ESCUCHAR
A los fines de dejar desde un comienzo establecida la temática a tratar, señalamos que ésta consiste en la discusión acerca de la fragmentabilidad o indisolubilidad del contrato docente con desempeño en horas cátedra, o en un cargo y horas cátedra, o en más de un cargo, siempre en un mismo establecimiento educativo de gestión privada.
Así, para quienes se posicionan frente al tema sosteniendo la indivisibilidad del contrato de trabajo aludido, se considera que la desvinculación -sea por renuncia o por despido directo o indirecto- de quien se desempeña como docente en un colegio privado y se encuentra en alguna de las situaciones de revista antes indicadas, debe abarcar la totalidad de las horas cátedra y/o cargos que posee en aquel.
En otras palabras: desde esta perspectiva, quien renuncia o se da por despedido por responsabilidad patronal en relación con cargos u horas cátedra que cumple en un establecimiento privado, debe hacerlo respecto de la totalidad de las horas cátedra o cargos que posee. De igual modo, el empleador que decide prescindir de los servicios de un docente sólo puede hacerlo si tal despido es abarcativo del total de horas cátedra o cargos que el educador tiene en dicho instituto.
Desde otra óptica, quienes se pronuncian por una solución distinta a la antes expuesta, sostienen que el contrato de trabajo del docente privado admite su fragmentación y, por ende, la baja puede darse en parte de las horas cátedra o cargos que posee el docente, sin que necesariamente el cese en un número de horas o en un cargo acarree la baja en la totalidad de la carga laborativa que integra el contrato de trabajo.
Conforme lo expuesto, el debate que se propone apunta a determinar si se está frente a un contrato de trabajo que no admite su fragmentación, o si las particulares características de la actividad docente llevan a apartarse de tal principio, para brindar soluciones acordes a un contrato de trabajo
A los fines de una exposición sintética y acorde con los alcances del presente trabajo, de las razones esgrimidas por quienes se pronuncian por la imposibilidad de fragmentar el contrato de trabajo docente privado hemos entendido que resulta ejemplificativo lo sostenido sobre el punto por la Sala Segunda de la Cámara del Trabajo de la Ciudad de Córdoba, en autos “Pillichody, Héctor E. c/ Inst. Com. D.V. Sársfield y/u otros – Demanda”
.
En esta causa, la referida Cámara sostuvo que “el contrato es uno solo y como tal es imposible su división, de forma tal que el afectado se pudo dar por despedido pero en forma total, no parcializando la sanción distractiva. Sostengo ello en base a los elementos tipificantes del contrato: subordinación, continuidad, profesionalidad, exclusividad, siendo el significado etimológico de “continuar”: “seguir lo comenzado, continuar el trabajo (durar, persistir, permanecer, proseguir)” según el diccionario Larousse; de forma tal que el afectado tiene la posibilidad de instrumentar el desahucio pero en forma total, nunca parcializado como se materializó en autos, lo cual significa una aventura ilógica. Tal postura se transforma en ilegal, pues por una parte se pretende la ruptura del contrato con la consiguiente indemnización, pero resulta que la relación de trabajo prevista en el art.22 de la LCT continúa entre ambas partes involucradas, donde el afectado ejecuta servicios bajo la dependencia del mismo patrono y por ello percibe una remuneración.
… Refiriéndose a las notas tipificantes de esta estructura monolítica que constituye el contrato de trabajo, la jurisprudencia expresa que “La continuidad es otro de los elementos esenciales para la tipificación del contrato laboral” (CAT Rosario, Sala I, 5/7/76, Zeus, 10-J-92); de forma tal que no se admite una ruptura parcializada como se pretende en autos. Lo dicho también se debe compatibilizar con el instituto del despido, que al decir de Krotoschin es el “medio por excelencia para poner término a los contratos de trabajo”, y el efecto inmediato de la actitud distractiva es producir la extinción de la relación laboral, la desvinculación total, nunca parcial como se pretende en autos; y con más razón por la índole y tipo de desempeño que no admite el rompimiento parcializado”.
