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La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744 ha compensado las diferencias existentes entre empleador y trabajador en forma bastante particular. Al encontrarnos ante un contrato sinalagmático en donde una de las partes presenta una fuerte debilidad en razón del sujeto con quien contrata, de manera lógica el legislador optó por ser riguroso en cuanto al cumplimiento de las obligaciones de la parte empleadora de que se trate, y paralelamente impuso un sistema de protección amplia para con las debilidades de la parte trabajadora, un sistema que se constituye gracias tanto a las normas que fueron plasmadas en la ley como a aquellos principios que las inspiran.
No resulta equivocado considerar que el objetivo temporal de las relaciones laborales es el de perdurar y mantenerse en el tiempo hasta tanto y en cuanto el trabajador esté en condiciones de gozar de los beneficios propios del sistema previsional de la Seguridad Social. Lograrlo depende, en principio, del cumplimiento de las obligaciones que cada una de las partes contratantes asuma, y del respeto recíproco que se exige de los derechos que les competen. Pero resulta necesario afirmar que existen causas excepcionales por las cuales dicho objetivo se puede ver frustrado, para entender que son incontables los casos en que la vinculación laboral se extingue en forma previa al logro de aquel objetivo. Una de esas causas responde a la inobservancia de las obligaciones que le corresponden a cada parte.
El legislador ha previsto tal posibilidad. Así, pues, ha establecido que “una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”(1).
Esta norma tal vez sea una de las más mencionadas, aplicadas y trascendentales en la práctica laboral; mas ello no implica que su aplicación deba ser obligatoria. Ella habla de una posibilidad, no de obligaciones ni de deberes.
Así lo determina el artículo mencionado: en caso de injuria tal “que no consienta la prosecución de la relación laboral”, una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo, pero no se encuentra obligada a hacerlo. Entonces la norma permite entrever que existen otras alternativas distintas a la denuncia referida, que deben ser analizadas caso por caso para que las partes puedan optar en vista de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del contrato. Con este artículo, el legislador ha evitado incurrir en contradicciones y ha sido respetuoso del principio de conservación del contrato plasmado en el art. 10, LCT.
Por eso mismo no descarta que las partes puedan ejercer actos distintos del establecido por el art. 242, LCT, ya que cabe la posibilidad de que existan circunstancias injuriosas que impidan la continuación de la vinculación laboral, pero que por necesidad de alguna de las partes dicha relación deba continuarse. Por ejemplo, ante inobservancias habidas por parte del trabajador en sus obligaciones laborales, el empleador puede optar por ejercer sus facultades disciplinarias, que sólo se encuentran limitadas por los requisitos de formalidad, proporcionalidad y temporalidad. Pero ante las mismas inobservancias habidas por parte del empleador, el trabajador muchas veces puede verse limitado para expresar sus reclamos, pues corre un riesgo absolutamente real cual es perder su fuente de trabajo. En tal sentido corresponde analizar si el derecho de retención puede ser ejercido por el trabajador como una de estas alternativas ante la configuración de un acto injurioso provocado por el empleador, como una opción distinta de la denuncia del contrato de trabajo, propendiendo así a la conservación de la vinculación laboral y al mismo tiempo exigiendo el cumplimiento de una obligación inobservada.
El derecho de retención adquiere especial relevancia en los contratos bilaterales, es decir, en aquellos en que cada una de las partes contratantes se encuentra obligada a cumplir con una determinada prestación.
Como es sabido, el contrato de trabajo no se encuentra exento de tal carácter “ya que genera obligaciones recíprocas: en caso del trabajador, realizar el trabajo, obra o servicio; en caso del patrón, pagar la remuneración”(2).
Sin embargo, en materia laboral no existe ley alguna que legitime el ejercicio de tal derecho, por lo que existe una laguna legal que resulta necesario disipar para poder descartar o afirmar que el derecho de retención puede ser ejercido por alguna de las partes de una vinculación laboral.
La Ley de Contrato de Trabajo indica que en los contratos laborales “las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”(3).
