 2010-2, “Normas Internacionales del Trabajo y Derecho Interno”, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, octubre 2010, pág. 361 y ss.). Sin embargo, como se ha señalado a nivel doctrinario en forma reiterada (ver también trabajos de Seco, Ricardo F. en RDL 2010-2, “Normas Internacionales del Trabajo y Derecho Interno”, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, octubre 2010, págs. 291 y ss; y de Monsalvo, Manuel en “La naturaleza salarial como límite a la autonomía de la voluntad colectiva”, CTDL N° 10, “La remuneración y otros beneficios”, AAVV, García Vior (coord.) págs. 61 y SS), más allá de la índole o gravedad de las circunstancias valoradas en los diversos contextos económicos, sociales y políticos en que se llevan a cabo las negociaciones, no parece razonable que se continúe con esta práctica en el ámbito negocial cuando sus efectos nocivos ya se han hecho notar en los hechos (tanto en el ámbito contractual como previsional) y tal temperamento ha sido descalificado –por su contenido u objeto– por los tribunales nacionales. Así, en el ámbito provincial, en los autos “Machuca, Jessica Paola c/ Slim Talal Nasib” (sentencia del 5/11/09 del Tribunal de Trabajo de La Rioja) se cuestionaron los acuerdos salariales de fechas 18/7/06 y 5/9/07 celebrados entre UTHGRA y FEHGRA en el marco del CCT 389/04 mediante los cuales se acordó el pago de sumas adicionales no remunerativas para los trabajadores del sector. En tal ocasión se puntualizó que “el carácter remuneratorio o no de los incrementos que se otorguen al trabajador de ningún modo depende del nombre que se le asigne sino de su verdadera naturaleza jurídica y que ella deriva de la habitualidad, regularidad y generalidad como también del hecho de que no tengan una asignación destinada a cubrir exigencias específicas, siendo las mismas de libre disponibilidad para el trabajador”. En igual sentido se había expedido con anterioridad la Sala X de la CNAT en los autos “Giménez, Patricia Dolores c/ Blockbuster Argentina S.A. s/ despido”, Sentencia N° 16725 del 26 de junio de 2009 al descalificar lo acordado por la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, la Unión de Entidades Comerciales Argentinas, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa y por la Cámara Argentina de Comercio en el marco del CCT 130/75 que fuera homologado mediante resolución 632/07 en cuanto allí se le atribuyó naturaleza no remuneratoria a las asignaciones dinerarias pactadas para incrementar los ingresos de los trabajadores del sector. En cuanto a asignaciones no remunerativas fijadas a través de decretos del Poder Ejecutivo Nacional, la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró su inconstitucionalidad con fundamento en lo dispuesto en el art. 14 bis CN. y en el art. 1° del Convenio 95, OIT al decidir la causa “González, Martín Nicolás c/ Polimat SA y otro” (CSJN G.125, XLII del 19/5/10)[N. de E.– Vide Semanario Jurídico Nº 1763, 1/7/2010, Tº 102-2010-B, p. 10 y www.semanariojuridico.info]. Del criterio desarrollado en los considerandos de dicho fallo (ver en especial, considerandos 4° y 5° del voto mayoritario) y de lo expuesto con anterioridad en el precedente “Pérez Aníbal R. c/ Disco” (CSJN, sentencia del 1/9/09 [N. de E.– Vide Semanario Jurídico Nº: Laboral y Previsional – VIII – Tomo IV, p. 263; y www.semanariojuridico.info] se colige con meridiana claridad que ni el legislador, ni el poder administrador pueden otorgarle a un rubro salarial una naturaleza nominativa distinta a la que corresponde a su esencia, por lo que mucho menos podrían considerarse legitimados los actores sociales para así proceder –ya sea a nivel individual o mediante concertación colectiva–. A su vez, dicho criterio se vio plasmado, en cuanto al tema concreto bajo análisis, en la causa “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes SA s/ Recurso de hecho” (CSJN, sentencia del 4/6/13). Por lo demás y a mayor abundamiento, creo conveniente referir que durante las sesiones legislativas del año 2009, bajo el expediente N° 4289-D-2009 se dio inicio al trámite parlamentario de un proyecto de ley presentado por los diputados Héctor P. Recalde, Juan Carlos Dante Gullo, Edgardo Fernando Depetri, Julio Juan Piumato, Octavio Argüello, Raúl P. Solanas, Ruperto E. Godoy, Juan A. Salim y Juan M. Pais. Entre los fundamentos del proyecto se señaló que “la finalidad de las cláusulas pactadas ha sido recuperar el poder adquisitivo de los salarios y que las mejoras obtenidas en la negociación fueron direccionadas de manera inmediata al bolsillo de los trabajadores; que en la generalidad de los casos se ha pactado entre las partes bajo diferentes modalidades la conversión de tales as
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