ESCUCHARPor María Julia Pinha (*)
Exclusivo para Comercio y Justicia
Los paradigmas cambiaron, esta intempestuosa enfermedad obligó al mundo a plantearse nuevas maneras de hacer, sentir y pensar. Argentina no está exenta. Córdoba no está exenta.
La mayoría de las organizaciones siente y sentirá las consecuencias de esta etapa, no sólo en términos financieros sino también en términos emocionales de sus equipos (lo que repercute en la rentabilidad del negocio).
Estamos atravesando la tormenta con múltiples escenarios posibles, la complejidad e incertidumbre en su máxima expresión. Muchos se preguntarán cómo pensar en lo que sigue cuando estamos viendo cómo sobrellevar la situación actual. Aquí la invitación es a desarrollar esa competencia: la de estar jugando el primer tiempo de un partido difícil sin dejar de planificar el segundo.
Este planteo radica en la necesidad de gestionar los cambios que viviremos dentro de las organizaciones, cambios exigidos por el mercado o deseados por la dirección. Gestionar el cambio no es fácil, suelen aparecer emociones y pensamientos potenciadores, como otros que lo frenan: la famosa resistencia al cambio que vivimos los seres humanos, no todos lo eligen, lleva tiempo, entre otras variables.
Ahora bien, esta pandemia nos enseñó que los cambios abruptos también ocurren y que hay equipos que dieron todo de sí -se llevaron el CPU a su casa, salieron a buscar material a la empresa, estuvieron en sus lugares de trabajo porque así lo requería, se capacitaron remotamente porque las puertas de su empresa estaban cerradas-, mostrándonos que, a pesar de las barreras emocionales naturales del ser humano ante los cambios, se puede, juntos se puede.
La invitación de este artículo es a conversar sobre herramientas para gestionar ese cambio, que permitan lograr las transformaciones deseadas o requeridas en menor tiempo, con involucramiento de las personas claves e impacto positivo en ellas, en tiempos, eficiencia y rentabilidad.
¿Cómo hacer esto? Existen diversas herramientas y modelos para gestionar el cambio. Hablemos de las etapas base:
° Formar al equipo. Elijan a las personas que considera que serán gestores del cambio, de distintos niveles jerárquicos.
° Trabajar con tiempo. Nada de estar a las corridas. Asignen al menos dos horas para este encuentro.
° Definir el cambio. Elijan un tema, ese cambio deseado o requerido.
° Construir el escenario actual. Comiencen descargando emociones y pensamientos que tengan, identifiquen los hábitos que sostienen el escenario actual, de modo casi catártico. Aquí cada uno muestra su postura individual.
° Disentir para cuestionarse. Luego, den lugar a que quienes no tengan la misma mirada lo planteen sin ser juzgados. ¿No hay? Hay que generar espacios para perspectivas diferentes y así abrir debate. Este paso es el que permitirá reflexionar sobre el repertorio de conductas y emociones que podrían ser limitantes y potenciadores. Aquí el respeto es un valor clave.
° Crear el nuevo escenario. Ahora es el momento de crear juntos, soltar creencias, hablar de “nosotros” y comenzar a construir el escenario de modo detallado y sistémico, donde ninguna área es más importante que la otra ni lo es un puesto o persona. Donde lo que importa es el resultado de las interacciones entre áreas, puestos y personas. La creatividad generativa es empoderadora y motivadora.
° Revisar los valores actuales y necesarios es aquí fundamental.
° Detallar el plan de acción. Con una nueva foto bosquejada de los pasos a seguir, es momento de decidir el plan de acción y diseñar el “prototipo” para luego ejecutar. Éste sirve de espacio de aprendizaje para perderle el miedo a “caerse” y así empezar a avanzar.
° Ponerlo a prueba. Las pruebas piloto en un cambio son importantes, dado que van trabajando sutilmente en los miedos que aparecen en estas situaciones. El cinismo, las creencias y el miedo son variables limitantes que aparecen y requieren ser miradas y atendidas.
Para cada uno de estos pasos existen herramientas que los agilizan. Este breve pero profundo camino es la base para comenzar a trabajar los cambios, y lo más importante es que es un modo de comenzar a generar equipo, confianza, apertura para afrontar los nuevos desafíos que se le presenten a la organización.
¿Y hoy? Hoy creo que el mejor camino es que escuchemos, sostengamos, contengamos, informemos precisa y claramente, mostrémonos tal cual nos sentimos porque un líder transparente genera confianza, la confianza genera equipo y el equipo hace sustentable una organización.
* Especialista en gestión estratégica de la cultura organizacional. Miembro fundadora de la Red RRHH Interempresas
