ESCUCHARPor María Isabel Carbonell y Claudia A. Martínez (*)
Las personas han luchado por predecir el futuro del trabajo desde los albores de la Revolución Industrial. Las preocupaciones de que las máquinas reemplacen a los humanos con el tiempo se convirtieron en preocupaciones sobre los robots y la inteligencia artificial (IA). Pero hasta la pandemia, pocas organizaciones habían considerado el tema en profundidad. Hacerlo ahora promete abrir oportunidades para que ellas entreguen mejor su propuesta de valor a todas las partes interesadas, desarrollen competencias de talento competitivas y se adapten a la naturaleza cambiante del trabajo.
A medida que las instituciones exploran las tendencias y el futuro del mundo laboral poscovid-19, es relevante analizarlo como una combinación de tres elementos simbióticos que dan forma a las organizaciones: el trabajo (qué), la fuerza laboral (quiénes) y el lugar de trabajo (dónde).
Articular la naturaleza del trabajo:¿Qué? Ésta se basa en dos cuestiones principales que las instituciones deben coordinar claramente. “¿Cómo hacemos rentable nuestro negocio?”. Esto se reduce a la agenda de valor de una empresa y cómo cumplirla con el objetivo de ser competitivos en este nuevo contexto. Algunas acciones se centran en mantener el valor central del negocio sin dejar de observar los nuevos hábitos de consumo; otras en nuevas formas de generar valor, como la construcción de una plataforma de comercio electrónico.
La segunda gira en torno a “cómo se realiza el trabajo”. Esto requiere de que las organizaciones sean muy precisas sobre cómo “manejan el lugar” para cumplir con su agenda de valor. Incluye invertir capital (financiero, humano y tecnológico); implementar eficiencias de procesos; y adoptar la habilitación tecnológica del trabajo mediante la automatización, la digitalización o la IA.
A medida que las empresas comiencen a vincular las respuestas a estas dos preguntas con un valor en pesos, es decir, inversiones y retornos, surgirá un conjunto claro de prioridades organizativas y facilitadores para ayudar a cumplir la visión estratégica del futuro.
Construyendo la fuerza laboral del futuro: ¿Quiénes? La guerra actual por el talento pone foco en descubrir a los colaboradores más valiosos de una organización. Las preguntas claves son: ¿A quién tienes (equipo actual)? y ¿A quién necesitas (demanda: equipo futuro)? Comprender la oferta comienza con hacer un balance del talento actual y sus habilidades (hard, soft, digital & power). Para comprender la demanda, las organizaciones primero deben establecer un vínculo claro entre el talento, su agenda de valores y propósito propio y de sus colaboradores. Las implicaciones competitivas son profundas. Las organizaciones que esperan beneficiarse de la transformación digital o de una nueva estrategia prometedora no llegarán muy lejos si carecen de las personas y los equipos para hacer realidad los planes y los proyectos.
Reimaginando el lugar de trabajo: ¿Dónde? Existen principalmente dos enfoques: llevar a las personas al trabajo o llevar el trabajo a la gente. En las últimas décadas, impulsadas por los avances tecnológicos, se ha producido un cambio constante, aunque modesto, en llevar el trabajo a las personas. Una vez que la pandemia limitó gravemente esta capacidad, casi de la noche a la mañana se produjo un cambio radical hacia el trabajo remoto y los horarios flexibles. Éste será un legado perdurable de la pandemia, no sólo en los espacios de trabajo físicos y las huellas sino también en las normas y formas de producción, incluidos los modelos remotos a largo plazo; mayor atención a los beneficios, el bienestar y la inclusión de los empleados; y productividad. Implica una transformación desde el diseño conceptual del mundo del trabajo.
Para prepararse adecuadamente para el futuro laboral, las organizaciones deben comprender profundamente la naturaleza del trabajo que realizan, quién se necesita para realizarlo y dónde se ejecuta. Hacer esto bien determinará los ganadores en el mundo posterior a la pandemia.
Conceptos esenciales que tomaron fuerza y serán imprescindibles y relevantes incorporar en un constante aprendizaje y rediseño: propósito, aprendizaje continuo (long life learning), habilidades transversales y poderosas (power skills). Las organizaciones que trascenderán serán las que antes hayan priorizado estos aspectos y los hayan amalgamado en su cultura como elementos fundantes y distintivos.
(*) Directoras de Red Insignia y coordinadoras de los cursos de habilidades estratégicas de la Facultad de Ciencias Económicas (UNC) que se inician en agosto. www.eco.unc.edu.ar