En síntesis, entonces, el fallo referido y la corriente doctrinaria que dicho pronunciamiento judicial expresa fundan su postura en considerar la relación laboral que vincula a las partes como indivisible e indisoluble parcialmente, de lo que se sigue que resulta improcedente la renuncia o el distracto directo o indirecto, si la desvinculación afecta sólo una parte de las horas cátedra o cargos que el trabajador posee en el establecimiento.
Esta posición parte de no efectuar distinción alguna entre el contrato de trabajo docente privado y la generalidad de los vínculos obrero-patronales, considerando aplicables idénticos principios en ambos casos y, consecuentemente, no admite soluciones diferenciadas para el primero de los supuestos.
Quienes propician una solución inversa a la antes expuesta sostienen que el contrato docente resulta por definición fragmentable y que, por ende, resulta perfectamente válida la renuncia o despido -directo o indirecto- parcial, esto es, sólo en una parte respecto del total de horas cátedra o cargos que se poseen en un mismo centro educativo privado.
Los defensores de esta tesitura esgrimen como sustento de tal definición la especificidad y particularidades del contrato de trabajo del docente privado, circunstancia que imposibilita la aplicación sin más del régimen general de contratos de trabajo previsto en la Ley 20.744, y la necesidad de conjugar armónicamente dicho plexo normativo con otros preceptos legales que regulan la actividad docente.
Desde ese punto de partida, expresan quienes se encuentran enrolados en esta posición que este contrato de trabajo posee la específica característica de resultar divisible y que, por tanto, es perfectamente válida la baja -por cualesquiera de las razones antes señaladas- parcial, no abarcativa de la totalidad de horas o cargos que conforman la situación de revista del docente privado en un colegio de esta naturaleza.
Así, la Sala Segunda de la Cámara del Trabajo de la Ciudad de Córdoba -con una integración unipersonal diferente de la habida en el fallo citado
.
Es decir que, desde este punto de vista, el contrato de trabajo del docente privado posee la característica de resultar divisible, y en consecuencia se puede ingresar a la actividad educativa privada en un determinado número de horas cátedra o cargos docentes, para luego incrementarlos mediante sucesivas designaciones en “bloques horarios” o nuevos cargos, o bien disminuir esa carga laborativa también de manera parcializada.
Adelantamos desde ya nuestro criterio en cuanto a que el principio general de la indisolubilidad del contrato de trabajo, en el caso del docente privado, se transforma en excepción, siendo la regla en este caso su divisibilidad.
Esto es así ya que tal fragmentabilidad se da desde el inicio de la relación, puesto que el número de horas cátedra en el que se puede designar a un docente está dado por las vacantes existentes en ese momento en el establecimiento de que se trate y por el número de horas que integra el “bloque” o “módulo” -unidad mínima de designación correspondiente a esa asignatura-, de modo tal que no resulta factible designar, por caso, en menos de tres horas cátedra de la asignatura Matemáticas porque ese es el número que compone un “bloque horario” y constituye, por tanto, el mínimo de horas en las que se debe designar a un docente de esa materia. Pero ese mismo número puede sí ser el máximo de horas que el docente puede poseer en dicho establecimiento, sin perjuicio de que luego, progresivamente, pueda ir incrementado su número hasta alcanzar el tope legal.
Por otro lado, la fragmentabilidad que se predica se da también en cuanto a la posibilidad de renuncia que poseen los docentes en orden a una parte -no al todo- de horas que poseen.
Es decir que por esta particular característica que posee la relación laboral docente, a nuestro juicio el contrato de trabajo del educador privado es, en general, válidamente fragmentable, divisible por módulos o bloques horarios, siendo también divisible cuando comprende más de un cargo, de tal suerte que se puede designar parcialmente en un número determinado de horas cátedra inferior al total posible de acumular, y se puede también producir una renuncia o distracto parcial. Damos razones:
Lo dicho encuentra sustento en el derecho positivo, en primer término, en las disposiciones del artículo 37 de la Ley 5326 -que en el orden provincial regula la actividad de los establecimientos privados adscriptos a la enseñanza oficial-, el que establece: “En caso de cambio de planes de estudio, supresiones de cursos, divisiones o grados, previa autorización superior, quedarán en disponibilidad, sin goce de sueldo, los docentes del Instituto con menor antigüedad en la asignación de horas de cátedra o en los grados. Al producirse vacantes o al crearse en el establecimiento nuevos cargos, divisiones o grados, los docentes en disponibilidad serán designados por su mayor antigüedad, con prioridad a cualquier otro hasta recuperar la totalidad de su tarea docente …”.