En una suerte de enumeración, el artículo transcripto indica que las obligaciones que corresponden a cada polo escapan a lo expresado por las partes y van más allá de lo que puede entenderse como “lo pactado” entre ellas, lo que posibilita interpretar que el ejercicio del derecho de retención estaría permitido en una vinculación laboral.
El derecho de retención se encuentra ubicado en el Libro Sexto de Disposiciones comunes a los Derechos Personales y Reales.
Cabe mencionar que el legislador simplificó su concepto con relación al manifestado en el Código Civil de Vélez.
El artículo 2587, CCC, establece que “todo acreedor de una obligación cierta y exigible puede conservar en su poder la cosa que debe restituir al deudor, hasta el pago de lo que éste adeude en razón de la cosa. Tiene esa facultad solo quien obtiene la detentación de la cosa por medios que no sean ilícitos. Carece de ella quien la recibe en virtud de una relación contractual a título gratuito, excepto que sea en el interés del otro contratante”.
La norma, así transcripta, ofrece un cúmulo de elementos que la conforman.
Por un lado, se refiere a la obligación; por otro, al elemento subjetivo, es decir, la necesaria coexistencia entre acreedor y deudor. Sumados a ellos dos se encuentra el elemento real constituido por la cosa y un elemento temporal que determina hasta cuándo se puede ejercer el derecho de retención de ésta.
Nos referiremos a cada uno de ellos.
La norma que legitima el ejercicio del derecho de retención exige la existencia de una obligación, la cual no fue definida en el anterior Código Civil.
A diferencia de lo antedicho, el nuevo Cód. Civil y Comercial innova y define el concepto de obligación estableciendo que “es una relación jurídica en virtud de la cual el acreedor tiene el derecho a exigir del deudor una prestación destinada a satisfacer un interés lícito y, ante el incumplimiento, a obtener forzadamente la satisfacción de dicho interés”(4).
La obligación se define como
No menos importante resulta ser el hecho de que la obligación debe ser cierta y exigible, y no debe surgir por medios ilícitos ni por causa de título gratuito, situación esta última que no podría configurarse puesto que el contrato de trabajo nunca es gratuito.
Debemos mencionar que la Ley de Contrato de Trabajo otorga derechos tanto a la parte trabajadora como a la empleadora, al tiempo en que les exige el cumplimiento de determinadas obligaciones.
Así, pues, el capítulo VII de la ley 20744 detalla una enumeración no taxativa de derechos y obligaciones a las cuales las partes se encuentran sometidas. Ello resulta fiel al carácter sinalagmático de la relación jurídica laboral. De hecho, se tiene dicho que “los derechos y obligaciones que regulan el contrato de trabajo conforman un orden coactivo de las conductas del trabajador y del empleador como forma de motivación a través de la amenaza de privar de un bien a quien las infrinja”(5).
Es decir que la Ley de Contrato de Trabajo legitima a ambas partes a obtener forzosamente el cumplimiento de las obligaciones incumplidas por la otra parte, lo que resulta absolutamente lógico teniendo en cuenta el carácter de acreedores y deudores que corresponden a la parte trabajadora y a la empleadora por la misma bilateralidad del contrato laboral.
Ahora bien, para poder legitimar el ejercicio del derecho de retención en esta materia se debe determinar quién resulta ser el acreedor de la obligación incumplida y quién el deudor de ésta, en orden a lo previsto por el art. 2587, CCC.
El sinalagma de las relaciones que aquí se tratan distribuye a las partes del contrato laboral las obligaciones y los derechos que les correspondan. En tal sentido, siempre ambas partes contratantes resultan ser acreedoras y deudoras de las obligaciones que corresponden por causa de dicha vinculación.
Para poder determinar que el derecho de retención es un derecho que efectivamente se puede ejercer en materia laboral, es necesario hacer un análisis minucioso de quién conforma el polo acreedor y quién el polo deudor de la obligación pertinente, pues es cierto que parte empleadora y parte trabajadora resultan acreedores y deudores en las obligaciones que a cada una respecta, y no resulta equivocado pensar que por dicha situación ambos puedan ejercer legítimamente el derecho de retención.
