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Analizan y descubren candidatos con herramientas como la red profesional LinkedIn. Este mes, el grupo Consultores de Empresas abrió una división específica para puestos estratégicos de gerentes y mandos medios.
Con 17 búsquedas activas y el desafío de encontrar las “figuritas difíciles” en el mercado laboral, Daniela Gómez Arrufat comanda desde este mes la nueva división Cazadores de Talentos del Grupo Consultores de Empresas. La firma cordobesa especializada en recursos humanos apostó a un área específica para captar perfiles claves destinados a puestos ejecutivos para empresas locales y nacionales.
La tarea de los denominados head hunters es encontrar los números uno de niveles gerenciales y de áreas de alto rango (como mandos medios) entre los más capacitados para cierta función. En este momento Arrufat está tratando de “cazar” un gerente de compras y logística, otro de venta, un ejecutivo de administración y finanzas, un jefe de taller y otro de ingeniería, entre “los más buscados”, no sólo para Córdoba sino para otros destinos como Rafaela (Santa Fe) y San Luis, hacia donde la consultora se ha expandido.
Para llevar adelante el reclutamiento, esta gerenta de 36 años, que ya tuvo a su cargo la división Búsquedas Gerenciales y fue supervisora de selección del grupo consultor, describió a Comercio y Justicia que está utilizando las bondades de la web 2.0 o web social, que ha puesto a la mano de los usuarios un sinnúmero de recursos a los que antes no era fácil acceder.
“La gran revolución la han producido las llamadas redes sociales, ya que han facilitado la comunicación, interacción y colaboración entre las personas. En este nuevo escenario, cada usuario adquiere un perfil propio y construye una imagen digital asociada a su actuar off line. Espacios tan conocidos como Facebook, LinkedIn, YouTube, hi5, Twitter, los blogs, las wiki y un amplísimo conjunto de recursos han permitido crear un recorrido digital de cada uno de los usuarios”, detalla la gerente de la división Cazadores de Talentos.
“En el área de los recursos humanos, el reclutamiento 2.0 se define como el proceso por medio del cual la organización busca, identifica y evalúa a posibles candidatos mediante el uso de diferentes plataformas sociales. Se trata de una excelente herramienta para la búsqueda de candidatos pasivos, aquellos que se encuentran trabajando, y para analizar un amplio número de ítemes entre los candidatos”.
Algunas pistas
Gómez Arrufat usa y destaca la utilidad de LinkedIn que, como red social, permite una comunicación directa con el candidato. “Es importante tener presente qué observar en cada espacio. No se puede analizar con el mismo parámetro la información presente en una red social como Facebook, que aquella presente en una red profesional como LinkedIn”.
En este sentido, ejemplifica que en el caso de una búsqueda de gerente de planta para un frigorífico de Santa Fe está atenta a LinkedIn, mientras que para un perfil de “talento” joven su mirada virará hacia Facebook. En todos los casos la especialista destaca que es fundamental que, si la presencia en las redes sociales tiene un interés laboral, las personas deben completar acabadamente sus perfiles con los datos formales como antecedentes laborales y académicos, además de una foto. “De lo contrario yo no acepto ningún pedido de contacto”, dice la head hunter , quien puede ser encontrada como miembro de LinkedIn, tipeando “Daniela Gómez Arrufat”.
“Las organizaciones no sólo buscan habilidades específicas sino que requieren un conjunto de atributos por parte de los candidatos, que les garantice una integración organizacional plena. En este camino, la huella digital que se deja en la participación en plataformas sociales on line permite conocer intereses, hábitos, formas de interrelación, niveles de lenguaje o actitud proactiva entre muchas otras características. En resumen, posibilita al reclutador conocer al candidato aun antes de plantear una simple conversación telefónica”, concluyó.
Reserva y Skype
Las entrevistas de “talentos” se manejan con mucha discreción y reserva, porque seguramente implican el “pase”, de una empresa a otra, de alguien que se encuentra trabajando. Gómez Arrufat cuenta que ha realizado entrevistas, por ejemplo, en un café a pedido del candidato. En caso de postulantes de otras ciudades, ha también utilizado las videollamadas por Skype.
