Puntos principales de la reglamentación parcial del Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo

Fija precisiones sobre desconexión digital y reversibilidad, así como sobre tareas de cuidado, entre otras. No se reglamentaron los artículos referidos a los derechos y obligaciones de las partes y la jornada laboral

El Gobierno nacional reglamentó ayer el Régimen Legal del Contrato del Teletrabajo, aprobado el 30 de julio del año pasado, que regula esa modalidad laboral en actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. [privado]

Se trata de una medida parcial, ya que el contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones de las partes y la jornada laboral quedaron sin reglamentar (artículos 2°, 3° y 4°) y se mantienen negociaciones para consensuar alcances.

El decreto 27 (ver Pág. 1D, Leyes y Comentarios) establece que las disposiciones de la ley 27555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular ni “en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia excepcional”. Según trascendió ayer de fuentes del Gobierno, se aplicará a partir de marzo. Se esperan precisiones al respecto para la semana próxima del Ministerio de Trabajo.

Decreto 27/2021

La reglamentación de la ley 27555 fue publicada en el Boletín Oficial mediante el decreto 27/2021, que lleva las firmas del presidente Alberto Fernández; del jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y del ministro de Trabajo, Claudio Moroni.

Los siguientes son los puntos principales de la reglamentación publicada por el Gobierno nacional:

* Desconexión digital: cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.

“En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (T.O. 1976)", y no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.

* Los incrementos vinculados con la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.

* Tareas de cuidado: toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuándo finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. En este sentido, se deberá velar por un uso equitativo en términos de género, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.

* Reversibilidad: deberá ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10° del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días.

A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial a la modalidad de teletrabajo.

* Provisión de elementos de trabajo: no es remuneratoria, lo cual se extiende a la compensación de gastos, aun sin comprobantes.

No integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo contribuciones sindicales o de la seguridad social.

* Representación sindical: en los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquélla debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical. La representación de quienes antes prestaban servicios presenciales continuará siendo en el establecimiento laboral.

Los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos de trabajo o en los contratos individuales.

Repercusiones

La Unión Industrial Argentina (UIA) debatía ayer los efectos que tiene esta reglamentación, con el fin de determinar con los técnicos de la entidad “el verdadero alcance” de aquélla y fijar una opinión conjunta, que se reflejaría mediante un informe de la entidad.

El abogado laboralista Héctor Recalde señaló que le llaman la atención las ausencias de sanciones ante el incumplimiento del empleador. Esto, teniendo en cuenta que hay un principio jurídico universal que dice que no hay obligación sin sanción.

La presidente de la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, Vanesa Siley (Frente de Todos), sostuvo que se trata de una norma "modelo en el mundo, nos han consultado centrales sindicales de diferentes países por esta ley que, entendemos, en la pospandemia va a plantear una permanencia del teletrabajo de manera habitual". Agregó que "es muy importante que sigamos mejorando para que cuando en marzo se la tenga que aplicar y esté plenamente vigente, podamos trabajar con las provincias, los sindicatos y los empleadores para que tenga efectiva implementación".

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