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Si nos paramos desde la perspectiva actual de los derechos humanos, la mirada debe anteponerse siempre en la persona, no en su condición. La discapacidad jamás debe definir a la persona, por el contrario, surge de su interacción con el medio, de allí que lo más adecuado es referirnos a personas con discapacidad.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una relación estrecha entre las características del ser humano y las del entorno en donde vive. La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) de la OMS enunció que existen distintos tipos de discapacidad: física o motora, sensorial, intelectual y psíquica.
En cuanto a la normativa protectora de las personas con discapacidad, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue una de las primeras en reconocer, en 1944, el derecho de las personas con discapacidades a las oportunidades de trabajo. En una recomendación cabal y previsora, la OIT estableció inequívocamente que los trabajadores con discapacidad, “cualquiera que sea el origen de su invalidez, deberían disponer de amplias facilidades de orientación profesional especializada, de formación y reeducación profesionales y de colocación en un empleo útil” -Recomendación sobre la organización del empleo, transición de la guerra a la paz, 1944 (núm. 71).[1]
Unos años más tarde, el art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) estableció: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual […]”.
En este mismo sentido, la OIT fue pionera en pronunciarse sobre el derecho al trabajo de las personas con discapacidad mediante la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, 1955 (núm. 99); luego el Convenio OIT sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159) y la Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 168).
Mediante resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas A/ RES/ 61/ 106, el día 13 de diciembre de 2006 se aprobó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) y su protocolo facultativo. Ésta fue aprobada por la República Argentina mediante la ley 26378 y adquirió jerarquía constitucional por la ley 27044, que fue sancionada el 19 de noviembre del 2014 y promulgada el 11 de diciembre del mismo año.
La CDPD promueve el reconocimiento de la dignidad y el valor inherentes y de los derechos, iguales e inalienables, de todas las personas; reafirma la universalidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelación de todos los derechos humanos y libertades fundamentales, así como la necesidad de garantizar que las personas con discapacidad los ejerzan plenamente y sin discriminación.
Los principios que rigen la convención son: a) El respeto de la dignidad inherente, la autonomía individual -incluida la libertad de tomar las propias decisiones- y la independencia de las personas; b) La no discriminación; c) La participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad; d) El respeto por la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad y la condición humanas; e) La igualdad de oportunidades; f) La accesibilidad; g) La igualdad entre el hombre y la mujer; h) El respeto a la evolución de las facultades de los niños y las niñas con discapacidad y de su derecho a preservar su identidad.
Particularmente en el art 27 de la CDPD se establece: “Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad”.
Es -lamentablemente- un hecho que gran parte de las personas con discapacidad vive en condiciones de exclusión y pobreza; de allí la necesidad de implementar de programas de fomento de la inclusión, cuyo objetivo fundamental sea mitigar los efectos de la discriminación en la economía e integración y autonomía de las personas con discapacidad.
A tal fin, es necesario conocer que existen diversos beneficios para la inclusión de personas con discapacidad dentro de las organizaciones. En primer lugar, no caben dudas de que generan efectos muy positivos, mejoran la reputación corporativa, promueven el trabajo en equipo, generan mayor compromiso con los valores e inspiran a los colaboradores a ser más inclusivos y a aceptar la diversidad.
Pero también existen diversos beneficios económicos para aquellos empleadores que contraten a personas con discapacidad, muchas veces desconocidos.
– La ley 22431 (modificada por la ley 23021, art. 23) dispone que 70% del total de las remuneraciones abonadas en ejercicio fiscal podrá ser deducido de la base del impuesto a las Ganancias de dicho período, considerándose incluidos los trabajadores a domicilio.
– El Art. 87, ley 24013, establece que los empleadores que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indeterminado gozarán de la exención prevista en el artículo 46 sobre dichos contratos por el período de un año, independientemente de las que establecen las leyes 22431 y 23031 (Conf. nota 408/04, Dirección de Asesoría Legal y Técnica, AFIP). Es decir que el empleador será eximido del pago de 50% de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones correspondientes, al INSSPyJ, a las cajas de asignaciones y subsidios familiares, y al Fondo Nacional del Empleo, independientemente de las que establecen las leyes 22431 y 23031.
– Por su parte, el Art. 88, ley 24013, dispone que los empleadores que contraten 4% o más de su personal a personas con discapacidad y deban emprender obras en sus establecimientos para suprimir las llamadas barreras arquitectónicas, gozarán de créditos especiales para la financiación de éstas.
– En tanto, la ley 26476, título II, capítulo II, art. 16, sobre regularización impositiva, dispone una reducción impositiva en las contribuciones a la seguridad social durante los primeros 24 meses a contar desde el comienzo de la relación laboral, los primeros 12 meses se ingresará 50% y los segundos 12 meses, 75%. Es menester aclarar que no se encuentran comprendidas e el beneficio mencionado las contribuciones con destino al Sistema de Seguro de Salud previstas en las leyes 23660 y 23661 y sus respectivas modificaciones, como tampoco las cuotas destinadas a las administradoras de riesgos del trabajo, ley 24557 y sus modificaciones: Asimismo destacamos que dicha norma es de carácter general, no particular al empleo de personas con discapacidad.
– A mayor abundamiento, es importante destacar que el empleo de personas con discapacidad no podrá importar mayores costos en el aseguramiento frente a los riesgos del trabajo, en función de lo establecido por art 89, ley 24013.
Complementariamente destacamos el régimen de la ley 26816 que consagró el Régimen Federal de Empleo Protegido para Personas con Discapacidad. Para poder formar parte de éste, las personas con discapacidad interesadas deben registrarse en la oficina de empleo municipal que corresponda a su domicilio y contar el Certificado Único de Discapacidad.
Este régimen creó tres modalidades: 1) Taller Protegido Especial para el Empleo (TPEE); 2) Taller Protegido de Producción (TPP), y 3) Grupos Laborales Protegidos (GLP) secciones o células de empresas públicas o privadas, constituidas íntegramente por trabajadores con discapacidad.
En su art 21, la ley 26816 resolvió que los aportes y las contribuciones que las leyes nacionales imponen al trabajador y al empleador, respecto de los trabajadores comprendidos en el presente régimen que presten servicios en los TPP o en los GLP serán sustituidos por los estímulos previstos en los incisos c) y d) del artículo 26 de esta ley, es decir, por el pago del 100% de los aportes personales, y el pago 100% de las contribuciones patronales que se deban abonar respecto de los beneficiarios que presten servicios bajo la modalidad TPP y GLP.
Es importante destacar que en la Provincia de Buenos Aires nos encontramos con la ley 10592, art. 17, reglamentada por el art. 167 del Código Fiscal de la Provincia de Buenos Aires, que dispone la deducción de 50% del total de las remuneraciones abonadas al personal con discapacidad correspondiente al mes que se liquida Ingresos Brutos. El mencionado beneficio no incluye a trabajadores a domicilio, y en ningún caso el monto a deducir podrá superar el monto del impuesto por el periodo liquidado, así como tampoco originará saldos a favor del contribuyente.
Los beneficios y programas enunciados precedentemente tienen como objetivo primordial otorgar igualdad de oportunidades, garantizar el acceso y la promoción en el empleo a las personas con independencia de su condición frente al medio. El fomento de la empleabilidad de las personas con discapacidad por parte de las organizaciones, no sólo desde las políticas públicas destinadas a su promoción sino prioritariamente desde las políticas activas que se implementan en el seno de ellas, orientando las áreas de recursos humanos hacia esta realidad, permite agregar valor a los colaboradores, como parte de la construcción de una sociedad más inclusiva.
* Pasbba Abogados. www.abogados.com.ar
