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Por Luz Saint Phat / [email protected]
Un reporte detectó cuáles son los principales factores regionales que impactan en la salud mental en el ámbito de trabajo y conducen al agotamiento. Cómo se presenta clínicamente y cómo prevenirlo
El agotamiento laboral, también conocido como burnout, es una de las problemáticas de salud mental más frecuentes en esta época en todo el mundo.
Con la llegada de fin de año, en muchos casos, crecen las tensiones en el ámbito de trabajo, ya que los últimos meses suelen estar acompañados de reportes y balances.
Particularmente, la población argentina se encuentra complicada en comparación con el resto de América Latina y no solamente en este tiempo de cierre, sino de manera más permanente.
Además, quienes detectaron esta problemática aseguraron que no pidieron licencia médica aún sintiéndose enfermos, sufriendo incluso niveles récord de estrés.
Mientras, en relación a lo que ocurre en el resto de la región, Statista indicó en su nota que refiere a los resultados del estudio que “de acuerdo con el estudio, 53% de los trabajadores encuestados en todos los países afirmó haber sentido falta de energía o cansancio extremo. El 38%, por su parte, experimentó negativismo o cinismo en relación al trabajo, y el 21% notó una disminución en su eficacia para trabajar. El 41% experimentó todos estos síntomas juntos”.
Por otro lado, en lo referente a las posibles causas del agotamiento laboral, los empleados nombraron diferentes ítems.
En primer lugar, se destaca la sobrecarga de trabajo y, en segundo lugar, la falta de claridad respecto del rol laboral.
Además también se observó como variable a considerar el trato o la relación con los superiores, la presión y la falta de tiempo
Finalmente, cuando se les preguntó a los encuestados qué planes tenían para disminuir o combatir el burnout,la respuesta fue contundente. Más de la mitad (55%) refirió que tendría que cambiar de empleo.
Definición
Este padecimiento “fue declarado, en el año 2000, por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un factor de riesgo laboral, debido a su capacidad para afectar la calidad de vida, salud mental e incluso hasta poner en riesgo la vida del individuo que lo sufre”, detalla el sitio web del Máximo Tribunal.
Clínicamente, esta patología se presenta como un cansancio o agotamiento emocional que incluye la pérdida progresiva de energía, el desgaste y la fatiga. También se observan comportamientos de despersonalización, donde se pone de manifiesto un cambio negativo en las actividades y respuestas hacia otras personas, con un aumento de la irritabilidad y pérdida de motivación. En tercer lugar, las investigaciones revelan un “abandono de la realización personal”, donde el trabajo pierde valor, se evitan las relaciones interpersonales en el espacio de trabajo, se disminuye la productividad y existe una incapacidad para soportar la presión, acompañado de un decaimiento de la autoestima.
En tanto, entre los principales factores que desencadenan esta patología se encuentran la sobrecarga laboral, la presión en el trabajo con exigencias de rendimientos a través de resultados, la baja implicación laboral y la escasa autonomía, la carencia de innovaciones laborales, la falta de apoyo de los líderes y los cambios significativos o traumáticos en la vida personal.
Por otro lado, según indica el reporte de la CSJN, las principales acciones para prevenir esta dolencia son:
- Brindar información sobre el Síndrome de Burnout, sus síntomas y consecuencias principales para que sea más fácil detectarlo a tiempo
- Asegurar las condiciones del ambiente laboral fomentando el trabajo en equipo y reuniones de intercambio propiciando el diálogo
- Diseñar e implementar talleres de liderazgo, habilidades sociales, para las autoridades y todo aquel trabajador con personas a cargo
- Implementar cursos de inducción y ajuste al puesto y a la organización para el personal de nuevo ingreso.
- Anticiparse a los cambios brindando talleres que contribuyan a desarrollar habilidades, conocimientos y estrategias para enfrentarse a éstos
Se destacan en este punto las “estrategias de intervención organizacional”, las cuales permiten reducir las situaciones generadoras de estrés laboral.
El objetivo de estas acciones, según el informe es modificar el ambiente físico, la estructura organizacional, las funciones de los puestos y/o las políticas de administración de recursos humanos, “con el propósito de crear estructuras más horizontale”, descentralizando las instancias de toma de decisión y brindando una mayor independencia y autonomía a los equipos de trabajo.
