ESCUCHARPor Natalia Riva
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Desde hace tres años, Renault Argentina implementa Women at Renault, un programa internacional que favorece la diversidad de género para mejorar la performance económica de la empresa. Uno de sus objetivos principales es crear conciencia de lo que aporta al negocio contar con perfiles diferentes dentro de los equipos de trabajo. Un desafío para la empresa: incorporar mujeres a la línea de producción.
Un aspecto muy importante dentro de las políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) de una empresa tiene que ver con la diversidad de género. Si bien es un indicador que aún está en desarrollo dentro de las empresas con prácticas responsables, cada vez más las mujeres van adquiriendo un rol protagónico dentro de las corporaciones.
La multinacional Renault es un claro ejemplo de la correcta implementación de prácticas que integran a la mujer en todos los sentidos. Concretamente, trabaja desde 2009 con el programa Women at Renault, que se inició en Francia. A partir de ese momento, se nombraron pilotos en distintos países del grupo, incluso en Argentina. “Nosotros comenzamos a desarrollar el programa en el año 2011 y ya plenamente estamos trabajando desde mayo del año pasado en lograr los objetivos propuestos”, comentó a Buenas Prácticas Silvina Mesa, directora Financiera de Renault y líder del Programa Women at Renault.
– ¿Cuáles son las características y objetivos del programa?
– Women at Renault es el plan de acción de Renault para favorecer la diversidad como medio para mejorar la performance económica de la empresa. Como ha dicho varias veces Carlos Ghosn, presidente de Renault y de Nissan, la diversidad es un activo fundamental para cualquier empresa principalmente por tres razones: porque aporta a la innovación, ya que no hay forma de enriquecerse de alguien que piense igual que nosotros sino del que ve las cosas que nosotros no vemos; mejora la satisfacción del cliente y creemos que la empresa debería reflejar internamente la diversidad de clientes que compran nuestros vehículos; y motiva a los empleados, porque sabemos que la compañía necesita mujeres en puestos clave, de manera tal que otras mujeres se vean reflejadas como modo de progresar.
Bien en concreto, los objetivos del programa se miden con dos indicadores clave: porcentaje de mujeres en puestos clave (puestos gerenciales y de dirección) y porcentaje de reclutamientos de mujeres. Tenemos objetivos bien concretos hasta 2016 y estamos comprometidos y en trayectoria para cumplirlos.
– ¿Y qué acciones concretas se llevan a cabo, mediante esta iniciativa, para desarrollar profesionalmente a las mujeres?
– Hasta el momento, hemos llevado a cabo varias iniciativas en distintos ejes: en lo referido al reclutamiento, priorizamos en nuestras búsquedas externas los perfiles femeninos, tanto provenientes de carreras “duras” como la ingeniería como las funciones comerciales y de soporte; realizamos charlas in-company con mujeres que tienen carreras exitosas a fin de que vengan a contarnos su experiencia; incorporamos en la página web de Renault (www.renault.com.ar) un link referido al Programa W@R, donde también ofrecemos productos y servicios específicos para las mujeres, invitaciones a realizar test drives, venta de accesorios y beneficios exclusivos de nuestro programa de fidelización Mi Renault. También lanzaremos publicidades en un futuro cercano con un foco más acentuado en las mujeres como conductoras de vehículos Renault.
Además, el área de Recursos Humanos identifica permanentemente recursos potenciales femeninos que la compañía pueda promover para que ocupen puestos clave; y hemos comenzado una prueba piloto de teletrabajo con mujeres embarazadas o con hijos menores a tres años.
– Desde que implementan el programa, ¿qué evaluación realizan de los resultados?
– En 2013, cuando me hice cargo del programa, validamos con Thierry Koskas, presidente de Renault Argentina, los objetivos que íbamos a trazarnos hasta 2016. Nuestros objetivos son dos y muy simples: 10% de mujeres en puestos clave y 10% de mujeres en el total de la empresa. Cuando comenzamos en 2013 nos encontrábamos en 6% de mujeres en puestos clave y 5% de mujeres totales, y en un año pasamos de 6% a 8% y de 5% de mujeres en Renault a 5,7%. Además, a partir de este mes, dos mujeres integrarán el Comité de Dirección de la compañía, lo que es para nosotros un logro destacable.
