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En nuestro sistema legal -en miras de reforma- la jornada laboral tiene dos límites claros: uno diario y otro semanal, independientes y autónomos entre sí; uno de ocho horas y otro de 48 horas, previendo que, en caso de distribución desigual de horas durante la semana laboral, el límite diario de jornada será de nueve horas.
Existe consenso en que las pausas de descanso (en general, la de almuerzo) o las interrupciones de jornada (en caso de jornada discontinua), en tanto considerando su proporción y modalidad permitan entender que ese tiempo el trabajador lo dispone para sí con libertad (entendiendo que durante dicho lapso no se encuentra sujeto a órdenes ni instrucciones, ni debe dar cuenta del uso de su tiempo), no deben ser consideradas parte de la jornada laboral y no deben computarse para los límites legales.
De tal modo que el límite de jornada legal general es el de ocho horas diarias o 48 horas semanales, el que puede reducirse por convención colectiva o disposiciones legales específicas de la actividad o por la jornada especial del establecimiento, y que corresponderá en su caso ajustarse a dichas previsiones. Límite que no será de aplicación para los directores o gerentes, ni para los trabajadores contratados bajo el régimen de jornada por equipos o jornada rotativa.
El trabajo realizado en exceso a los límites diarios o semanal se entenderá como trabajo suplementario y deberá abonarse con un recargo de 50%, resultando que, si el exceso de materializa los días sábados después de la 13 o los domingos o feriados, el recargo se incrementa al 100%.
Al respecto es importante señalar que el recargo de los días sábados, domingos o feriados solamente corresponderá para los trabajadores que no hayan sido contratados con una jornada habitual de desempeño en esos días, ya que el concepto de hora extraordinaria se vincula necesariamente al concepto de jornada suplementaria, es decir, a aquella desarrollada en exceso a la jornada laboral pactada en la medida que supere los límites diario o semanal
El empleador mantiene plena libertad, conforme sus facultades de dirección y organización, de pactar con sus trabajadores los días de trabajo, como un acuerdo individual de partes, debiéndose respetar solamente los límites de extensión diario o semanal como, asimismo, claro está, el descanso mínimo legal entre jornada y jornada (12 horas) y el descanso semanal mínimo (un día y medio)
Al respecto, resulta improcedente el reclamo del trabajador por trabajo extraordinario toda vez que, de acuerdo a la doctrina sentada en el plenario ”‘D’Aloi”, mientras no se sobrepasen los máximos legales, no corresponde considerar como trabajo extraordinario al cumplido por encima del límite convenido por las partes, en el marco de la relación individual.
La prohibición legal establecida de trabajo en días sábados después de las 13 o domingos no se aplica cuando por la naturaleza de la actividad se deba “asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla”.
En estos casos, la duración del trabajo deberá medirse sobre un período de tres semanas consecutivas por un total de 144 horas en 18 días laborables en forma tal que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o 48 semanales -ajustado para el caso que haya jornadas por convenio colectivo menores- sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas, otorgándose los descansos semanales al término de cada ciclo de rotación. En definitiva, en los casos que por necesidad o conveniencia se requiera mantener la actividad del establecimiento o de la empresa en sábados y domingos, los trabajadores contratados con miras a prestar áreas habituales dichos días, no les será aplicable la prohibición legal y las horas de los días sábados o domingos, se deberán evaluar como horas normales, sin perjuicio de los recargos que pudieren corresponder por exceso a la jornada diaria o semanal, que en su caso serán al 50%.
“El desempeño en días sábados después de las 13 horas y domingos no configura trabajo extraordinario susceptible de ser encuadrado en el art. 201 , LCT por formar parte del trabajo habitual en tanto gozaba de los francos compensatorios y cuando se supera el tope máximo, la prestación de servicios debe ser abonada con el recargo del 50% correspondiente a días comunes” (Corbani Julián v. Automóviles San Jorge S.A. Sala XI, Cámara Nacional del Trabajo, 19/02/2009).
En el mismo sentido: “El trabajador que durante la semana no excede el máximo del trabajo habitual con los correspondientes francos, no tiene derecho a reclamar el pago de horas extras por la labor cumplida los días sábados después de las 13 horas o los domingos, ya que ello no importa la configuración de trabajo extraordinario previsto en el art. 201 de la LCT” (Idem, Sala IX – 26/05/2008 – Díaz, c. Cladd Industria Textil Argentina SA).
Sujeto a las consideraciones precedentes, el empleador tiene libertad de pactar la jornada laboral con sus trabajadores, sujeto a las necesidades operativas y de servicio. No obstante, es importante tener presente que los límites de jornada tienen por finalidad la integridad psicofísica del trabajador. En este sentido, el mercado laboral actual demuestra los desajustes que la ley de jornada laboral argentina mantiene con la realidad, obligando a las empresas a adecuar sus políticas de contratación a regímenes de jornada menores a la legal sin alteración del salario, y con notas o variaciones que orientan hacia una flexibilidad, siendo recomendable desde una adecuada política de capital humano, fomentar la realización de jornadas más allá de ciertos parámetros, superados los cuales la tarea repercute no sólo sobre la salud física del trabajador, sino también sobre su vida de relación.
Pese a la rigidez que denota preliminarmente la lectura nuestro sistema legal (que data de 90 años) lo cierto es que la práctica usual ha demostrado la factibilidad de pactar cierta flexibilidad de trabajo lo que ha sido aceptado en general por nuestros tribunales, aunque sería recomendable una reforma que introduzca mayor disponibilidad de las partes, estableciendo pocas reglas de orden público, permitiendo así una adaptabilidad laboral propia de la dinámica del mercado actual.
(*) Pasbba Abogados