De la norma transcripta surge claro que las horas cátedra por las que la ley autoriza a colocar en disponibilidad al docente son aquellas que corresponden a los cursos o divisiones que se cierran, continuando por tanto en el dictado de horas correspondientes a cursos que no han sido cerrados. De allí que sea absolutamente clara la fragmentabilidad del contrato de trabajo de marras, a la luz de la normativa invocada.
¿Qué otra cosa puede querer decirnos la norma cuando nos habla de que se debe ir reintegrando al docente en las horas en que fue puesto en disponibilidad “hasta recuperar la totalidad de su tarea docente”? Está claro que si el contrato no fuese divisible, no podría darse una recuperación gradual de las horas como claramente indica la norma.
Asimismo, otro de los preceptos legales que hacen a esta divisibilidad del contrato de trabajo por horas cátedra como docente de nivel medio, está dado por el régimen de incompatibilidad docente, es decir aquel que pone un límite a la cantidad de horas que un educador puede acumular. Así el Decreto 3489/69 establece en su artículo 2 que “El máximo de horas cátedra que podrá desempeñar un docente será de treinta horas, a cuyos efectos se computarán las horas cátedra y/o cargos que se ejerzan en cualquier jurisdicción”.
Resulta evidente entonces que lo que la ley ha establecido es un “techo” para la acumulación de horas cátedra o cargos docentes, pero no un “piso”, por lo que de la norma transcripta se desprende que es perfectamente válido designar en una cantidad de horas cátedra o cargos menor a la del tope allí fijado.
Y esto es así porque la necesidad de imponer un tope a las horas acumulables por los docentes encuentra razón en que éstas se van asignando parcialmente, por módulos, a sus titulares, y por ende, las bajas, disponibilidades, renuncias, etc. también se dan válidamente del mismo modo.
Queda claro entonces que, si el ingreso en la docencia puede darse en un número de horas inferior al máximo y éstas pueden luego acrecentarse; si el régimen legal de disponibilidad permite colocar en tal situación al docente en algunas y no en todas las horas cátedra que posee; si existe un régimen de incompatibilidad que habla de un tope de horas cátedra y permite el ingreso en un número menor de horas; si existe un sistema de acrecentamiento gradual de horas, también es absolutamente equivocado sostener que el contrato, en el caso del docente privado, es uno e indivisible, afirmación que, reiteramos, choca con la normativa antes invocada.
Más allá de las normas expresas existentes sobre el punto, resulta necesario precisar que también en la práctica cotidiana, las cosas suceden de manera acorde con tales parámetros legales y no siguiendo los criterios sentados por quienes afirman la indisolubilidad del contrato de trabajo del docente privado.
En tal sentido corresponde advertir que, de seguirse el criterio de la indivisibilidad del contrato de trabajo del docente privado, quienes se desempeñan en un establecimiento de esta naturaleza no podrían sino renunciar al total de horas que poseen en aquel, cosa que en modo alguno se da en la realidad.
Por el contrario, en la práctica, las altas y las bajas -cualquiera sea la causal que las provoca- pueden ser -y de hecho así lo son- efectuadas de manera fragmentada, y ello porque, como se ha visto, el régimen jurídico aplicable lo establece de ese modo.
No puede perderse de vista en este aspecto que el artículo 1 de la LCT, en su inciso e) establece que el contrato y la relación de trabajo se rigen por los “usos y costumbres”, a más de las restantes fuentes allí mencionadas, ello de manera coincidente con lo establecido en el art. 21 LCT.
De igual modo el art. 46 de la Ley de Contrato de Trabajo, estipula: “Bastará a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o los convenios colectivos de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, …”. Y ya se ha explicitado que la práctica habitual en la materia es la fragmentabilidad del contrato de trabajo de que se trata.
A modo de conclusión sobre lo antes expuesto, puede sostenerse que tanto el ordenamiento jurídico como las prácticas normales y habituales en la materia admiten la fragmentabilidad del contrato de trabajo del docente privado.
