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Analistas sugieren dejar sentado por documento el uso y alcance de los beneficios para evitar futuros reclamos por vía judicial
El pago de la cuenta del celular, de Internet y la medicina prepaga de un trabajador por parte de la empresa ya han sido considerados por la justicia “pagos en negro”. Como para muestra basta un botón, unos meses atrás una cámara de apelaciones del Trabajo bonaerense obligó a una firma a abonar una indemnización agravada por esa situación. Con esta jurisprudencia, las empresas se pusieron en alerta y comenzaron a adaptar sus programas de compensaciones y beneficios para evitar posibles riesgos de judicialización, aunque los analistas coinciden en que cunde la incertidumbre.
En el marco del Congreso de Recursos Humanos organizado por la Universidad Blas Pascal, el viernes pasado Daniel Nadborny, director General de Mercer Argentina -consultora con clientes como Techint, Coca Cola y Procter & Gamble-, y Enrique Pedemonte, director de la consultora en gestión empresarial que lleva su nombre, trazaron un panorama del tema.
“Para reducir el riesgo en todo lo que tenga que ver con programas de compensación y beneficio, en el contexto actual laboral de Argentina, vemos como una buena práctica una buena documentación de todo lo que se haga en el marco de estos programas”, advirtió Nadborny a Comercio y Justicia.
“La diferencia de ganar o perder en un estrado judicial -agregó- tiene que ver con estar bien documentado, en cómo se diseñó, qué se hizo y cómo le fue comunicado a la gente. Hoy las empresas están revisando sus políticas para adaptarlas a la nueva jurisprudencia”.
Firmado
En este sentido, Pedemonte sugirió dejar sentado en un escrito, con firma del empleado, “donde quede claramente especificado el uso que va a tener la herramienta o el auto o el beneficio que sea. También hay que dejar aclarado en qué momento ese beneficio dejaría de asignarse”. Un caso podría ser el de una vivienda otorgada a un empleado a causa de un traslado de ciudad, beneficio que caería si ese trabajador retornara a su lugar de origen.
“Otro ejemplo es cuando se le da el auto a una persona, que es parte de la fuerza de venta, como una herramienta. Eso no es un beneficio, es una herramienta de trabajo, como puede ser una computadora o el celular. Sin embargo, una mala implementación de ella puede llevar a que frente a estas interpretaciones que tenemos ahora y ante un conflicto con el empleado, éste reclame el auto como parte de su salario”, señaló el titular de Mercier.
Ambos consultores aseguran que a pesar de este escenario planteado, las empresas no están retrayendo sus programas de beneficios y compensaciones, pero sí están buscando asesoramiento legal.
Solapamiento
Las marcadas diferencias de ajustes salariales que están recibiendo los trabajadores agremiados respecto a quienes no lo están han incrementado la preocupación de las empresas por los efectos internos del denominado “solapamiento salarial”; es decir, la reducción de la brecha remunerativa entre subordinado y su jefe inmediato.
Para amortiguar ese efecto, Pedemonte y Nadborny sugirieron identificar a las personas clave dentro de la empresa y a éstas, no sólo darles lo equivalente al aumento que recibieron los de convenio, sino más “porque son los pocos que hacen mover la rueda. El resto es selectivo y está en función del valor agregado de cada uno”.
El paso siguiente es anticiparse a las nuevas rispideces que generarán la segunda ronda de paritarias y accionar con planes de retención, capacitación, incorporación de personas al plan de compensación variable o bonus de fin de año atados a objetivos.
Paritarias II
“Con este segundo round de paritarias, que están cerrando más arriba que las primeras, van a pasar dos cosas. Las empresas darán aumento complementario, pero el monto dependerá de dos factores: la inflación real y cómo vaya el negocio. Si las empresas se comprometen a esto por la presión sindical, habrá aumentos de costos muy importantes y, si el negocio no da, en la ecuación de precio por cantidad, van a ajustar la cantidad”, advirtió Nadborny.
