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Encuesta privada entre ejecutivos superiores y directores mostró una disminución del concepto entre las empresas de América Latina respecto del cumplimiento
de sus objetivos financieros.
Los incentivos a corto plazo -conocidos también como “pago por desempeño”-, como los premios, son una parte importante del paquete remunerativo de empleados clave y ejecutivos senior y un indicador de confianza en el cumplimiento de objetivos financieros de la empresa, ya que se basan en el desempeño anual y el rendimiento exitoso de una compañía. Por lo tanto, si se prevé o no otorgar menos o más premios a los ejecutivos en 2012 en comparación con 2011, esto indicará que las compañías esperan que su rendimiento financiero sea peor o mejor este año.
La consultora en recursos humanos Mercer dio a conocer los resultados de su informe Incentivos a corto plazo alrededor del mundo, que recopila información de estímulos anuales de ejecutivos. Los resultados mostraron una disminución de la confianza en compañías de América Latina. Éstas son pesimistas para el año en curso, prediciendo hacer pagos promedio de 19,7%, algo sustancialmente menor que el 27,5% que se pagó en 2011.
En cuanto a los datos sobre pagos de bonos 2012 en Argentina, en la mayoría de las empresas estarán en target; es decir que se prevé alcanzar los resultados previstos. Cabe señalar que los datos fueron recopilados entre abril y octubre de 2011, según cada país, entre ejecutivos superiores y directores, o empleados con responsabilidades gerenciales.
“En Argentina, la gran mayoría de las empresas tiene algún esquema de bonos. Más de 90% de las posiciones gerenciales, más de 80% de las posiciones de mandos medios y profesionales y más de 50% de las posiciones operativas tiene un esquema de bonos orientado a resultados, generalmente combinando resultados de la empresa, del grupo de trabajo y del individuo en distintas proporciones según el nivel organizacional”, señaló Zoltan Rosenfeld, director asociado de Mercer.
Dispar en el mundo
“Las predicciones de Incentivos a Corto Plazo para 2012 son un buen reflejo de la confianza empresarial. Según nuestros datos, hay más confianza en Europa Occidental y Oriental pero se observa una disminución de la confianza en las Américas y en Asia del Pacífico. La sensación de negocios y las condiciones económicas pueden cambiar rápidamente, así que esperamos ver algunas diferencias en los montos realmente distribuidos”, señaló Mark Quinn, socio de Mercer y especialista en Recompensas.
Fuera del grupo de ejecutivos, el informe resalta que las empresas están buscando ajustar la utilización de la remuneración variable a fin de administrar mejor el costo del trabajo, lo cual es un factor principal en la mayoría de las organizaciones. La tasa de desempleo ha bajado los costos de contratación pero los altísimos costos de entrenamiento y educación de nuevos talentos cohíben a los empleadores de “comprar” en vez de “construir” sus propios nuevos talentos. El monto de los premios potenciales y la elegibilidad para éstos están directamente relacionados con el nivel del empleado y con su rol en la compañía.
“A fin de cumplir con presupuestos ajustados y de motivar efectivamente a su mano de obra entrenada -explica Quinn- muchas compañías están cambiando sus esquemas de remuneración de empleados, desde un enfoque de salario fijo a otro que depende más de una compensación variable, con una relación más próxima del financiamiento con el rendimiento de la compañía, y con más foco en la distribución de los premios a aquellos que contribuyen realmente al desempeño de la compañía”.
Para el especialista, los incentivos pueden ser usados en todos los niveles de empleo para enfocar el comportamiento y el rendimiento de los empleados hacia medidas que están relacionadas con su éxito. Esto es razonable desde el punto de vista de la compañía porque los premios están típicamente atados a metas financieras específicas convenidas y medibles, que a menudo están relacionadas con ganancias o beneficios incrementales.
En foco
La remuneración de los empleados toma en cuenta la compensación, beneficios, desarrollo de carrera y balance de trabajo/estilo de vida, y los Incentivos Remunerativos a Corto Plazo pueden ser parte de ese enfoque global de recompensas. Éstos, si están bien diseñados, alinean los objetivos de desempeño de los empleados con los de la empresa y les permiten recibir remuneración por encima de su salario fijo anual, asignaciones garantidas y beneficios.
