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Por Fernando Troilo / Senior Consultan Right Management, ManpowerGroup
En los últimos tiempos, con el fin de mantener el nivel de respuesta ante las demandas de cambio en los negocios, varias empresas necesitaron revisar su fuerza de trabajo, eliminando roles y funciones en áreas que se volvieron obsoletas.
La creciente presión por agilizar las compañías y competir de manera más eficiente es lo que hace que las organizaciones tomen decisiones evaluando y gestionando a los talentos necesarios para fomentar el desarrollo de la organización cuidando el impacto en aquellos que salen de la empresa y en los que permanecen.
Ante la situación de incertidumbre que afecta a una persona desvinculada, el resarcimiento económico parece ya no ser suficiente. Por lo tanto, si bien las empresas hacen frente a las indemnizaciones pertinentes, hay organizaciones que se desatacan por sus buenas prácticas de recursos humanos ofreciendo también de forma voluntaria la posibilidad de que el ex empleado realice un proceso de transición de carrera que lo ayude en la búsqueda de una nueva situación laboral y en su reorganización profesional y personal.
Es en este contexto que surgen los programas de outplacement o transición de carrera, que ayudan tanto a la empresa en el proceso de cambio como a los empleados afectados. Su objetivo es ayudar a los profesionales a clarificar, planear e implementar su estrategia de carrera, evaluando oportunidades y aprovechando al máximo su experiencia, sus habilidades y su estilo personal.
Estos programas brindan herramientas claves para conducir una campaña exitosa mediante la identificación de fortalezas y el desarrollo de objetivos de carrera alineados a las demandas del mercado laboral. De esta manera, los beneficiarios reciben el encuadre necesario para sobrellevar la transición, ganar confianza y claridad, reflexionar sobre sus necesidades y objetivos de carrera, explorar e incrementar las oportunidades de reubicarse laboralmente o hacer realidad otros proyectos profesionales y personales.
Respecto a las compañías, algunos de los beneficios principales son minimizar el impacto en el personal que permanece en la empresa y disminuir la rotación, mantener la productividad, reducir riesgos legales, demostrar respeto y compromiso con los empleados y reforzar la marca internamente, reforzando la imagen positiva de la organización.
Al mismo tiempo, las personas que participan de este tipo de programas no sólo obtienen mejores resultados a corto y mediano plazos sino también con proyección a futuro, dado que se contempla la posibilidad de que las personas opten por continuar trabajando en relación de dependencia, inicien su propio negocio, comiencen a trabajar de forma independiente o en consultoría. En todos los casos, los momentos de crisis suelen ser excelentes oportunidades para reflexionar y pensar sobre la carrera y tomar así decisiones con mayor claridad en cuanto al objetivo que se quiere alcanzar.
Los aprendizajes que las personas obtienen durante los programas de outplacement son aplicables y útiles para la autogestión de carrera durante todo su desarrollo, aun estando empleado en una compañía.
En los últimos seis meses de este año se ha registrado un considerable aumento en las solicitudes de programas de outplacement principalmente de compañías multinacionales, seguidos por la demanda de empresas locales de distintos tipos de industrias. En cuanto a los beneficiaros, existen programas para todos los niveles: para ejecutivos de alto rango hasta administrativos u operarios; y podríamos decir que ya es una tendencia la ampliación de las posibilidades otorgando programas individuales y grupales.
Los programas de outplacement surgieron en Estados Unidos en la década del 60 y su uso se expandió por el mundo durante los años subsiguientes en contextos marcados por crisis económicas y recesiones. Hoy en día, teniendo en cuenta la época de cambios que atravesamos, parece que es una tendencia que llegó para quedarse y dar una respuesta adaptativa al tiempo que las compañías se solidarizan responsablemente con su público interno.
