ESCUCHARPor Miguel Terlizzi*
De las empresas encuestadas por la consultora HuCap, 47% mencionó al menos tener alguna forma de implementación del teletrabajo para personal específico.El teletrabajo consiste en la realización de tareas sin la presencia del trabajador en la empresa, pudiendo ser a tiempo parcial o total de la jornada laboral y permitiendo así una organización flexible y remota de las labores, siempre que se utilice algún medio teleinformático.
No se trata sólo del trabajo desde la casa sino que pueda ser realizado desde diferentes lugares como ser telecentros, la propia casa, lugares de estadía, restaurantes, aeropuertos, transporte público, etcétera que dispongan de: acceso a Internet, telefonía móvil, computadoras, notebook, tableta, celular, handheld, aplicaciones o programas que favorezcan la tarea colaborativa, como ser videoconferencias, mensajería instantánea (Skype, Whatsapp por ejemplo). Es decir, no son teletrabajadores aquellas personas que trabajan fuera de la empresa sin utilizar ninguna herramienta o recurso telemático (servicios y aplicaciones utilizados en informática y telecomunicaciones). No alcanza con que la persona disponga de una PC o notebook en su casa o lugar de trabajo fuera de la empresa, sino que debe estar además comunicada y online.
El teletrabajo se encuentra fuertemente focalizado y requerido por los colaboradores de las áreas de sistemas, hasta como una condición de ingreso laboral.
Las claves para implementarlo:
• Siempre realizarlo de manera gradual, con casos muy puntuales y hacer un proceso de aprendizaje mutuo (trabajadores y empresa).
• Decidir primero qué puestos, sin pensar en las personas, podrían teletrabajar. Por ejemplo, de los “n” puestos que posee cada operación, decidir cuáles podrían y cuáles no. De los “n” puestos identificados, elegir no más de cinco y que sean rotativos a la hora de determinar los ocupantes.
• Luego determinar, de dichos puestos, cuáles a tiempo parcial y cuáles a tiempo completo. Sólo comenzar a tiempo parcial hasta tanto se consolide esta práctica y culturalmente la organización se sienta cómoda con introducirla.
• Realizar un proceso de aprendizaje, es decir reuniones y focus group compartiendo las experiencias vividas a la hora de implementarlo.
• Establecer un sistema de seguimiento, control y asistencia.
• No descartamos una evaluación psicotécnica para determinar los aspectos de personalidad que encuadren con esta modalidad de trabajo, ejemplo extroversión, intromisión, dificultades para trabajar en grupo, etcétera.
• Tomar todos los recaudos legales para encuadrarlos en la facultad de organización y dirección y que no sean considerados un uso abusivo del ius variandi.
• Posteriormente, asignar los ocupantes de las posiciones pensando en que dicha práctica deberían implementarla con los colaboradores de desempeño muy bueno o sobresaliente y nunca con los de bajo desempeño.
• Que se perciba como un beneficio en el marco de las prácticas de compensación total de work life balance y no como una utilización arbitraria, que genere interpretaciones de inequidades.
• Establecer un plan de comunicación altamente cuidado para no generar desmotivaciones o enrarecimiento de clima.
• Asegurarse de que las tareas a realizar mediante teletrabajo podrán ser supervisadas y medidas en términos de resultados y a través de los recursos telemáticos online.
• Capacitar a las personas que teletrabajarán y a sus superiores en qué marco y organización se debe teletrabajar. No es cuestión de decir “andá a tu casa y teletrabajá.”
• Acordar con el gremio para aquellos colaboradores y casos que no sean fuera de convenio y lograr su adhesión a la idea de implementación.
• Establecer la política, norma y procedimiento a la hora de decidir su implementación y describir el proceso de trabajo para validar su eficiencia, eficacia y productividad.
• Tomar todos los recaudos de seguridad informática que permiten tener acceso a la red de la empresa de manera remota sin riesgos de intrusión externa.