El art. 730, CCC, indica los efectos propios de una obligación con relación al acreedor, y los derechos que esta relación jurídica le otorga. Dice el mencionado artículo que:
Este inciso no resulta suficiente para aclarar si el trabajador o el empleador es efectivamente el acreedor o el deudor dentro de una relación laboral en materia de derecho de retención.
De hecho, la norma permite interpretar que cualquiera de las partes puede ser la acreedora y emplear los medios legales pertinentes para procurar del deudor las obligaciones que le competen. A modo de ejemplo cabe mencionar que ante la falta de registro de la relación laboral o ante la deficiencia de tal, el trabajador podría intimar al empleador utilizando los medios legales pertinentes y, en orden a lo previsto por la ley 24013, a que éste la registre puesto que constituye una de sus obligaciones principales. De igual forma, el empleador se encuentra facultado a emplear medios legales de control o disciplinarios en orden a lo previsto por la ley 20744.
Así visto, el trabajador no podrá, desde ningún punto de vista, requerir de una persona distinta de su empleador el cumplimiento de las obligaciones incumplidas por éste; y viceversa, el empleador no podrá requerirle a otra persona distinta del trabajador el cumplimiento de las obligaciones que a éste le competen, pues en dicha circunstancia podría considerarse que se ha generado un vínculo contractual nuevo entre empleador y un tercero ajeno a aquella vinculación.
Corresponde aclarar también que puede existir más de un empleador dentro de una vinculación laboral determinada. Sin embargo, en lo que aquí respecta, nos referimos al empleador como polo mismo de una relación, independientemente de la cantidad que éstos puedan representar.
El panorama útil para determinar en qué polo se puede ubicar a cada una de las partes de una relación laboral se comienza a aclarar en el inciso que le sigue.
Así, pues, esta norma permite interpretar que el trabajador es aquel que, a pesar de encontrarse dentro de una relación sinalagmática, se ubica dentro del polo acreedor de ella y por tanto se encontraría facultado a ejercer todos aquellos derechos que la ley le atribuye en su carácter de tal.
Cabe mencionar que la interpretación de esta norma no es más que una manifestación del principio de interpretación de la norma más favorable para el trabajador, un ejercicio de un método interpretativo pro operario que atribuye al trabajador la facultad de actuar como acreedor dentro de la relación laboral. Por tanto, y en el sentido del ejercicio del derecho de retención, resulta ser él quien podría hacer uso de tal derecho.
Tal como lo manifestamos anteriormente, para que el derecho de retención resulte procedente es necesaria la existencia de una cosa que haya sido causa de una obligación incumplida.
El art. 16, Código Civil y Comercial, establece que
Ahora bien, debemos determinar si la prestación laboral o el trabajo se constituye como una cosa. Si así no lo fuera, el derecho de retención no podría ser ejercido atento la carencia de uno de sus elementos.
Haciendo un análisis conformista del derecho y de la norma del art. 16, CCC, diríamos que en virtud de la interpretación de la norma más favorable para el trabajador, la prestación de servicios por parte de éste a cambio de una remuneración es una cosa, en los términos del mismo artículo. Sin embargo, no podemos satisfacernos ni conformarnos con dicho argumento.
Mario Fera se refiere al hombre como “ser constitutivamente indigente y situado en un mundo que le ofrece un marco de posibilidades de vida, las que –mediante su inteligencia– aquél debe adaptar a sus necesidades. Para ello, el hombre debe realizar una actividad o tarea, que es precisamente el trabajo, a fin de transformar los recursos que la naturaleza le brinda”.
Pareciera que este extracto intentara decir que el trabajo es el medio por excelencia que el hombre posee para escapar a la indigencia. Habla de hombre constitutivamente indigente, que debe ser inteligente para adaptar las posibilidades de vida a sus propias necesidades transformando recursos que la naturaleza le brinda, y si no posee dicha inteligencia para aprovechar tales posibilidades, no podrá escapar a su propia y natural condición de indigente. El trabajo se constituye así como medio, como fuente de riqueza, mas no como una energía o una fuerza natural.
