ESCUCHARPor Miguel Terlizzi
La brecha entre los avances del desarrollo tecnológico y las nuevas tecnologías, en comparación a la curva de aprendizaje y adaptación del management, es cada vez más grande en general en las empresas. “Hay demasiados jefes y gerentes que gestionan pensando en un modelo que está desapareciendo y hacen muy poco o nada para adaptarse a un presente y futuro inmediato transformador. Faltan líderes disruptivos capaces de aprovechar, acelerar y adaptarse, para que la brecha no se siga acrecentando,y, de esta forma lograr resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados.
No existe área dentro de una empresa que no esté viviendo el impacto de estos avances y beneficiándose para simplificar procesos productivos, para lograr mayor productividad y mejores resultados. Recursos Humanos no es la excepción y podemos mencionar algunos de sus impactos:
1. Creación de nuevos puestos de trabajos relacionados con las tecnologías y la automatización de los procesos: puestos relacionados al desarrollo de aplicaciones móviles y análisis exhaustivo de datos, marketing digital, ciberseguridad, entre otros. Las nuevas generaciones que habrán de incorporarse durante la próxima década al mercado laboral ocuparán puestos de trabajo no tradicionales, donde ni siquiera la educación formal está alineada a estos nuevos horizontes de la demanda laboral. Quienes se adapten a esta realidad, estarán extraordinariamente preparados para una demanda laboral selectiva y calificada, donde tal como sucede actualmente, el mercado laboral no permite cubrir la alta demanda de perfiles tecnológicos con los conocimientos necesarios, especialmente en las áreas de desarrollo de sistemas y tecnología.
2. Análisis sistémico de datos a grandes volúmenes, lo cual permite impulsar la toma de decisiones: tener en claro y manejar cifras y datos concretos de la Gestión del Capital Humano ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía y es una forma de posicionar al área y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio. Traducir en números e indicadores concretos las contribuciones y aportes de la gestión del capital humano de forma tal de orientar la gestión a resultados que se puedan medir y en consecuencia establecer planes de acción para mejoras y desvíos será la clave, ya que como dice el axioma de la calidad: “Lo que no se puede definir, no se puede medir, lo que no se puede medir, no se puede mejorar, y lo que no se puede mejorar, eventualmente se deteriora”.
3. Las app como aliados estratégicos: para aumentar la experiencia tanto de los clientes como de los colaboradores, mejorando el engagement en las organizaciones. Un conjunto de nuevos programas y aplicaciones móviles está adelantando el futuro del sector, desde contratar nuevos empleados hasta gestionar los existentes o para guiar a los trabajadores en su carrera profesional. Estos programas auguran unos recursos humanos donde la tecnología estará cada vez más presente en la gestión, la toma de decisiones y la formación. Un ejemplo es la gamification, que busca la capacitación corporativa por medios de videojuegos, permitiendo practicar habilidades como el liderazgo, la atención al cliente, la negociación, la productividad o la gestión del tiempo.
4. Los servicios internos dentro de las empresas que no responden al core business del negocio están siendo tercerizados a mayor ritmo, por ejemplo, a través de los sistemas de inteligencia artificial en las áreas de selección de personal, las cuales serán reducidas a su mínima expresión ya que los nuevos sistemas inteligentes recomiendan perfiles que coinciden con los anuncios, evitando así el tiempo y trabajo de filtrar y preseleccionar candidatos por parte de los reclutadores, recomendando a su vez candidatos ideales según sus habilidades, educación y experiencia, etc{etera. También las liquidaciones de sueldos tercerizadas ganan terreno, fruto de una significativa disminución de costos e inversión en desarrollos o sistemas, frente a los servicios cloud que crecen significativamente.
5. Marca empleadora digital: para las nuevas generaciones lo digital es el principal y natural medio donde comunicarse, así como cada vez gana más terreno en todas las generaciones, por lo que las organizaciones deberán trabajar una estrategia de marca especializada en los medios de comunicación digitales. También cuidar la presencia online de la empresa, ofreciendo contenido de valor y desarrollar una estrategia de branding que permita atraer al mejor talento. Este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad y el departamento de Recursos Humanos es el primero que se debe adaptar y crear compromiso, permitiendo que los colaboradores se sientan orgullosos de pertenecer a la empresa y la sientan como un lugar atractivo para trabajar.
*Fundador de Hucap. Especialista de cambio y desarrollo organizacional.