Podría afirmarse incluso que, conforme se ha visto, la fragmentabilidad del contrato de trabajo que rige la actividad docente por horas cátedra es de su propia naturaleza, hace a su esencia, y constituye una de las características o notas propias más distintivas.
Consecuentemente con ello queda claro que sostener que el contrato de trabajo en cuestión es indivisible, implica desconocer la naturaleza misma del contrato de que se trata, la normativa aplicable sobre él y las consecuentes prácticas habituales al respecto.
Sin perjuicio de todo lo dicho en los párrafos precedentes, es claro que esta regla que entendemos rige en materia de contrato de trabajo del educador privado, por la que la fragmentabilidad de la relación es posible y constituye el principio general aplicable, posee excepciones que ameritan un tratamiento especial en este trabajo.
Ello es así en primer lugar en lo que hace al principio de derecho del trabajo, por el cual no resulta posible ser despedido en razón de una injuria grave atribuida al trabajador y a la vez permanecer prestando servicios en otras horas o cargos como dependiente de ese mismo empleador.
En el caso del educador privado despedido, la aplicación de este principio por el que la comisión de una injuria grave impide la prosecución del vínculo respecto de toda la situación de revista, aparece a todas luces como razonable y acorde con principios generales que enmarcan la relación obrero-patronal, plasmados en la Ley de Contrato de Trabajo, tales como los de la buena fe (art. 63), fidelidad (art. 85), los que hacen a los deberes de diligencia y colaboración (art. 84), de cumplimiento de órdenes e instrucciones (art. 86) y su correlato, la facultad de dirección y organización que posee el empleador (art. 64, 65), etc.
Esto es así ya que a la luz de tales principios rectores, resulta evidente que el despido por parte del empleador efectuado con invocación de causa, no puede sino comprender la totalidad de cargos u horas cátedra en que el docente despedido revista. Ello porque cuando el trabajador docente ha incurrido en una conducta que por su gravedad no admite la continuidad del vínculo laboral, sea por violación al deber de diligencia y colaboración o al vinculado al cumplimiento de las órdenes o indicaciones dadas por el patrón, o por faltas atentatorias al deber de fidelidad, o de buena fe, pérdida de confianza, etc., no resulta admisible que pueda continuar prestando servicios en otro cargo u horas cátedra en beneficio del mismo empleador, aun cuando en estas horas o cargos no se haya dado la comisión de la falta.
A mero título ejemplificativo cabe señalar que no resulta admisible que un agente que posee dos cargos de secretario docente en un mismo establecimiento, uno con desempeño en horario matutino y otro vespertino, pueda ser despedido en uno y permanecer como empleado en el otro, si la razón del distracto con invocación de causa está dada por una injuria grave como podría ser haber agraviado o insultado al empleador mientras cumplía funciones en uno de tales cargos.
Sostener lo contrario llevaría al absurdo de entender como admisible que dicho docente pudiera ser despedido sólo en uno de los cargos docentes en los que se desempeña -aquel en el marco de cuyo desempeño se dieron los hechos injuriosos concretos que motivaron la baja- y, al mismo tiempo, pudiese continuar laborando en otro cargo u horas cátedra en orden a los cuales los hechos motivo de la baja no se dieron.
Vale señalar entonces que a nuestro juicio, y como una excepción a la regla sentada en el apartado precedente en orden a la divisibilidad del contrato de trabajo del docente privado, el despido causado del trabajador debe resultar abarcativo de la totalidad de la situación de revista de aquel.
Similares reflexiones a las efectuadas en el acápite anterior corresponde realizar respecto de la situación de despido indirecto del trabajador docente privado cuando tal distracto tiene como origen la conducta injuriosa del empleador.
Ello es así por cuanto no resulta razonable que el trabajador que sufre un obrar de su empleador contrario a derecho, que choca contra el deber de buena fe, que resulta agraviante al punto de justificar el distracto, pueda concretarlo sólo respecto de determinadas horas cátedra o cargos y mantener simultáneamente otras horas o cargos que integran el contrato de trabajo que lo vincula a ese mismo empleador.
Es esta, por ende, otra excepción a lo que nosotros entendemos constituye la regla en esta materia, esto es, la fragmentabilidad del contrato de trabajo del educador privado.