– En una industria como la automotriz, que habitualmente está integrada por hombres, ¿cómo es la realidad diaria del trabajo de mujeres en empresas como Renault?
– Considero que la realidad diaria no es muy diferente siendo mujer u hombre en Renault, si bien es cierto que claramente la empresa tiene una proporción de hombres importante. Lo que logró este programa, más allá de las actividades que estamos llevando a cabo, es crear conciencia de lo que aporta al negocio contar con perfiles diferentes dentro de los equipos y lo más similares a nuestros clientes. Puedo asegurar que todos los empleados de la empresa saben bien qué es Women at Renault y cuáles son sus objetivos, y en cada movilidad que se genera, los managers son más conscientes de la importancia de crear perfiles diversos en sus equipos. También puedo asegurar que la industria automotriz, a pesar de ser percibida como una industria de hombres, es una industria muy interesante para trabajar. Trabajo desde hace 17 años en la compañía y aún me falta mucho por aprender y conocer de esta industria fascinante.
– ¿Por qué para Renault la “diversidad de género” es una parte fundamental de su estrategia?
– Porque es una herramienta fundamental para mejorar los resultados de la empresa. Como mencioné antes, sólo podemos aprender de quien no piensa como nosotros. Contar con perfiles diversos, no sólo en género sino también en formas de pensar, profesiones, edades, permite enriquecer nuestras formas de trabajar y, sin dudas, esto genera una mejor performance económica de la empresa.
– Según su visión, ¿cuáles son las condiciones sociales y económicas para el avance de la mujer en el ambiente corporativo?
– Es una pregunta difícil, creo que realmente es complejo para una mujer llegar a posiciones clave aquí y en todos los países del mundo. Si no fuera así, claramente habría más mujeres en los comités de dirección de las empresas. Primero la mujer debe tener una gran convicción de querer crecer en una empresa y mantenerla en el tiempo, principalmente debido a que el momento de una promoción importante coincide con la edad de la maternidad y en ese momento muchas mujeres deben tomar decisiones que pueden ir en detrimento de sus carreras profesionales.
Creo que la condición más compleja de resolver es cómo facilitarles la vida a las mujeres para que puedan mantenerse en el mercado laboral y a su vez compatibilizar su vida familiar. Las empresas que logran efectivamente acompañar a las mujeres y apoyarlas durante el periodo de maternidad tienen, sin dudas, más chances de retener talentos femeninos y desarrollarlos a puestos de responsabilidad en el futuro.
– Por su experiencia, ¿cuáles son las características del liderazgo femenino?
– Creo que no sé si existe un liderazgo femenino o masculino; sí creo que cada uno construye su estilo de liderazgo. Sí podría afirmar que hay características femeninas y masculinas que se evidencian en la manera de liderar. Diría en general que las mujeres tienen una mayor capacidad de abarcar temas diversos al mismo tiempo y probablemente sean más empáticas.
– En cuanto a la contribución -por parte de las corporaciones- a la equidad de género, ¿cómo ve a las empresas argentinas respectos de sus pares en otras partes del mundo?
– Cómo lograr la equidad de género es un tema de total actualidad en todos los países. Argentina tiene camino por recorrer, pero cuando vemos el peso de mujeres empleadas en la industria (datos oficiales de la OIT) respecto de otros países, si bien son levemente menores, no lo son de manera significativa. En nuestra industria, particularmente en Argentina, incorporar mujeres a la línea de producción sería un gran avance que es importante dar.
En este sentido, creo que es importante el esfuerzo que hagan todas las empresas para ayudar a las mujeres a progresar en el mundo laboral. Según el censo de 2010, 50% de los estudiantes graduados posuniversitarios en la CABA y Córdoba es mujer. Es fundamental que retengamos esos talentos en el ámbito productivo a fin de que puedan desarrollarse y aportar a la economía.
