Diversidad e inclusión en las empresas: hay buenas intenciones pero faltan prácticas

Especialistas advierten de que una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva todavía no se consideran parte fundamental de la estrategia comercial en la mayoría de las empresas. Acortar las brechas implica pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad

En Argentina, 79% de las empresas afirma que se centra en mejorar su diversidad e inclusión dentro de la organización, pero sólo 26% tiene una estrategia documentada.

Así se desprende del estudio “Cuando las mujeres prosperan”, realizado por la consultora Mercer entre 1.157 organizaciones de 54 países; entre ellas, 37 empresas de Argentina.

Los datos del país, divulgados esta semana, indican que 82% de las organizaciones -en comparación con el 74% a escala global- informa que la equidad de pago es parte de su filosofía o estrategia de compensación. En tanto 62% de las organizaciones “dice que sus altos ejecutivos están activamente involucrados o comprometidos en programas e iniciativas de Diversidad e Inclusión” y que, incluso, “ofrecen una variedad de acuerdos de trabajo flexibles”.

“Ésta es una señal increíblemente positiva. Sin embargo, como líderes, sabemos que se debe hacer mucho más para lograr la igualdad de género en nuestro país. En primer lugar, debemos hacer de la diversidad y la inclusión no sólo una prioridad de recursos humanos sino también una prioridad del negocio: el liderazgo debe comenzar desde la alta dirección para que nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión tengan éxito”, señaló Cecilia Giordano, CEO de Mercer. “Es alentador comenzar a ver algunas compañías en Argentina que invierten en programas de Diversidad e Inclusión, pero muy pocas están realmente ‘moviendo la aguja”, afirmó.  

El relevamiento advirtió de que poco más de la mitad (54%) de las organizaciones de la Argentina cuenta con un proceso formalizado para remediar las desigualdades. El dato ilustra una brecha en la existencia de mecanismos de resolución eficaces y sería un próximo paso esperado a medida que las organizaciones sigan evolucionando su enfoque.

De las organizaciones argentinas, 82% (frente al 79% en el ámbito global) informa que las mujeres tienen igual acceso a las funciones que conducen al ascenso a puestos de liderazgo. Sin embargo, 53% hace un seguimiento de la representación de género por nivel de carrera y 50% de contratación, los ascensos y las salidas por género.

Los nuevos avances requieren abordar cuestiones estructurales importantes: la ausencia de una estrategia integral de diversidad e inclusión, la escasez de métricas para medir adecuadamente los logros y la necesidad de tener empleados responsables, especialmente mandos intermedios y personal directivo, en el núcleo de la organización.

“Posiblemente lo más importante, una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva, todavía no se considera como parte fundamental de la estrategia comercial en la mayoría de las empresas. Esto significa pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad. Será necesario observar de forma honesta los datos para comprender cuáles son las brechas. Una cosa es lo que decimos que haremos y otra lo que realmente hacemos; lo ideal es que coincidan, pero muy a menudo no es así. Esto se llama intervalo de ‘decir-hacer’ y nos sorprendió descubrir varios de ellos en nuestra última investigación”, destaca Giordano.  

Limitaciones

• Se observó un progreso limitado en Argentina y en el mundo, en la introducción de más capacitación gerencial para apoyar a los empleados. 
• Sólo 24% de las organizaciones encuestadas en Argentina (en comparación con el 33% a escala global) capacita a sus gerentes para apoyar a los empleados en los procesos de licencia por maternidad o paternidad y de reincorporación al trabajo. 
• Sólo 26% capacita a sus directivos para que apoyen a sus empleados en el uso de opciones de trabajo flexibles, en comparación con el 34% en el mundo. 
• Sólo 41% de las organizaciones del país informa que los hombres están activamente involucrados o comprometidos en programas e iniciativas de diversidad e inclusión, siendo que son fundamentales agentes de cambio. 

Tres horizontes

Según Mercer, la igualdad de género puede prosperar en organizaciones que: 

1. Utilicen sistemas basados en datos para soportar decisiones y medir el éxito. 
2. Establezcan objetivos claros y visibles que garanticen que los valores no se diluyan. 
3. Impulsen la cultura desde la alta dirección: un profundo compromiso de los líderes para tomar medidas e involucrar a todos los empleados en impulsar el cambio.