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¿Es procedente el pago de las vacaciones no gozadas una vez que se ha consumido el plazo del art. 157, LCT, y se ha extinguido el vínculo laboral? Si bien se trata de un tema aparentemente menor, connota todo un modo de mirar el Derecho del Trabajo. Ha sido transitado por poca doctrina y jurisprudencia, pero siempre con una misma respuesta negativa. Hay otra forma de observar la institución de dar respuestas a las anomalías contractuales frente al descanso anual. Todo consiste en recurrir a un análisis mínimamente sistemático sin olvidar los valores que orientan el Derecho del Trabajo en su conjunto.
El régimen vacacional de la LCT prevé en su art. 162 lo siguiente: “Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el art. 156 de esta ley”. Esta regla por su parte indica que en caso de extinción del vínculo laboral se debe indemnizar de forma “equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada”.
A los fines de dar respuesta al tema es necesario partir de lo esencial. Se trata de un derecho consagrado en el art. 14
En la reglamentación de esa garantía intervienen, esencialmente, tres rangos de normas:
a) Los principios y reglas generales del contrato individual de trabajo derivados del propio art. 14
b) El conjunto de los arts. 62 a 68, LCT.
El segundo grupo de reglas se refiere a los derechos y obligaciones entre las partes y el ejercicio de las facultades de organización y dirección del empleador. En este rango se advierte que el empleador ostenta poderes internos en el contrato de trabajo para ordenar la jornada y los descansos (entre ellos las vacaciones) y ejercer la autoridad disciplinaria y hasta producir, en su caso, el despido disciplinario (arts. 62 a 69 y art. 242, LCT) o sin causa (art. 245, LCT). Esas facultades tienen limitaciones reglamentadas en ese capítulo y entre otras se indica la imposibilidad de abuso del derecho (art. 68, LCT).
c) La reglamentación específica del instituto vacacional de los arts. 42, 44, 150 a 157 y 162 a 164, LCT. El tercer conjunto de normas establece los períodos y condiciones del goce del beneficio vacaciones: períodos, requisitos, épocas, retribución, indemnización y sus disposiciones comunes. No hay dudas de la dirección normativa: que el trabajador goce sus vacaciones, que descanse, que se encuentre con su familia y afectos, lo que está asegurado por el art. 162, LCT.
Hasta aquí se ha enunciado el tratamiento del curso normal del instituto vacacional. Cuando, por el contrario, existen patologías contractuales como la falta de otorgamiento de las vacaciones en su período correspondiente, el sistema reglamentario se trastoca. El empleador que deniega el beneficio vacacional en ejercicio de sus poderes contractuales está incumpliendo con la obligación constitucional y legal ya indicadas. El art. 162 es ciertamente conclusivo pero no puede leerse abstraído del contexto normativo constitucional y legal referenciado. Debe ser entendido dentro de una secuencia aseguradora de legalidad del instituto y no de la irregularidad y el ejercicio de los poderes o facultades de manera abusiva.
En tal caso se consagraría una desigualdad inversa: el empleador que es cumplidor de la ley otorga las vacaciones, compitiendo en el mercado con determinado costo laboral ya que podría tener que contratar un suplente, se vería perjudicado con la competencia desleal del empleador que no otorga las vacaciones y extingue el contrato de trabajo esperando liberarse de pagar las vacaciones adeudadas lo que parece aceptarse a veces impensadamente.
El art. 162, LCT, habla de la imposibilidad de la “compensación”, un recurso civil de cancelación o extinción de obligaciones recíprocas preexistentes en que las partes reúnen la calidad de acreedor y deudor respecto de la otra (art. 818 y conc., CC). Es la extinción de un derecho debido a la omisión de su ejercicio durante el plazo otorgado a las partes para su ejercicio. O si se quiere, una causa extintiva de derechos subjetivos por no ejercer un hecho impeditivo durante el plazo prefijado.
En el caso del empleador que no otorga las vacaciones, se registra un deudor del beneficio vacacional, el empleador; un acreedor al beneficio vacacional, el trabajador. No hay una oferta de cumplimiento ni de cancelación dineraria o lo que sería en el lenguaje civil, una compensación dineraria. Simplemente hay una obligación incumplida de hacer y pagar las vacaciones para que el trabajador descanse junto a su familia. Ello se torna imposible por la extinción del vínculo laboral. Vale decir que no se registró una compensación dineraria de una obligación de hacer efectiva, sino una obligación incumplida hasta que la extinción del vínculo laboral la tornó imposible.