El trabajo como fuente de riqueza ya fue tratado en el siglo XIX por el filósofo Karl Marx. En el año 1875, la Asociación General de Trabajadores de Alemania y el Partido Socialdemócrata Obrero de Alemania decidieron fusionarse y dar lugar a un nuevo partido político que se daría a conocer como el Partido Socialista Obrero de Alemania. Dicha fusión fue aprobada en el órgano legislativo de aquel país mediante un programa de tinte estrictamente político que se dio a conocer como el “Programa de Gotha”.
Este programa expresaba ciertos principios que conformarían el eje de acción de dicha agrupación, el cual fue rechazado por Marx mediante una de sus obras clave cual fuera la “Crítica del Programa de Gotha”, redactada en el año 1875 pero recién dada a conocer públicamente en el año 1891. El primero de dichos principios señalaba:
Marx, con una ironía particular de su ciencia, atacó el extracto mencionado en los siguientes términos: “El trabajo no es la fuente de toda riqueza. La naturaleza es la fuente de los valores de uso (¡que son los que verdaderamente integran la riqueza material!), ni más ni menos que el trabajo, que no es más que la manifestación de una fuerza natural, de la fuerza de trabajo del hombre”(8).
Según lo referido por el propio Marx, el trabajo no es más que la manifestación de una fuerza natural, una fuerza de trabajo que el hombre pone a disposición de otro hombre. Véase que resulta esencial que la fuerza natural referida sea puesta a disposición de otro hombre; una situación en contrario no podría ser considerada trabajo.
Retomando el hilo de la normativa impuesta en el art. 16, CCC, para poder aplicar la disposición referente a las cosas, a todo lo que resulte de la energía y las fuerzas naturales, necesitamos como requisito sine qua non que éstas sean puestas al servicio del hombre, es decir que se encuentren subordinadas a él.
En el sentido de tal subordinación, en cuanto a materia laboral se trata, se ha dicho que ésta “se manifiesta cuando se pone a disposición de otro -llamado empleador, empresa, principal, etc.- la fuerza o energía (…)”(9).
No quedan dudas de que el trabajo se constituye como una fuerza natural, una energía que el hombre pone al servicio de otro hombre, y por tanto deben aplicárseles las disposiciones referentes a las cosas.
Este elemento refiere hasta cuándo puede el acreedor retener la cosa. Corresponde mencionar que el derecho de retención está sujeto a una condición, cual es la existencia de una deuda a causa de la cosa retenida.
El mismo art. 2587, CCC, establece que todo acreedor de una obligación cierta y exigible puede conservar en su poder la cosa que debe restituir al deudor, “hasta el pago de lo que éste adeude en razón de la cosa”.
En tal sentido, hasta que no exista efectivamente el pago de lo que el deudor adeude en razón de la cosa, el derecho de retención puede seguir manteniéndose. Asimismo, cabe traer a colación lo establecido por el art. 731 del mismo cuerpo normativo y los efectos de las obligaciones con respecto al deudor.
La norma allí plasmada establece que “el cumplimiento exacto de la obligación confiere al deudor el derecho a obtener la liberación y el de rechazar las acciones del acreedor”. Se entiende así que si el empleador cumple con la obligación de abonar al trabajador lo que le debe en relación con la prestación de los servicios pactados, el empleador estará facultado a rechazar el ejercicio de tal retención y podrá intimar al trabajador a que retome sus actividades laborales, bajo apercibimiento de considerar tal conducta como abandono de trabajo en los términos y requisitos exigidos por la normativa laboral vigente. Mientras no cumpla con tal obligación, estará sujeto a la voluntad del trabajador y su facultad legítima de ejercer el derecho de retención.
Es decir que la condición requerida para el ejercicio del derecho de retención queda resuelta una vez abonada la deuda en razón de la cosa misma, que, según mencionamos, resulta ser la fuerza natural y del trabajo del hombre puesta a disposición de otro hombre.
Pero también corresponde analizar lo que sucede con el natural paso del tiempo, pues en virtud del orden público imperante, no podría considerarse que un vínculo laboral se pueda encontrar suspendido indefinidamente en el tiempo a causa de la retención. Habrá que analizar caso por caso para determinar hasta cuándo podrá extenderse tal ejercicio. Así, pues, en los contratos a plazo fijo no podrá extenderse más allá del plazo pactado; o en los contratos de temporada, no podrá extenderse más allá del plazo mismo de la temporada, a pesar de que en este caso puede volver a computarse al inicio de la próxima temporada. O en los contratos en período de prueba, más allá de los tres meses de vigencia.