No obstante lo dicho en el apartado precedente, sostenemos que, en el ámbito docente privado, hay una particular situación que merece un tratamiento diferenciado y que está dada por el caso de la falta de pago por períodos prolongados y continuos, en orden a determinadas horas cátedra o cargos, cuando a la vez sí se abona el resto de las horas o cargos que ese docente posee en el mismo establecimiento educativo.
Esta situación -lamentablemente frecuente-, a nuestro juicio, habilita al trabajador docente a darse por despedido sólo en aquellas horas o cargos en los que no se le abona el salario, manteniendo la relación laboral respecto del resto de horas o cargos por los que sí percibe su salario.
La solución propugnada, a más de compadecerse con la vocación de permanencia que posee toda relación obrero-patronal (art. 9 y 10 LCT), resulta razonable a poco que se advierta que, de obligarse al educador a considerarse en situación de despido en la totalidad del bloque horario que posee por la falta de pago en una parte de aquel, se lo estaría compeliendo a colocarse en una situación peor -la falta de trabajo-, que aquella que tiene estando en actividad, situación en la que al menos percibe parte de los haberes que le corresponde cobrar.
Además, la solución resulta también razonable si se tiene en cuenta que en este caso sería el obrar contrario a derecho del empleador el que obligaría al dependiente a colocarse en la situación más perjudicial, lo que repugna el sentido común y la lógica jurídica.
Vale aclarar asimismo que, a nuestro criterio, esta posibilidad de considerarse en situación de despido de manera parcial debe entenderse como una opción a favor del trabajador, por lo que si éste entiende necesaria la desvinculación total de su empleador, podrá válidamente hacerlo.
Este instituto de la disponibilidad, contemplado en el art. 37 de la ley 5326, ya transcripto
Así las cosas, la situación que pretendemos analizar aquí consiste en aquella que se da cuando, durante el período de disponibilidad y pese a que el empleador cuenta con vacantes en las que le resulta posible reubicar al docente en esa situación, no lo hace.
Queda claro que tal actitud de mala fe y de incumplimiento de las obligaciones legales impuestas al patrón constituye injuria suficiente para la desvinculación del docente por despido indirecto. Ahora bien, ese despido indirecto ¿debe serlo sólo en las horas en las que no fue reubicado o, por el contrario, está el docente obligado a colocarse en situación de despido en la totalidad de su bloque horario o cargos que posea en el establecimiento de que se trata?
Creemos que en esta hipótesis, por las mismas razones expuestas en el apartado correspondiente, debe arribarse a una solución similar a la propuesta en los casos de despido por falta de pago, esto es, admitir la alternativa -como opción a favor del trabajador- de darse por despedido sólo en las horas o cargos en los que no ha sido reubicado, pudiendo así mantener el vínculo en los restantes horas o cargos en los que presta servicios efectivos.
Idéntica salida debe tener la situación de aquel docente que cumplidos los dos años de disponibilidad no ha sido reubicado, aun cuando ello se dé por la imposibilidad real de proceder a tal reubicación (por falta de vacantes, por falta de alcance del título para las materias en las que se produce la vacante, etc.). En este caso el empleado debe proceder -previa intimación- a darse por despedido, pudiendo hacerlo exclusivamente en estas horas en juego y no en el resto.
La solución contraria implicaría que el cumplimiento de la ley, el hacer efectivos los apercibimientos que la norma prevé, resultaría en un perjuicio mayor para el docente: perder el trabajo en horas o cargos en los que no existe conflicto y en los que se encuentra prestando servicios de manera normal.
Pero además sostener -como se hace en el fallo recaído en los autos “Pillichody” ya citados- que el actor debió darse por despedido en el total de horas cátedra que posee, resulta un absurdo jurídico en la medida en que se pretende obligar al actor a producir un distracto respecto de horas en las que no se encuentra en disponibilidad -lo que hubiese tornado obviamente injustificado el despido indirecto- y, además, sin que existiera respecto de tales horas en las que continuaba prestando servicios agravio o injuria laboral alguna, ello a más de ir contra el ya mentado principio por el que debe estarse siempre a favor de la subsistencia o continuidad del vínculo laboral.
<hr />
