ESCUCHAR¿Cómo y para qué negociamos?
¿Qué es lo que hace que una negociación fracase y que no logremos llegar a un acuerdo posible?
Muchas veces las negociaciones fracasan, o los conflictos se agravan, porque no logramos interpretar de manera consciente y clara lo que nuestro cliente (o el cliente de nuestro colega) necesita realmente.
No creamos vínculos sólidos ni entablamos comunicaciones sinceras que nos permitan generar la confianza suficiente con nuestro cliente (o con nuestro colega circunstancialmente “enfrentado” a nosotros en un asunto).
No sabemos cómo obtener la información necesaria que nos permita distinguir entre un argumento en un conflicto o el interés mayor que el cliente pretende. Y menos aún nos preocupamos por el interés del otro, parte esencial e inescindible del acuerdo que queremos lograr.
No nos animamos a ser creativos en la generación de opciones y terminamos viendo la solución de una manera binaria: obtengo lo que quiero y gano o no lo obtengo y pierdo. Hasta sentimos que nos mostramos vulnerables (como si serlo fuera un disvalor) si aconsejamos a nuestro cliente limitar su pretensión en algún punto a fin de lograr un acuerdo viable.
Negociación y práctica colaborativa
La práctica colaborativa nos ofrece una alternativa amigable y superadora para los procesos de negociación y resolución de conflictos, basada principalmente en la gestión de las emociones, la ética y buena fe, la confianza y el trabajo multidisciplinario, la negociación por intereses, el compromiso incondicional que se refleja en la renuncia de ir a tribunales en caso de no lograr un acuerdo.
La práctica colaborativa es un proceso voluntario de negociación y resolución de conflictos en el cual los clientes llegan a un acuerdo entre ellos sin recurrir a tribunales ni someterse a la decisión de un tercero.
Los principios fundamentales de esta práctica son:
* Acuerdo de participación colaborativa. Los clientes y los profesionales que intervienen suscriben un acuerdo de participación colaborativa donde se describe la naturaleza y alcance del conflicto o negociación que se trate.
* Comunicación y confidencialidad. Los clientes y los profesionales comparten voluntariamente toda la información y documentación que les sea relevante para la negociación y resolución del conflicto.
* Buena fe. Los clientes y los profesionales se comprometen a realizar sus mejores esfuerzos y actuar de buena fe en las negociaciones a fin de lograr un acuerdo mutuamente aceptable.
* Renuncia a representación en tribunales. Cada cliente debe estar representado por un abogado cuya representación finalizará al iniciarse cualquier procedimiento judicial que tenga como origen el conflicto que fue objeto de negociación.
* Equipo multidisciplinario. Los clientes podrán contratar conjuntamente a otros expertos (equipos multidisciplinarios), según sea necesario (por ejemplo contadores, asesores financieros, coaches, peritos técnicos, psicólogos, entre otros, dependiendo del asunto que se trate). Si bien cada cliente cuenta con el apoyo y la orientación de sus propios abogados, permite además contar con el beneficio de un equipo multidisciplinario que trabajan como un equipo único.
Los elementos centrales de la práctica colaborativa son:
* Negociar una resolución del asunto que se trate, de manera mutuamente aceptable sin que los tribunales o terceros decidan por los clientes (“autocomposición”).
* Mantener una comunicación abierta e intercambiar información de manera abierta y fluida (confidencialidad y compromiso).
* Creación de soluciones compartidas reconociendo las más altas prioridades de todos los involucrados (negociación en base a intereses).
Ámbito de aplicación
Si bien esta práctica se originó en el derecho de familia, con el foco principal puesto en divorcios conflictivos, con los años se ha ido extendiendo a otros ámbitos.
La formación en práctica colaborativa (independientemente de su certificación) provee herramientas fundamentales para encarar procesos de negociación que son habituales en el mundo empresario, tanto en la relación con clientes y proveedores, como en contratos puntuales en los que la empresa es parte. Para ello es necesario que sus equipos de trabajo estén capacitados para negociar y resolver conflictos de manera “amigable”, evitando la confrontación y reduciendo la litigiosidad.
Lo mismo se aplica a los vínculos laborales. Para los equipos de capital humano es una herramienta más que útil y conveniente para encauzar relaciones laborales con empleados, resolver conflictos, negociar acuerdos de salida y sobre todo prevenir eventuales juicios evitables.
Por supuesto, las herramientas que provee la práctica colaborativa son útiles para abogados y profesionales independientes (contadores, financieros, coaches) que quieran desarrollar esta práctica como “core” de sus negocios, y estudios jurídicos que deseen ampliar su “expertise” y su oferta pudiendo crear departamentos especializados en el ejercicio colaborativo.
Sin desconocer la importancia indiscutible del sistema judicial en casos donde un acuerdo es imposible (o no aconsejable) de realizar, existen un sin números de situaciones en las cuales el “acuerdo posible” es sensiblemente una mejor opción que un juicio.
