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Tras 20 años de experiencia tomando entrevistas laborales en Córdoba, una especialista en recursos humanos da su visión sobre cómo funcionan estas herramientas en terreno.
Si bien los tests psicotécnicos ayudan en los procesos de selección de un postulante a un trabajo, hay mitos que rodean a esta herramienta y que, una vez enumerados, echan por tierra la creencia de que a partir de su aplicación, los resultados mostrarán todas las respuestas a quienes esperan todo de este recurso.“¡La bola de cristal no existe!” sintetiza a Comercio y Justicia Viviana Liptzis, consultora local en Recursos Humanos que desde hace 20 años realiza selección de personal. Las dudas y consultas respecto del proceso de selección se repiten casi sin modificaciones, señala la profesional, por ello se dispuso a clarificar cómo funciona de una manera especial: enumerando cuatro mitos y cuatro verdades que rondan en este tema.
En este sentido, elaboró un listado con una serie de afirmaciones que ella considera falsas. Éstas son: Mito 1: “Si el candidato tiene las competencias, entonces sí o sí funcionará bien”. “¡Falso!”, dice Liptzis y agrega: “Las personas tenemos conocimientos, habilidades y actitudes actuales y potenciales. Pero estas sólo se pondrán en juego si la organización, el área y el jefe lo facilitan. En caso contrario, haremos una de dos cosas: acomodarnos a lo que hay o armar la valija e irnos”.
Mito 2: “Necesitamos un vendedor. ¿Qué más querés que te diga? Alguien que venda. Quien es vendedor, gerente o técnico, lo es en todos lados por igual”. Esta afirmación también es falsa para la especialista. Ella sostiene que si bien quien es vendedor puede serlo en todos lados, cada empresa tiene características y asignación de responsabilidades propias. Por ejemplo, hay lugares en los que los vendedores, además, tienen que administrar su cartera de clientes o asesorar técnicamente y éstos son perfiles distintos. “Para eso necesitamos una descripción de las responsabilidades del puesto que sea detallada y actualizada. Es la base para que el reclutamiento y la selección sean efectivos”.
Aprendizaje y potencial. Mito 3: “Tiene que venir de la misma industria, en caso contrario, es un problema”. Otro pensamiento catalogado como falso. Para la consultora en RRHH, la persona tiene que tener los conocimientos y las habilidades técnicas requeridas, además de las actitudes necesarias. Todo lo relacionado con lo específico del negocio o la industria se aprenderá en el período de inducción.
Mito 4: “Hacele un psicotécnico que me quiero asegurar todo”. “¡Falso!”, subraya. “El psicotécnico no es ni la bola de cristal ni un seguro contra el bajo desempeño. Permite saber cómo es esta persona hoy, cuáles son sus características principales, qué cosas pone en juego en situaciones de presión, cómo se comunica, cómo lidera. También es una herramienta para saber qué potencial de desarrollo y crecimiento tiene el candidato”, sostiene.
Para concluir, aclara que el psicotécnico completará la información relevada antes sobre el candidato, despejará dudas sobre cualidades personales, evaluará fortalezas y debilidades y sugerirá herramientas para gestionar a esa persona y su desarrollo de manera adecuada, una vez incorporada a su nuevo rol.
Verdades
Un proceso de reclutamiento y selección tiene condiciones para ser exitoso cuando posee:
– Una excelente descripción de las responsabilidades del puesto.
-Un nivel de comprensión importante por parte del consultor del entorno de trabajo, su cultura, sus hábitos sobresalientes, su estilo.
– Un acuerdo claro entre consultor y empresa respecto de los tiempos del proceso y aquello que recibirá la empresa como subproducto.
-Una oferta por parte de la empresa acorde con lo que el mercado está demandando. “Caso contrario, no hay magia posible: o se mejora la oferta o se disminuyen las pretensiones”, concluye Liptzis.
