Beneficios: diseñan novedoso paquete flexible y por puntos

26 agosto, 2009

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Las compensaciones y beneficios no suelen ser valorados o reconocidos por el personal cuando son impuestos unilateralmente por la compañía. Una experiencia novedosa en materia de relaciones laborales fue el diseño de un “paquete de beneficios flexibles y por puntos”, en que tanto los sindicalizados como los fuera de convenio pueden optar según sus necesidades entre los beneficios ofertados por la empresa.
Esta innovación, presentada ayer como caso de éxito en el Congreso de Management y Recursos Humanos organizado por la Universidad Siglo 21, fue elaborada por Marisa Piñeiro, gerente de Recursos Humanos de Pramer.

En diálogo con Comercio y Justicia, Piñeiro -dirigente del área de la firma que produce, distribuye y comercializa contenidos de televisión para canales pagos como El Gourmet, CosmopolitanTV o Canal A, entre otros- señaló que destinaron un año a armar el modelo, previa encuesta interna a todo el plantel de la empresa para detectar los intereses y prioridades.
“Desarrollé un paquete de beneficios a medida, a partir de una encuesta que lancé entre el personal para ver cuáles eran las inquietudes que más valoraba. Se implementó con un sistema de puntos flexibles, los cuales la gente podía repartirlos a los rubros, que dentro de los beneficios, ofrecía la compañía”, detalló Piñeiro.
“Esto fue sumamente valorado por el personal -agregó- y lo hicimos con los mismos recursos que veníamos manejando; pero la percepción es distinta”.

Cabe aclarar que el proyecto comprendió a todo el personal, con el objetivo de mantener la equidad interna, y que el puntaje que se le asignó a cada trabajador dependía de su posición dentro de la estructura de compensaciones y no por su productividad; es decir que fue fijo según ocupara un lugar en el nivel de dirección, gerencial, jefatura, analista u operativo.
“Por ejemplo, a un nivel operativo se asignaron 150 puntos, a un analista 300, y así”, graficó.

Intereses por target

“Si bien el target de la compañía es gente joven, con el correr de los años hay matrimonios con hijos, gente grande, que tiene necesidades propias de ciclos de vida distintos. Mientras a las personas que tienen conyuge e hijos les preocupa mucho más un plan médico superior que el básico que ofrece la empresa, al joven le interesa el gimnasio y el más adulto a punto de retirarse prefiere un seguro de vida”, describió.
Al desarrollar este sistema de puntos cada uno puede -desde febrero pasado- elegir según preferencias individuales.

Relación con sindicato

Un dato que destacó la referente de Recursos Humanos es la participación que le asignaron al sindicato (de Televisión). Previo al armado, reunieron tanto a las primeras líneas del gremio como a los delegados internos. Esta actitud y los resultados obtenidos fue -según Piñeiro- valorado por el sindicato que hoy busca llevar la idea a otras compañías.
“Hay que reconocer al gremio como un actor importante del negocio, es estratégico hacerlo partícipe”, resaltó.

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