Si hablamos de resultados y no de procesos, los reclamos evitables, la conflictividad como cultura y los litigios sistémicos engrosan innecesaria y desmesuradamente la columna del pasivo y las previsiones en los balances de nuestros clientes.
Quizás el mayor desafío que enfrentamos como profesionales especializados en negociación y resolución de conflictos sea el cambio cultural que esta práctica implica. Dejar de pensar que la única forma de lograr acuerdos convenientes sea confrontando y compitiendo con la “contraparte”, y animarnos a desarrollar una manera de negociar que cree mayor valor para nuestros clientes, logrando vínculos duraderos basados en una comunicación honesta y en la gestión de las emociones, conociendo y desarrollando los intereses de ambas partes para poder analizar todas las opciones necesarias, y desde ahí lograr acuerdos trascendentes que estén legitimados por los clientes y sus asesores.
Cambiar el “mindset” para dejar de pensar en las “partes” y comenzar a priorizar el “todo”.
Origen
La historia de la práctica colaborativa comienza con el fundador del movimiento Colaborativo: StuWebb, un abogado de Minneapolis, Minnesota que practicó derecho de familia tradicional durante más de veinte años. A fines de la década de 1980, se interesó por la mediación y la resolución alternativa de disputas. El desafío de StuWebb fue crear una manera de incorporar el talento particular de los abogados como solucionadores de problemas en un proceso de “solo acuerdo” para la representación de derecho de familia. StuWebb imaginó un modelo en el que los abogados no pudieran, bajo ninguna circunstancia, acudir a los tribunales por ningún asunto. Al carecer de un tribunal como opción de resolución de conflictos, los abogados no tendrían otra alternativa que afrontar el desafío de resolver el problema.
De esta intuición nace el “Derecho Colaborativo”. En 1990, StuWebb anunció a sus clientes y colegas que ya no acudiría a los tribunales y solo representaría a los clientes en un proceso de negociación participativo dirigido únicamente a acuerdos creativos. Si el proceso no resultaba en un acuerdo, StuWebb referiría a sus clientes a un abogado litigante y se retiraría del asunto.
Equipos multidisciplinarios
El enfoque interdisciplinario para la resolución de conflictos se desarrolló en paralelo. En los años 90, un grupo de psicólogos de familia de California junto con un grupo de abogados y profesionales financieros, estaban diseñando un modelo para trabajar con parejas divorciadas de una manera constructiva y solidaria. Al mismo tiempo, una trabajadora social clínica con licencia comenzó a trabajar con un grupo de abogados para crear una asociación entre los profesionales de la salud mental y los abogados colaborativos. Ambos grupos conocieron el “derecho colaborativo” y descubrieron que el concepto encajaba perfectamente con el modelo que estaban desarrollando. Poco tiempo después comenzaron a crear el concepto de práctica colaborativa interdisciplinaria.
A medida que la práctica colaborativa comenzó a desarrollarse en varias áreas, los profesionales colaborativos comenzaron a trabajar juntos para promover y mejorar el proceso. El concepto era compartir lo que estaban aprendiendo, para explorar los enfoques que funcionaron y los que no, para compartir recursos y aprender de las experiencias prácticas de los demás.
Se creó así el Instituto Americano de Profesionales Colaborativos (AICP), donde las actividades del grupo incluyeron reuniones de redes locales, un news destinado a ser una voz para el movimiento colaborativo (ahora conocido como “The Collaborative Review”) y un foro anual de redes. AICP se constituyó en 1999 como una corporación sin fines de lucro..
En mayo de 1999, se llevó a cabo el primer Foro anual de redes de AICP en Oakland, California. Al año siguiente, se celebró una reunión en Chicago para discutir el estado de la práctica jurídica colaborativa en todo el país. Los casi 50 practicantes que asistieron a esta reunión estuvieron de acuerdo en que AICP debería servir como organización coordinadora de la práctica colaborativa. Al mismo tiempo, reconocieron que dado que la práctica colaborativa también se estaba desarrollando exponencialmente en todo Canadá, la organización necesitaba un nombre y una misión más amplios e inclusivos. Así, la Academia Internacional de Profesionales Colaborativos nació a finales de 2000, cambiando oficialmente su nombre en 2001 (“IACP”).
La IACP ha creado estándares para profesionales, formadores y formación en prácticas colaborativas. Ha promulgado pautas éticas para profesionales y continúa apoyando la excelencia en la práctica colaborativa a través de recursos, capacitación, herramientas de práctica, tutoría e información, lo que permite a los profesionales colaborativos continuar desarrollando la práctica, compartiendo y aprendiendo unos de otros.
La IACP estuvo a la vanguardia de la redacción de la Ley de Colaboración Uniforme (en los Estados Unidos de América).
En la actualidad hay más de 5.000 entidades miembros en 24 países desarrollando y formando en esta práctica.
* Abogado. Cappellini & Asociados
