ESCUCHAR
¿El dinero es el único instrumento de motivación? ¿Cómo diseñar un esquema de retribuciones que atraiga y retenga el talento? ¿Qué parámetros definen un salario competitivo?
Atraer, retener y motivar el talento es el principal desafío que el siglo XXI plantea a todas las organizaciones. El talento es una capacidad que tienen sólo algunas personas de agregar, mediante su trabajo, la clase de valor que marca una ventaja competitiva tanto a la hora de vender autos, crear un software o al dictar clases de tenis. “Esa capacidad define un tipo de recurso humano especial que siempre, pero siempre, es escaso. Y por eso se cotiza. Atraerlos, retenerlos y motivarlos no puede lograrse sin una compensación justa”, asegura Bernardo Hidalgo, titular de la consultora de personal Hidalgo y Asociados, licenciado en Relaciones Industriales y autor del libro Remuneraciones inteligentes. Hidalgo disertó la semana pasada en el Congreso de Recursos Humanos y Management Dos Hemisferios, organizado por la Universidad Empresarial Siglo 21.
¿Cuál es el papel que cumple la remuneración inteligente?, se planteó el especialista antes de iniciar el estudio de casos para escribir su libro. “La remuneración inteligente es aquella que logra atraer, retener y motivar el talento mediante una asignación óptima de los recursos tangibles -como dinero, equipamiento-, e intangibles -reputación, clima laboral, por ejemplo-. Y digo ‘óptima’ porque remunerar de menos no significa ahorrar sino tratar de producir lo mismo sin contar con el insumo clave: el talento. Y porque remunerar de más equivale a derrochar recursos y, por lo tanto, a reducir el beneficio”, concluyó.
Según sostiene Hidalgo, las empresas tienden a identificar las remuneraciones sólo con el dinero que el empleado recibe a fin de mes, pero plantea que si fuera así “¿cómo se explica que algunas personas decidan dejar ciertos trabajos sin importar cuánta plata se les ofrezca para quedarse? O ¿cómo entender la decisión de algunos profesionales que dedican parte de su tiempo a dictar clases por un sueldo mensual equivalente a lo que podrían ganar en unas pocas horas atendiendo las consultas de algún cliente? La respuesta es sencilla: las personas no estiman su remuneración solamente en dinero, la calculan incluyendo también múltiples intangibles, desde el prestigio de pertenecer a una organización, por ejemplo, hasta un ambiente de trabajo estimulante y cordial”.
A medida
“Hay que identificar qué es lo que quiere la gente como compensación y la relación costo-beneficio para la empresa pensando no sólo en el salario. Compensar con más beneficios -como mejor cobertura médica, tiempo libre, horario flexible, instancias de capacitación, banco de horas, teletrabajos, viernes libres-, es decir procesos de compensaciones a medida y no darles todo a todos”, explicó a Comercio y Justicia.
En este sentido, subrayó que los empresarios pymes tienen más oportunidades de compensaciones a medida. “Es más fácil sondear entre 20 empleados si será mejor para sus talentos un plan de salud, contemplación especial de horarios de facultad, flexibilidad de cumplir horas de trabajo pero en distintas franjas horarias, etcétera”.
Según Hidalgo, sin talento no hay posibilidad de competencia exitosa sostenible. Por eso, las remuneraciones que demanda el talento hacen al corazón del negocio.
Crítico y escaso
Los talentos constituyen un insumo crítico y escaso. Por eso, las organizaciones están todo el tiempo intentando “robárselos” a la competencia. Y, cuando logran hacerlos suyos, buscan retenerlos y motivarlos para que usen todo su potencial de contribución. ¿Cuál es el papel que cumple la remuneración inteligente? “Inclinar la cancha” para atraerlos y levantar barreras para evitar su egreso. ¿De qué están hechas esas barreras? De una compensación compuesta principalmente por dinero pero complementada y enriquecida por un conjunto de beneficios tangibles e intangibles.
