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En el mundo de los recursos humanos existe un nuevo paradigma: el activo más importante reside en los talentos, habilidades y aptitudes de la gente. Para Tomás Morell, este nuevo escenario es difícil de asimilar por el empresariado argentino, que no termina de entender que en muchas industrias, los medios de producción están en la mente y en el conocimiento de la gente.
Así lo analizó el presidente de Advantage Management International (representando a la consultora Franklin Covey Latino América & el Caribe), quien trazó a Comercio y Justicia una proyección de los denominados “trabajadores del conocimiento”. Lo hizo en el marco del Congreso Regional de Recursos Humanos organizado por la Universidad Blas Pascal.
– ¿Cuál es hoy el gran desafío para Argentina en relación con el manejo de los recursos humanos?
– Tal vez, y no es único de Argentina, es el gran cambio de una economía industrial a una basada en el conocimiento. Ese problema lo tienen prácticamente todos los países, pero en Argentina, particularmente, me parece que a los directivos les cuesta incorporar el nuevo paradigma, en el cual el activo más importante estriba en los talentos, habilidades, aptitudes de la gente. Pienso que les cuesta ese nivel de concientización, de entender que los medios de producción antes eran el capital, la tierra, las máquinas, y que ahora, en muchas industrias, los medios de producción están en la mente y el conocimiento de la gente. Entonces, en cierta forma, son los trabajadores que hacen la labor quienes poseen los medios de producción.
Por ejemplo, eso lo vemos en el agro, en el cual las tecnologías satelitales para poder ver dónde aplicar fertilizantes son críticas, y todo eso se hace con trabajadores del conocimiento.
Ahora viene la era de la informatización, aplicada a la industrialización y al agro. La gente que puede hacer esto son trabajadores del conocimiento. Y administrar y liderar a estas personas es muy diferente: no se trata de mando y control.
– ¿Cómo se define este nuevo paradigma?
– Implica crear condiciones para que la persona realmente aprenda a gestionarse a sí misma en función de un propósito. Entonces, ¿qué hace el líder? Cuatro cosas básicas: primero, se hace merecedor de la confianza de la gente; segundo, marca dirección (misión, visión); tercero, alínea los procesos, sistemas y estructuras -para ello tiene que propiciar a la gente las herramientas, el conocimiento, lo que es necesario para ejecutar; y cuarto, tiene que ser un continuo reclutador y despertador de talento, tiene que estimular a la gente para que lo use, porque el activo más crítico para que la empresa sea competitiva es la creatividad de la gente. Para ello tiene que crear un ambiente donde quieran aportar su talento, sus ideas, la creatividad.
– Aquellos países que están enfocados en este paradigma, ¿lo están haciendo mediante la sectorización de estos talentos en áreas de Inovación y Desarrollo (I+D) o lo están haciendo sobre toda su dotación de personal?
– Lo están haciendo a nivel de toda su dotación laboral porque, generalmente, el experto en el proceso de trabajo es la persona que lo hace. La idea de que las mejores ideas emanan de arriba hacia abajo es obsoleta, porque todo el mundo puede aportar. Por ejemplo, en Toyota es increíble la cantidad de ideas y sugerencias que se procesan mensulamente y de esas, casi 80 % se implementan, todo el mundo aporta. En Córdoba conozco el caso de Alladio, la empresa de electrodomésticos; ellos tienen un proceso de cuatro disciplinas, en el que semanalmente evalúan lo que dijeron que iban a hacer, preguntan si se logró o no y, si no se logró, se preguntan qué aprendimos de esto, qué se puede hacer diferente y vuelven otra vez; identifican barreras para removerlas. Eso es un foro de innovación semanal, es un proceso de aprendizaje continuo, donde los equipos discuten simétricamente.
– ¿Hay alguna experiencia en manejo de recursos humanos que se lleve de Córdoba por encontrarla atractiva o novedosa?
– Me llevo un aporte sobre una distinción muy clara entre talentos y habilidades o competencias. Las empresas están muy enfocadas en las competencias y se olvidan de ayudar a las personas a descubrir e identificar sus talentos, y esto es muy importante porque son cosas que cada persona trae, que le apasionan y las hacen bien naturalmente. Los talentos no se entrenan, se descubren. La idea es ayudar a las personas a descubrirlos; después puede adquirir habilidades, competencias, conocimientos para potenciarlos.
La otra cosa que me llevo es la focalización en las fortalezas de las personas y ayudar a identificarlas. Se trata del mundo de la psicología positiva, que se mueve en lo positivo, mientras se enseña a las personas a administrar las debilidades o áreas de no fortaleza. Por ejemplo, si no eres bueno en Finanzas, no harás un master en ello, sino que lo administrarás, por ejemplo, complementando esa debilidad con trabajo en equipo.
Si se administra el área de no fortaleza de forma efectiva, entonces terminas focalizando tu esfuerzo y tu talento en las cosas que son de tu preferencia y ahí puedes aportar excelencia.
