ESCUCHAREl polémico enfrentamiento entre las variables duras y las blandas en la gestión del capital humano, entre los factores más administrativos en el manejo de personal versus el desarrollo del potencial de los trabajadores, fue el eje de discusión del Segundo Congreso Nacional de Management y RRHH organizado por la UES 21. Mauro Bono, presidente de Savant Pharm, el laboratorio de medicamentos de El Tío que cuenta con un plantel de 280 empleados, disertó y habló con Comercio y Justicia sobre el tema.
– ¿Con qué políticas y actividades articulan las variables duras y blandas en la gestión de RRHH?
– Consideramos que los recursos humanos son la base y la visión de la compañía y esto tiene que ser articulado con herramientas de gestión. En la empresa tenemos un grupo de “personas claves” sobre las que trabajamos claramente para desarrollar las capacidades. El 95% de los gerentes -aproximadamente 20 puestos- tiene un posgrado, un MBA (Master in Bussines Administration), o lo está cursando. Por más que los jefes estén en un área técnica, hacen el posgrado o un diplomado en gestión gerencial. Este es un poco el concepto para desarrollar la parte blanda, ya que el master tiene cinco perspectivas: un 20% de temáticas sobre Recursos Humanos, otro 20% sobre Finanzas, otro tanto en Operaciones y similar porcentaje en Marketing; es decir que le da una visión holística del management. Luego hay otros planes de capacitación específicos en cuestiones meramente técnicas. Por el lado de las herramientas de la gestión, apuntamos a un buen sistema ERP (software) y a sistemas de control para tomar decisiones en función de los objetivos e iniciativas estratégicas y las operativas de un área y sus indicadores.
– ¿Cuánto pesan en una empresa las variables blandas y duras?
– No hay un límite bien definido; termina siendo una conjunción de las dos. La variable blanda es imprescindible para poder gestionar adecuadamente en un tiempo de cambio las variables duras. Es decir, el rol del contador tradicional en un área de Administración tiende a desaparecer y surge más el rol de administrador general. La contabilidad es necesaria pero no suficiente. Ante una crisis va a aflorar la necesidad de variables blandas, es decir, la necesidad de comunicación, de expresión, de generar empatía.
– Ausentismo y rotación son un termómetro de la gestión de los RRHH, ¿miden estos índices?
– Dentro de la gestión de los recursos humanos medimos con los tableros de control. El índice de rotación es como un índice post mortem, de alguien que ya está en la morgue, que se lo abre y se dice “murió de un cáncer”. La forma de medir ese cáncer es tomando decisiones tempranas, con evaluaciones de clima laboral o evaluaciones 360 grados que fomenta el modelo democrático de gestión (NdR: el entorno de una persona, su jefe, sus subalternos y sus pares evalúan el desempeño) por el cual un gerente no sólo debe contar con variables duras sino que su equipo también lo termina votando. Muchas veces, con estas herramientas hemos decidido que determinada persona no siga más en la empresa. La herramienta del clima laboral en las distintas áreas es muy importante para poder ir corrigiendo y tomando medidas predictivas y no correcciones post mortem.
– La retención de talentos, ¿es hoy uno de sus mayores problemas, como para otras empresas?
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