ESCUCHARLa interrelación de saberes específicos, los valores y la conducta hacia una actividad productiva, la motivación para progresar, la capacidad para trabajar con otros, así como el respeto por el trabajo y los derechos de los demás configura la cultura del trabajo.
La cultura del trabajo constituye el capital social de un país así como lo son los Recursos Humanos para una organización del estado o empresa. La pobreza estructural que tiene nuestro país nos permite inferir que nuestro rol social, desde el lugar que ocupamos en la familia, en las instituciones educativas y las políticas sociales implementadas, principalmente por medio de subsidios, dádivas etcétera, contribuyeron a su destrucción, por ende, de uno de los pilares básicos de transformación y desarrollo de un Estado.
Cada organización, institución o empresa tiene una misión en la sociedad; para desplegarla, se nutre de tecnologías y de Recursos Humanos capaces de incorporarse a un proyecto específico que las conecta con un contexto particular con el cual interactúa.
Son los sistemas de gestión en el ámbito privado más sólidos y menos permeables a favoritismos personales u otros criterios contraproducentes para la productividad y el clima laboral, como ocurre en las organizaciones del Estado. Esa diferencia permite al sector privado sustentarse eficientemente en el tiempo mediante una relación recíproca de aprendizaje mutuo entre trabajador y empresa, con la plena conciencia de gestionar recursos propios.
La institución pública, se debe a la sociedad-Estado -el todo social- que le requiere y la solventa obligadamente como clientes cautivos. La responsabilidad del Estado resulta diferente por su naturaleza y demandas sociales de diferente índole que recibe y a las que debe responder. Sin embargo, esa responsabilidad se diluye con la incorporación de personal “sin filtros” favorecidas por el padrinazgo de algún conocido, sin que el nuevo trabajador reúna las condiciones para el desempeño de un determinado rol y que además, luego buscará permanecer for ever en el sector laboral público -se excluyen los roles que necesariamente tienen que ver con la gestión de un gobierno- modificando la misión de la función pública ante la sociedad, convirtiéndose en un Estado “contenedor” y menos productivo, que limita su capacidad de acción por la carencia de perfiles adecuados, pero sí, numerosos, haciendo que los ingresos se destinen a sostener al personal más que a su propósito.
La búsqueda por jóvenes profesionales de la mentada seguridad laboral en el empleo estatal a cualquier costo deja traslucir que 1) la cultura del trabajo en el sector público tuvo efectos devastadores, pues subyace el pensamiento de que la seguridad laboral no sólo existe sino que debe mantenerse en términos de infinitum y que el Estado está obligado a sostenerla independientemente de las necesidades que requiera de otros perfiles; 2) la comodidad que muchos buscan en el empleo público atenta contra la misma motivación para trabajar de manera comprometida y productiva; 3) la gestión pública del capital humano contribuye a esta falsa expectativa, en la que la participación se incentiva por la permanencia a determinado grupo político y la antigüedad en el sistema y no en función de la calidad y de la eficacia en éste, reforzando la conflictividad generada entre aquellos trabajadores capaces que el Estado no logra retener, que terminan siendo víctimas de mobbing o yéndose por sus propios medios, y aquellos que pujan por pertenecer a un sistema ya que son incapaces de generar productividad por sí mismos o en ámbitos de otras exigencias, principalmente donde no hay margen para la incompetencia como en el sector privado.
Aunque hoy es una utopía pensar que el trabajador público se deba a su misión institucional, a excepción de unos pocos, y no a un sindicato o a un superior de quien depende o de quien espera alguna ventaja respecto de sus compañeros de trabajo, el trabajo público está intentando recuperar los propósitos de su misión social maniatada por años.
En toda organización pública se producen repeticiones, vicios, sinsabores, de acciones improcedentes que atraviesan los mismos procesos de gestión, de incentivos, y que generan conductas inapropiadas en sus integrantes difíciles de modificar, en la cual termina siendo la desvinculación de muchos de sus integrantes, necesaria para rediseñar el cambio organizacional en pos de un mayor beneficio social. Tales vicios en las organizaciones públicas pertenecen a todos los integrantes sin excepciones, por lo que sigue siendo mágico pensar que el un proceso de selección, llevado a cabo por la misma organización pública u otra portadora de la herencia ancestral tenga la objetividad suficiente y la lente transparente para seleccionar e integrar a sus trabajadores.
El nivel de conflicto que presenta la organización pública y su ineficacia para atender adecuadamente las diferentes demandas de la ciudadanía muestran un deterioro histórico en la cultura laboral, en los procesos de gestión organizacional y de los recursos humanos.
En la medida que estas deformaciones fueron construidas y reproducidas culturalmente, pueden, de igual modo, reconvertirse gradualmente en pos de un mayor beneficio social.
* Consultora en Psicología Laboral, RRHH y Judicial