Podría decirse que el derecho al goce de vacaciones ha caducado porque se consumó el plazo previsto para su goce y el que disponía el trabajador para activar el recurso del art. 157, LCT. Esta norma no indica caducidad alguna, la que por otra parte debe ser expresa (art. 269, LCT). Osvaldo Madaloni y Diego Javier Tula
enuncian la aplicación de una caducidad implícita, teoría que no encuentra sustento en la LCT ni en la sistemática normativa detallada en el punto anterior, aunque ha encontrado acogida jurisprudencial
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Lo que aquella norma de la LCT permite es el resguardo del trabajador que, al verse perjudicado por la omisión del empleador en otorgar el beneficio, puede hacerlo operativo per se previa notificación fehaciente, sin que esta conducta sea considerada un incumplimiento contractual. Es una alternativa puesta a disposición del trabajador como derecho o facultad. Su falta de ejercicio no extingue el derecho ni lo hace caducar, tal como ocurre con el ejercicio impugnativo de una sanción disciplinaria expresamente contemplada por el art. 67, LCT.
Por sentido común y las reglas de las experiencia, el trabajador sumergido en la irregularidad o que, simplemente, se encuentra bajo el poder de organización y dirección del empleador en el decurso del contrato de trabajo, no acude normalmente a este recurso extremo de tomarse las vacaciones por sí mismo mediante un telegrama obrero, ya que enfrentaría una situación de conflicto con su empleador y que puede llevar a la pérdida de su puesto. No puede exigirse semejante conducta individual del trabajador para preservar un derecho de goce efectivo y de rango constitucional. Ello ocurre igualmente con los francos trabajados (art. 207, LCT), tal como observan, con fundamentos parcialmente aplicables al caso, Juan Carlos Fernández Madrid
y Silvia Díaz
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La ley admite excepciones al estricto resguardo del instituto y son los casos de otorgamiento de períodos distintos (art. 154, LCT) y de la acumulación vacacional (art. 164). Pero para ello se requiere, en el primer supuesto, autorización administrativa y en el otro, un acuerdo entre las partes (art. 164). Para esos corrimientos se exigen actos expresos heterónomos y bilaterales autónomos individuales.
En definitiva, no puede exigirse que para preservar un simple derecho el trabajador deba actuar en soledad, en riesgo y en conflicto. Ello topa contra el sentido común.
El trabajo en vacaciones configura una de las hipótesis de trabajo prohibido, la que siempre está dirigida al empleador (art. 40) y no es oponible al trabajador en cuanto a su reclamo referente a remuneraciones e indemnizaciones (art. 42), la que deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de partes (art. 44, LCT).
La indemnización vacacional del período vacaciones del art. 156 debe entenderse en el contexto de un ejercicio regular o esperado de derechos, es decir, que la extinción del vínculo laboral aun por voluntad del trabajador, haya impedido el otorgamiento de beneficio pendiente de goce. Léase su redacción: “Indemnización. Cuando por cualquier causa produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada”. Si ha trabajado una fracción del año y no ha gozado de vacaciones, se le indemniza.
Esa regla no impide que puedan indemnizarse otros períodos en que el empleador no instrumentó el descanso obligatorio del trabajador y que por lo tanto sean fracciones o la totalidad de un año trabajado y no descansado. En otros términos, se debe pagar las vacaciones no gozadas cuando sobreviene la extinción del contrato de trabajo y no hay ya posibilidad de goce efectivo querido por la ley.
El ejercicio regular de los derechos del empleador como son los de dirección y organización del trabajo “no puede constituir como ilícito ningún acto” pero la “ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos” (art. 1071, CC y art. 68, LCT). En definitiva, si el trabajador tenía derecho a vacaciones pagadas (art. 14
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Una objeción final es que admitir el pago de las vacaciones en estas condiciones puede alentar a no otorgarlas y luego, extinguido el vínculo laboral, pagarlas. Esa visión es atendible, pero implicaría ver la institución por el costado de su patología para justificar la pérdida definitiva de un derecho y no por el correcto funcionamiento previsto en la LCT. Una institución debe prever y evitar su propia patología. Pero no de manera iatrogénica. Que la cura del derecho lleve a la pérdida, a la muerte del derecho. Suprimir derechos del más débil perjudicado por la privación de vacaciones con la privación del pago cuando se ha extinguido el vínculo laboral significaría doblarle los perjuicios. Un fenómeno seguramente no querido por el legislador.
En conclusión, el pago de las vacaciones no gozadas una vez que se ha consumido el plazo del art. 157, LCT, y se ha extinguido el vínculo laboral es plenamente procedente ■
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