Sin embargo, esto no implica que, extinta la facultad de ejercer el derecho de retención por el paso del tiempo, el trabajador no pueda reclamar la deuda que originó la retención, porque si bien los elementos esenciales para que se configure el derecho de retención se extinguieron, la deuda se mantuvo, y por tanto el trabajador seguirá siendo acreedor del empleador y podrá ejercer los derechos previstos por el art. 730 del CCC según el régimen legal previsto por la Ley de Contrato de Trabajo y demás normativa laboral.
El ejercicio legítimo del derecho de retención sólo suspende la obligación del trabajador respecto de la realización de actos, ejecución de obras o prestación de su servicio.
Por ello es importante tener en cuenta que las restantes obligaciones que corresponden a ambas partes se mantienen y el incumplimiento de éstas puede ser lo suficientemente injurioso como para que alguna de ellas denuncie la vinculación y extinga la contratación laboral.
No sólo el trabajador deberá cumplir con ciertos requisitos para poder ejercer el derecho de retención, sino que la misma relación laboral debe cumplir con algunos otros. Ellos son los siguientes:
La comunicación debe procurarse por medios fehacientes pues el derecho de retención no puede presumirse, y si el trabajador decide ejercer tal derecho sin comunicarlo al empleador, podrá ser él quien incurra en un incumplimiento obligacional. Asimismo, la comunicación del ejercicio del derecho de retención está directamente ligado al Principio de Conservación del Contrato, plasmado en el art. 10 de la Ley de Contrato de Trabajo, y el Principio de Buena Fe expresado por el art. 63 de la misma ley, el cual subsiste frente a cualquier hecho de caso fortuito o fuerza mayor.
La fundamentación del ejercicio del derecho de retención está dada principalmente por el Principio Protectorio de los derechos del trabajador, a quien por la subordinación técnica, económica y jurídica en la que se encuentra se le debe facilitar todas las herramientas legales posibles para el amparo y protección de sus derechos ante eventuales comportamientos abusivos, arbitrarios e ilegítimos de su empleador.
Asimismo, resulta ser un ejercicio que fortalece el sistema de protección dado al trabajador ante una real y latente desigualdad de poderes ampliando las posibilidades de ejercer un derecho que, análogamente, puede y debe serle permitido al trabajador.
De igual forma, fortalece el principio de interacción entre las diversas ramas del Derecho y reafirma que figuras troncales en materia civil puedan desarrollarse plenamente en planos alternativos del derecho. De hecho, el ejercicio del Derecho de Retención de Tareas anteriormente era justificado desde el punto de vista de la
Por todo ello, consideramos que la laguna legal a la que hemos hecho referencia supra puede ser sorteada si realizamos una aplicación análoga absolutamente coherente y precisa del Derecho de Retención en el ámbito laboral.
Dicho así, la sanción del Código Civil y Comercial reforzó la legitimidad del ejercicio de un derecho que resulta ampliamente discutido y no siempre admitido en materia laboral, lo que motivó cierta progresividad en la protección de los derechos del trabajador y del respeto en los derechos de éste■
<hr />
* Abogado litigante. Univ. Nac. de Córdoba.
1) Art. 242, LCT.
2) Toselli, Carlos Alberto, Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Edit. Alveroni, 2a. edic., Córdoba, setbre 2005, pág. 146.
3) Art. 62, LCT.
4) Art. 724, CCCN
5) Tosto, Gabriel, Ley de Contrato de Trabajo comentada y concordada, Edit. Errepar, Cba., dicbre. 2010, pág. 331.
6) Altamira Gigena, Raúl E., Ley de Contrato de Trabajo -comentada y concordada, Errepar, Córdoba, dic. 2010, pág. 138.
7) Primer principio del Programa de Gotha – Partido Socialista Obrero de Alemania
8) Karl Marx , Crítica al Programa de Gotha
9) Altamira Gigena, Ley de Contrato de Trabajo comentada y concordada, cit., pág. 140.
10) Art. 21, LCT
