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Agilidad de aprendizaje y aplicación concreta para obtener resultados: la síntesis del requisito que se destaca en los pedidos para ocupar “cargos altos” en las empresas.
A pocos meses de las elecciones, el mercado de búsquedas gerenciales está muy activo y en crecimiento. Tras superar la crisis internacional de 2009, el mercado laboral de 2011 muestra signos firmes de crecimiento, con miras a consolidarse.
El punto es que el modelo de gerente exitoso parece tener ya un molde, según la consultora internacional Korn/Ferry -radicada también en Argentina-, que encaró un estudio conjunto con la Escuela de Negocios europea Insead para entender cuáles son las características más apreciadas en un profesional miembro del equipo de liderazgo de las empresas más importantes en la región para los siguientes cinco años.
El estudio, concretado en 2009 entre 365 ejecutivos en posiciones de números uno en Sudamérica, descubrió que, según los CEO y gerentes generales, los postulantes que saldrían favorecidos en su carrera jerárquica serán aquellos capaces de llevar a sus equipos a un mayor nivel de innovación “para crear lo nuevo y diferente”.
En este sentido, los gerentes de Recursos Humanos y quienes hacen búsquedas ejecutivas en Argentina están mirando de cerca a quienes puedan generar un mayor impacto en los negocios mediante la innovación.
Entre las características “blandas” apuntadas por los encuestados como las más apreciadas para generar la transformación que debían realizar las empresas en la poscrisis, se destacaron habilidades de comunicación e inspiración, el liderazgo por influencia, la capacidad de tomar decisiones complejas -de corte estratégico- y mirada de largo plazo.
Pedidos en alza
Para definir el alto potencial requerido, la consultora Korn/Ferry desarrolló el concepto “agilidad de aprendizaje”, que se mide respecto de la agilidad estratégica, agilidad con los resultados, con la gente y con el cambio.
La advertencia de los especialistas argentinos es que esas habilidades o competencias específicas son las más difíciles de encontrar en la población de ejecutivos, lo que deprime el plantel de opciones de postulantes a los puestos superiores.
En un año, cuando el nivel de demanda de ejecutivos creció 4 por ciento en el primer trimestre respecto del mismo período de 2010, la preocupación no es menor. Los cazadores de talentos ya están preocupados por cómo responderán a los pedidos de selección que les encargan las empresas.
Un par de fórmulas de gerentes exitosos ya quedaron obsoletas. Quedó atrás la búsqueda de ejecutivos capaces de mantener el foco en el negocio, sin importar cuánto cambiará el escenario y también pasó a un plano secundario la búsqueda de flexibilidad para resolver los enormes desafíos que plantearon las crisis de 2002 y 2009.
