Actualidad Profesional, Laboral

Los “mutuos acuerdos”, ante la imposibilidad de efectuar desvinculaciones incausadas

El contador Marcos González aborda esta figura legal que se manifiesta en forma asidua frente a una coyuntura económica debilitada por la falta generalizada de consumo debido a la pandemia y que afecta los ingresos de un gran número de empresas

“Actualmente está vigente la prohibición de realizar despidos y suspensiones por causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor establecida por el decreto de necesidad y urgencia (DNU) 329/20, debido a la emergencia sanitaria. El plazo original de 60 días fue prorrogado tres veces mediante los DNU 487, 624 y 761 hasta el 31 de julio, el 30 de septiembre y el 30 de noviembre, respectivamente. Asimismo debemos tener presente que el instituto de la «doble indemnización’ establecido por el DNU 34/19 también continúa vigente hasta el 7 de diciembre, ya que su plazo original de 180 días fue prorrogado por otros 180 días más mediante el DNU 528”, recordó a Factor Marcos González, contador público y especialista en tributación de la Universidad Nacional de Córdoba.

¿Cómo se manifiestan las situaciones de despidos en un contexto de crisis económica como el actual?

Ante un escenario de crisis económica en el que la caída estrepitosa del consumo hace que la mayoría de las empresas vean mermar considerablemente sus ingresos, las situaciones de despidos se manifiestan por medio de ciertas figuras legales como los “mutuos acuerdos”, ante la imposibilidad de realizar desvinculaciones incausadas.

En este sentido, el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) Nº  20744 establece que la relación laboral puede extinguirse por voluntad concurrente de las partes. Este artículo contiene dos causales perfectamente diferenciadas una de otra: a) la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y b) la extinción del contrato por abandono recíproco en la relación.

¿Cuáles son los requisitos y formalidades que se deben seguir para realizar estos acuerdos mutuos?

En ambos casos del art. 241 se requiere que la voluntad de ambas partes sea expresa. En el primer supuesto, esto es, en el caso que nos ocupa de la extinción del contrato por mutuo acuerdo, la ley exige ad solemnitatem que la expresión de voluntad sea formalizada mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Exige, además, la presencia personal del trabajador, lo que impide que el acuerdo se realice mediante mandatarios.

Es muy común que este tipo de acuerdos se formalice mediante escritura pública, ya que ésta es la forma más ágil y expeditiva de celebrarlo. Vale recalcar que dicho acuerdo realizado ante escribano público no requiere homologación administrativa o judicial de lo convenido, toda vez que ese requisito no se encuentra contemplado en la norma. Sin embargo, también es posible realizar el acuerdo con intervención del Ministerio de Trabajo o el Poder Judicial. En estos supuestos de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, la LCT sí establece la exigencia de la homologación administrativa o judicial en su art. 15.

¿Qué naturaleza jurídica tienen estos montos pactados y cómo se diferencian de las indemnizaciones?

Al existir voluntad de ambas partes de extinguir la relación laboral no estaríamos en presencia de un despido unilateral ya sea con o sin invocación de causa; por lo tanto, los montos acordados no tienen la misma naturaleza jurídica que los conceptos indemnizatorios que se abonan a raíz de este tipo de actos jurídicos.

Tengamos en cuenta que el régimen general de la LCT no prevé consecuencias indemnizatorias para este modo de extinción. De hecho, hay antecedentes en los que se ha sostenido: “La desvinculación producida bajo las pautas del artículo 241, LCT, no genera derecho al cobro de indemnización alguna por parte del trabajador ni carga económica para el empleador y la ley confiere validez y plena eficacia a la libre determinación de las partes para resolver el contrato en tales términos”. Así ha sentenciado la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en la causa “Carballo de Nobal, Armonía c/Telefónica de Argentina SA” el 5 de diciembre de 2001.

Sin embargo, la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo no exime a las partes del cumplimiento de las demás obligaciones pendientes a la fecha de cese de la relación ni de aquellas otras vinculadas con los efectos posteriores a la terminación del contrato.

Las obligaciones pendientes pueden estar dadas por salarios adeudados por el empleador, la necesidad de regularizar eventuales incumplimientos a su deber de previsión (art. 79 de la LCT, por ejemplo, depósito de aportes y contribuciones) o subsistencia de daños en la salud del trabajador. También continuarán vigentes, aquellas otras vinculadas a cualquier modo de extinción del contrato, como ser el pago de la liquidación final por proporcionales de aguinaldo (art. 123 LCT) y vacaciones no gozadas (art. 156 LCT), así como la entrega de los certificados y constancias (art. 80 de la LCT).

Sin embargo, cuando exista onerosidad en este tipo de acuerdos, podríamos decir que su naturaleza se asemeja a una renuncia o despido negociado, en el cual se instrumentan fórmulas extintivas que constituyen acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, en los términos previstos por el art. 15 de la LCT.

Por lo general, el empleador asume la obligación del pago de una “gratificación” y exige como contraprestación una manifestación de renuncia amplia por parte del trabajador, con relación a cualquier obligación subsistente del contrato de trabajo. El término “gratificación” ha sido expresamente contemplado en la ley 24241 en su art. 7.

¿Pueden existir reclamos posteriores a la firma del acuerdo?

Debemos tener en cuenta que -si bien es procedente que se pacten cláusulas de compensación a futuros reclamos y/o acciones- no resultaría procedente que en los acuerdos extintivos se establecieran cláusulas en las que se indiquen la renuncia de derechos, porque ello sí violaría el principio de irrenunciabilidad establecido con carácter general en el art. 12 de la LCT.

Nuestro Máximo Tribunal viene sosteniendo desde 1988, con el fallo “Gatarri, Alfredo c/Cometarsa Construcciones Metálicas Argentinas SAIC”, que el pago de “gratificaciones” puede ser considerado “pago a cuenta” de otros rubros indemnizatorios derivados la extinción de la relación laboral, si así se indica en el instrumento del acuerdo.

Nadie duda de que el mutuo acuerdo oneroso causa la terminación del contrato de trabajo. Las partes usualmente no cuestionan este aspecto del acuerdo ni reclaman la nulidad de sus efectos extintivos para que el contrato continúe. Los problemas generalmente se plantean respecto al quantum comprometido. Por un lado, el empleador pretenderá cancelar la totalidad de sus obligaciones (pasadas, presentes y futura) con el pago de la gratificación y que éste sea del menor importe posible. Por el otro, el trabajador considerará que la gratificación se trata sólo de un “regalo” que se le abona por encima del monto que le correspondería si hubiese sido despedido sin causa, pretendiendo -además- que el empleador le pague las indemnizaciones completas, con más las diferencias de salarios, gratificaciones u horas extras que quedaron pendientes a su egreso.

El profesor mexicano Baltasar Cavazos Flores lo explicaba de esta manera: “El derecho del trabajo se resume en un punto socialmente aceptable, intermedio, entre la aspiración del empleador a lograr la máxima explotación del trabajador con el menor costo y la aspiración de este último a lograr el máximo beneficio con el menor esfuerzo”.