ESCUCHARUn entorno de negocios y mercados cada vez más competitivos. Personas tomando decisiones y consumiendo a velocidad de Internet.
Por Miguel Alfonso Terlizzi *
Esfuerzos y prácticas de recursos humanos más innovadoras que entienden al capital humano como “el” activo diferencial para lograr que las cosas sucedan.
En este marco, el work life balance (WLB) o “balance entre la vida personal y profesional” como una herramienta de gestión de recursos humanos para atraer, retener y motivar al talento, y como una forma de contribuir y desarrollar el equilibrio entre estos dos aspectos, toma mayor vigencia y fuerza en contextos como los actuales.
Esta prácticas, comienzan a masificarse en los años 1980, cuando las organizaciones reconocieron que el diseño estratégico de los programas de compensaciones y beneficios, podrían darles la ventaja y contribuir a los rápidos cambios de entorno y contexto, teniendo en cuenta en su diseño, aspectos que van más allá del esquema monetario.
Las compañías que puedan adaptarse a la creciente cultura de trabajo flexible, son aquellas que podrán efectivamente retener el talento en el mercado de trabajo.
A qué nos referimos con work life balance: hablamos de todas aquellas políticas organizacionales y prácticas “que nivelan” la carga laboral con el espacio personal, generando un impacto emocional y de pertenencia en los colaboradores. Es un concepto integral y superador, que cuida desde una perspectiva sistémica el bienestar humano, la satisfacción personal, y tiene su impacto en la productividad y resultados de la organización.
Según un estudio que realizamos en el mes de mayo en HuCap, el cual aborda diferentes aspectos relacionados con temas salariales y de beneficios, obtuvimos como resultado que “79,2% de las empresas encuestadas, mencionan implementar al menos alguna práctica de work life balance”
Cabe destacar el avance en este tipo de soluciones en nuestro país en los últimos 10 años, en línea con los intentos y esfuerzos de las organizaciones en mejorar la oferta del paquete de compensaciones de sus colaboradores.
Entre las prácticas, las más mencionadas por las empresas, nos encontramos con:
• Licencias extendidas de maternidad y paternidad.
• Horario de ingreso flexible (rango de 1.30 horas promedio).
• Día de cumpleaños libres.
Si se pregunta a un colaborador ¿cuánto “gana”? ¿cuál es su compensación?” éste responderá su salario base de bolsillo, dado que esto es lo que tienen en la mente la mayoría de los colaboradores producto de la falta de comunicación de las empresas en estos temas. Muy improbablemente incluirá en su respuesta la gratificación anual, aspectos de compensación variable y muchos menos los beneficios o prácticas de WLB
Existe generalmente, una falta del valor percibido de los beneficios, se debe esto, en parte al desconocimiento de su impacto en la compensación total. El rol de la comunicación es clave, sin embargo son las propias compañías las que reconocen que este tema es un déficit.
Implementar prácticas
¿Conocemos el equilibrio de nuestro portfolio de compensaciones? ¿Qué hacemos por comunicar los esfuerzos de la organización en temas salariales? ¿Cómo podemos maximizar la percepción de esos esfuerzos? Éstas son algunas de las preguntas que deben hacerse las organizaciones, y también los colaboradores a la hora de entender “cuál es su compensación” que, sin duda, va más allá del salario base.
Implementar prácticas de flexibilidad implica una mejora de la productividad laboral, eficacia y clima laboral pero, para que esto ocurra, el plan debe estar bien diseñado, alineándose a la visión y misión de la empresa y acorde al marco cultural de esta.
Los programas de compensaciones y beneficios no pueden ser completamente eficaces a menos que sean parte de una estrategia integrada de otros programas y se pongan en práctica para atraer, motivar y retener a los “mejores talentos”.
La implementación de prácticas flexibles, genera un compromiso y sentido de pertenencia importante en los colaboradores, desarrollando el concepto de responsabilidad incondicional casi “inconscientemente”, generando un compromiso con los resultados y no con la tarea.
Un correcto y sustentable equilibrio entre lo laboral-personal, repercute en contar con colaboradores con mejor calidad de salud física y mental, mayor motivación y satisfacción (menor rotación por ende), impactando en el clima laboral al sentir que pueden nivelar su proyecto de vida en la organización a la que confían sus conocimientos y habilidades. En definitiva: el equilibrio de la vida laboral-personal, tiene un impacto directo en los resultados organizacionales y quienes así lo comprendan, lo verán reflejado en sus resultados.
* Director de la consultora HuCap
